,

Personal Brander: una delle nuove professioni vincenti! Ecco in cosa consiste!

Più volte da queste pagine abbiamo parlato dell’importanza del personal branding per professionisti e imprenditori, poiché di conseguenza possono riversarlo in ogni iniziativa di business. Era il 1997 quando Tom Peters, uno dei maggiori esperti di top management della nostra epoca, pubblicava un articolo destinato a lasciare il segno: “The Brand Called You”. Oggi, nell’era dell’iperconnessione, il Personal Brander (o Business Celebrity Builder) è in cima alla lista delle nuove professioni vincenti nella quarta rivoluzione industriale, stilata dalla prestigiosa rivista Forbes. 

Essere presenti sui social media è importante, crearsi una nicchia di pubblico che interagisce lo è ancora di più. Ma basta questo? Secondo Gianluca Lo Stimolo, fondatore e Ceo di Stand Out, la prima agenzia in Europa specializzata in materia, il discorso è più ampio.

“Quando iniziai a occuparmi di personal branding, questo argomento era trattato in maniera estremamente superficiale e spesso confuso con la digital reputation o semplicemente con la cura dell’immagine personale, spesso solo sui social media. Non a caso a parlarne erano perlopiù consulenti di immagine, social media manager o digital marketer. Nulla contro queste figure professionali che, anzi, considero fondamentali per ogni serio percorso di personal branding. Il loro apporto però è una tessera del puzzle, ben più ampio, che costruisce la riconoscibilità, la credibilità e l’autorevolezza, cioè i tre elementi necessari per diventare una business celebrity”, spiega Gianluca Lo Stimolo. 

Cos’è il personal branding?

“È il marketing di sé stessi” – dice Lo Stimolo -“Ha un approccio totalizzante che presuppone innanzitutto grande esperienza nel marketing strategico, perché tutto deve partire da uno studio dei punti di forza dell’imprenditore, manager o professionista, delle dinamiche del suo mercato di riferimento e delle caratteristiche dei competitor. Una volta identificato un posizionamento unico e differenziante, si passa all’utilizzo ragionato dei più svariati strumenti di comunicazione, sia online che offline: i già citati social media, ma anche le relazioni con gli organi di stampa, la scrittura di libri e pubblicazioni, la produzione di video, le campagne di advertising e non solo. Ho coniato l’etichetta professionale di Business Celebrity Builder proprio perché più capace di trasmettere questa complessità”.

Dietro un personal branding importante c’è alla base un grandissimo lavoro da parte degli interessati certamente, ma anche di agenzie specializzate nel settore e sul tema.

“Nei prossimi anni milioni di professionisti e imprenditori di PMI saranno alla ricerca di consulenti specializzati per distinguersi sul mercato, mettendoci la faccia. E anche molte medie e grandi aziende prevedranno l’inserimento nel loro organigramma della figura del Personal Brander e del Business Celebrity Builder per dare risalto alle proprie risorse apicali, al fine di aumentare il valore aziendale (oggi dato anche dalla somma dei personal brand del top management), di creare brand ambassador e di far crescere l’employer branding, fondamentale per attrarre e trattenere talenti”, continua Gianluca Lo Stimolo.

Best Global Brands 2021: Apple sempre in testa, ma che balzo Tesla!

Anche quest’anno arriva immancabile e puntualissima la Interbrand Best Global Brands 2021, ovvero la classifica dei brand con il più alto valore. Ma non è questo l’unico dato interessante osservabile da questa classifica. Andiamo per ordine.

La top ten della Interbrand Best Global Brands 2021

Apple (408,251 miliardi di US$) mantiene dal vetta della classifica, seguita da Amazon (249,249 miliardi di US$) e Microsoft (210,191 miliardi di US$). Un dato interessante è che con il loro valore, questi tre brand rappresentano un terzo (il 33%) del valore totale dello studio Best Global Brands di quest’anno.

Subito dopo troviamo Google (196,811 miliardi di US$), e ancora nell’ordine Samsung (74,635 miliardi di US$), Coca-Cola (57,488 miliardi di US$), Toyota (54,107 miliardi di US$), Mercedes-Benz (50,866 miliardi di US$), McDonald’s (45,865 miliardi di US$) e Disney (44,183 miliardi di US$) che che chiude la top ten. 

Il salto di valore più alto è stato quello di Tesla con un incremento di valore del 184%, che l’ha portato a compiere un balzo in avanti di ben 26 posizioni, raggiungendo il 14° posto con un valore di 36,270 miliardi di US$. Tra i brand a maggior crescita anche Salesforce.com con +37% (che sale di 20 posizioni attestandosi al numero 38) e PayPal con +36% che compie un salto in avanti di 18 gradini fino al numero 42. New entry nella top 100 è il brand Sephora.

Le italiane in classifica

Gucci, Ferrari e Prada continuano a rappresentare l’Italia, con una crescita che permette loro di posizionarsi rispettivamente al 33°, 76° e 94° posto. Gucci vede addirittura aumentare il valore del brand del 6% (atterrando a 16,656 miliardi di US$), Ferrari cresce del 12% guadagnando tre posizioni e raggiungendo un valore di 7,160 miliardi di US$. Prada, l’unico brand italiano che cresce più della media del suo settore di riferimento, attesta il valore del brand a 5,416 miliardi di US$ segnando un +20% rispetto all’anno scorso. 

“Il nostro studio Best Global Brands premia di nuovo Gucci, Ferrari e Prada tra i brand italiani globali a maggior valore economico” afferma Lidi Grimaldi, Managing Director della sede italiana di Interbrand “Questi brand hanno dimostrato come chiarezza di visione, capacità di cambiamento e comprensione dei bisogni dei consumatori siano determinanti per creare valore”.

Un valore economico enorme

Il valore totale della classifica sale alla sbalorditiva cifra di 2.667,524 miliardi di US$ (con un incremento del 15% rispetto ai 2.326,491 miliardi di US$ del 2020), registrando il tasso di crescita più significativo dei 22 anni di storia dello studio Best Global Brands di Interbrand.

In media, la crescita di valore dei brand nel 2021 si attesta intorno al 10%: una percentuale di gran lunga superiore all’1,3% del 2020, dovuta in larga parte allo tsunami economico causato dal Covid-19. L’aumento maggiore è quello registrato dal settore tecnologico, con una variazione media del valore dei brand pari al 23% rispetto all’anno precedente. Questa industry è al primo posto anche per valore economico medio dei brand, seguito da Beverage e Sporting Goods.

World’s Best Workplaces 2021: ecco le migliori aziende in cui lavorare

Dopo la Europe Best Workplaces e la Italia Best Workplaces, arriva la World’s Best Workplaces che ha visto numeri davvero maiuscoli: 100 paesi coinvolti, 7500 indagini effettuate, oltre 3 milioni di risposte ottenute e 20 milioni di collaboratori rappresentati.

Le aziende sono state valutate dal punto di vista operativo, sulla base delle modalità messe in atto per creare eccellenti luoghi di lavoro e, allo stesso tempo, viene preso in considerazione anche l’impatto che le stesse imprese generano nei confronti delle persone e delle comunità.

Per essere considerate, le aziende devono comparire almeno in 5 classifiche Best Workplaces all’interno di una o più regioni geografiche (Asia, Europa, America Latina, Africa, Nord America o Australia) in un arco di tempo che comprende l’intero 2020 e l’inizio del 2021. Ma non è tutto, infatti, le organizzazioni presenti nella classifica delle migliori al mondo devono avere almeno 5mila collaboratori in tutto il globo e, di questi, almeno il 40% devono  trovarsi al di fuori del Paese in cui si trova l’headquarter aziendale. Insomma, una selezione davvero severa.

La classifica

Le prime tre posizioni di quest’anno sono occupate da DHL, in classifica poiché premiata in 38 paesi diversi, seguita da Cisco, premiata in 22 e, infine, Hilton, in 21.

“Coinvolgere un numero così elevato di aziende e collaboratori per la realizzazione della classifica è un traguardo che ci rende particolarmente orgogliosi e soddisfatti del nostro operato – afferma Alessandro Zollo, Amministratore Delegato di Great Place to Work Italia – Il lavoro svolto per raccogliere tutto il materiale necessario è stato notevole e proprio per questo motivo siamo ancora più entusiasti di vedere che l’Italia è addirittura sul podio dei paesi europei con il maggior numero di filiali premiate. Studiare la People Experience è e sarà sempre la base del nostro lavoro perché le aziende, soprattutto in questo momento, hanno necessità di comprendere le esigenze dei propri collaboratori per iniziare quel processo di trasformazione aziendale che sta influenzando ilpanorama globale.Il benessere organizzativo, la diversity e l’Inclusion (D&I), la sostenibilità e il lavoro ibrido sono oggi le tematiche più ricorrenti nelle nostre survey e questi argomenti entrano istantaneamente nelle agende degli Amministratori Delegati in tutto il mondo”. 

L’Italia, tra le premiate, fa una gran figura: infatti è il 2° paese europeo, dietro solo al Regno Unito, per numero di filiali premiate, ben 12.

Il padel è lo sport del momento: ecco perché è perfetto per i manager

Il padel è lo sport del momento. Migliaia di sportivi e non in tutta Italia hanno scelto questa pratica sportiva per divertirsi e scaricare un po’ di stress derivante dalla vita di tutti i giorni. Ma perché il padel è uno sport così amato dai professionisti e dai businessman?

Iniziare a giocare a padel

Sono tanti i manager che hanno scelto questo sport per diverse ragioni, anche perché è uno sport semplice da praticare, soprattutto se si hanno basi tennistiche. Ma se non è così, non c’è problema, basteranno poche lezioni (5 o 6 da un’ora circa) per apprendere le impostazioni e le regole del padel. In 90 minuti di padel (questa la durata di un match) si corre tantissimo, si allenano le braccia, la parte superiore del busto e ci si diverte un mondo. Cosa volere di più?

Che tipo di attrezzatura serve per cominciare? Non molto. Spesso, infatti, se si inizia dalle lezioni, i maestri forniscono sia la racchetta da padel che le palline (ovviamente): per iniziare sono sufficienti un paio di scarpe da ginnastica e un abbigliamento sportivo (maglia e pantaloncini). Se, invece, si preferisce iniziare con qualche partita amichevole con i propri amici “padelisti”, c’è la possibilità di noleggiare la racchetta con pochi euro al momento dell’arrivo al campo di gioco.

Una volta apprese le tecniche base e le regole, si può cominciare! Ed è qui che arriva il bello.

Infatti, nei tanti campi presenti sul territorio è possibile giocare ogni giorno a qualsiasi orario. Questo significa che si può praticare in pausa pranzo, in orari serali, il sabato e la domenica. Alcuni circoli offrono l’opportunità di prenotare il campo anche alle 7,30 del mattino!

App per il padel: utilissime!

Ma non è tutto. L’esponenziale crescita della notorietà del padel ha fatto sì che si sviluppassero tantissime app che permettono non solo di prenotare e pagare un campo direttamente dal proprio smartphone, ma anche di organizzare direttamente le partite e invitare amici e non ad aggregarsi: questo significa che è possibile organizzare una partita anche se si è da soli e attendere che altri appassionati si uniscano e si formi il gruppo di 4 persone, numero necessario per giocare. Il tutto avviene solitamente in pochi minuti!

E questo piace tantissimo ai manager che nell’arco della giornata hanno dei “buchi” di un paio d’ore tra un appuntamento e l’altro ed in qualsiasi punto della città si trovino possono verificare se in vicinanza c’è un campo nel quale c’è la possibilità di aggregarsi per giocare. Basta quindi tenere in auto una borsa con l’occorrente!

L’attrezzatura da padel

Come detto, per iniziare la racchetta è compresa nelle lezioni o noleggiabile insieme al campo, ma poi acquistarne una propria sarà una diretta conseguenza della passione che cresce. Nei negozi di articoli sportivi ce ne sono tantissime e di ogni brand, ma soprattutto per tutte le tasche. Le racchette da padel si differenziano in tre categorie: principianti, intermedi ed esperti. La differenza sta nel peso, nella forma, ma anche nei materiali con i quali sono realizzate. Il consiglio è di farsi consigliare da persone già esperte per la propria prima racchetta da padel. Per le scarpe da padel più o meno vale lo stesso discorso: non bisogna però fare confusione con le comuni scarpe da tennis, a cambiare è la suola che è a spina di pesce. Maglia, pantaloncini, calzini corti e un polsino completano l’outfit.

Dalla laurea all’azienda, un percorso d’eccellenza attraverso l’Incubatore di Talenti del Forum della Meritocrazia

Quando un giovane laureando si appresta alla preparazione della tesi e all’uscita dal mondo accademico, numerosi sono i dubbi sul proprio futuro e con essi i passi che per molti manager sono dati per scontato: dalla stesura di CV alla lettera di presentazione, da come approcciare il mondo lavorativo, che sia industriale, di ricerca o imprenditoriale poco importa, fino a compire delle scelte cercando di mantener fede a chi è, ai propri desideri e a ciò che merita.

È per questo, in seno a un’associazione no profit ben più vasta nata nel 2011 e denominata Forum della Meritocrazia per l’appunto, che è nato il percorso Incubatore di Talenti.

A target giovani neolaureati e laureandi che si affacciano per la prima volta al mondo del lavoro, il percorso ha come obiettivi di essere “ponte” tra le istituzioni formative e mondo professionale, diffondere il valore di percorsi individuali basati sul merito oltreché generare inclusione e valore sociale.

Programma completamente gratuito, è pensato per produrre un impatto sociale positivo perché, nella realtà socio-economica di oggi, i giovani laureati soffrono spesso di difficoltà di inserimento, benché dotati di alto potenziale di innovazione e pronti a costituire un impiego qualificato. 

Come si articola il programma

I partecipanti al percorso, i mentee, saranno accompagnati da un mentor e avranno l’opportunità di venire a contatto col mondo del lavoro grazie alle parole e all’esperienza di chi lo conosce profondamente, e saranno sostenuti per realizzare una scelta consapevole del proprio futuro professionale.

I giovani selezionati prenderanno parte a un’esperienza formativa di valore: si confronteranno e si eserciteranno col proprio mentor sulle skill fondamentali per l’employability odierna, oltre a ricevere i primi feedback sulla propria preparazione e sulle proprie competenze professionali. Il percorso prevede, inoltre, la possibilità di partecipare a incontri e webinar su temi fondamentali per la crescita professionale: come costruire un proprio network, come parlare di sé online, come progettare passo dopo passo la propria carriera professionale.

Grazie all’Incubatore di Talenti, sarà possibile apprendere un approccio al lavoro per valorizzare il proprio potenziale, progettare un piano di formazione e di carriera individuale con obiettivi di lavoro, di apprendimento e di sviluppo personale, creare un proprio network di contatti professionali senior e di aziende, ridurre il senso di disorientamento e dispersione dopo gli studi svolgendo il programma in un ambiente positivo e motivante; condividere il proprio profilo con le aziende partner, attraverso le piattaforme del Forum della Meritocrazia.

Chi sono i Mentor

I mentor sono professionisti senior che organizzano il progetto in tutte le fasi e si affiancano ai giovani partecipanti in percorsi di mentoring individuale, oltre che nei momenti di apprendimento collettivo. L’impegno dei mentor è un atto di “giveback” valoriale e meritocratico, che i mentor dedicano al progetto su base volontaristica e per convinzione negli ideali meritocratici.

Il gruppo di mentor che si impegna nel progetto Incubatore dei Talenti costituisce un patrimonio di grande valore umano e professionale al servizio dei giovani laureandi e neolaureati, e della collettività che beneficia di una società che – grazie al loro impegno – è un po’ più meritocratica: sono di fatto un gruppo di professionisti accomunati dal valore della meritocrazia.

Partnership con aziende, università e associazioni alumni

Le aziende partner potranno beneficiare di “talenti” e di occasioni per metterli alla prova attraverso un processo che permetterà di valutare il “saper fare” del candidato grazie a una formula non vincolante per l’azienda stessa (il rapporto di collaborazione è mediato dal programma). Potranno inoltre suggerire attività e valutare i programmi proposti, oltreché offrire il programma ai figli dei dipendenti che ricadessero nel target dei mentee. 

Gli enti formativi aggiungeranno un nuovo segmento alla preparazione offerta ai loro studenti ricevendo feedback da parte delle aziende; le fondazioni e le associazioni sosterranno un programma che genera valore aggiunto sociale.

Università e associazioni alumni aggiungeranno un nuovo segmento all’offerta di servizi di orientamento in uscita, e un percorso di formazione concreto che mira a rendere professionali le competenze che servono oggi per l’ingresso nel mondo del lavoro.

La mente segue lo schermo, ma attenzione a non esagerare!

I lockdown pandemici ce lo hanno dimostrato. Ormai gli schermi sono diventati il nostro luogo di lavoro, l’angolo della distrazione, la piattaforma di condivisione di una passione, la finestra dei videogiochi, la vetrina di YouTube. Ma attenzione: questo processo non è sempre fluido perché l’attivazione delle personalità multiple che risiedono in noi rischia di generare stati quasi schizofrenici. Basta guardare le persone in un treno o in una metropolitana. 

Spesso il piacere si tramuta in ansia quando non riusciamo a fare tutto quello che ci prefiggiamo contemporaneamente: lavorare, pensare ai figli, curare le amicizie. Ma tutto questo non succede più solo nella vita reale di tutti i giorni, ma anche in un mondo parallelo, quello della Rete. Anzi: perché in uno solo? In tanti, molti, tutti gli universi possibili dei nostri molteplici profili social.

Vi sembra impossibile? Forse adesso lo è, ma pensate a quando avevate carta e penna ed un solo foglio per scrivere alla persona del cuore o al migliore amico. E riflettete poi a quanti documenti avete anche solo sul desktop del vostro computer, a quanti post avete pubblicato o a quanti messaggi avete inviati nell’ultimo mese. Non dimentichiamolo mai: nel mondo dei bit, le possibilità di moltiplicazione sono infinite.

Ecco perché ci troviamo spesso a rincorrere i nostri fantasmi digitali a dispetto delle esigenze materiali (l’alimentazione, il lavoro, le amicizie). Pensate al cloud computing: abbiamo talmente esternalizzato la memoria ed una parte importante del nostro database (compreso quello su noi stessi) da divenire dipendenti dalla Rete, da quel sistema tecnologico che crediamo di manipolare e possedere. Nel momento in cui ci troviamo privi di un’informazione fondamentale, cogliamo la natura della mutazione che ci sta investendo. Quanti di noi ricordano ancora a memoria i numeri telefonici degli amici o dei parenti più stretti? 

Era già successo quando siamo passati dalla tradizione orale alla scrittura: stanno cambiando le modalità di memorizzazione e stoccaggio delle informazioni. Ma è proprio in virtù di questo “outsourcing”, di questa semplificazione dei processi di memorizzazione che si schiudono ai nostri orizzonti inedite possibilità di creazione. 

Per quanto finalmente attori protagonisti sul palcoscenico delle reti, siamo ancora dipendenti da qualcosa e qualcuno. Come nel vecchio modello capitalistico. Solo che è diverso. Ci stiamo slegando dalle vecchie catene per indossarne delle nuove che hanno una caratteristica innovativa: per la prima volta nella storia siamo prevalentemente noi a scegliere (o a creare) la nostra fonte di dipendenza.

È per questo che l’idea stessa di alfabetizzazione nell’era delle reti e delle piattaforme diventa più complessa. Essere alfabetizzati non significa più solo saper leggere e scrivere. Significa, piuttosto, essere in grado di navigare tra le informazioni, di usare nuovi strumenti, di saper riportare sulle nostre stesse persone il ruolo di “mediazione culturale” che prima delegavamo ai pochi abilitati a diffondere la cultura. Il Web e la tecnologia sono molto più veloci. In un attimo hanno costretto l’intera industria culturale ad inseguire nuove regole del gioco. 

Anche perché la Rete fa un lavoro semplice da descrivere, ma bellissimo e potente. Consente a chiunque di immettere innovazione da ogni punto. Ed ogni innovazione (non smetteremo mai di sottolinearlo) apre nuove idee, ci fa pensare che possiamo fare cose nuove o cose diverse. E, per quanto abbiamo visto finora, se dai a milioni di persone la possibilità di far cose che prima non potevano fare, le persone le fanno. Prima o poi ma le fanno.

È esattamente il contrario di quello che è successo fino ad adesso. Ciò che alla gente del tempo sembrava di bassa cultura (ad esempio, i romanzi d’appendice, quelli pubblicati a puntate sui giornali nella seconda metà dell’Ottocento), per noi è diventato un classico. Era l’era della scarsità: un’epoca che si è sviluppata per molti decenni sull’onda dei fotoromanzi o degli sceneggiati a puntate. Il meccanismo era sempre lo stesso: generare un’aspettativa in termini di attesa della puntata successiva perché era impossibile trovare una scelta alternativa di eguale rilievo. 

Adesso, quest’era è finita. Se non facciamo in tempo a vedere la puntata della nostra serie preferita, abbiamo una miriade di strumenti per ritrovarla, su Netflix, Amazon, gli altri canali a pagamento o su YouTube. Così ci troviamo di fronte a un modello, quello dell’abbondanza, che mette in crisi diversi punti di riferimento con cui siamo cresciuti. L’abbondanza di prodotto culturale ci obbliga a cambiare il nostro approccio (siamo noi a scegliere cosa ci interessa quando ci interessa) e ci richiede capacità nuove, tutte da imparare. 

Ma, soprattutto, ridefinisce l’idea del valore del prodotto. Ne abbiamo parlato tante volte per la parte economica: la stessa cosa sta succedendo per il prodotto culturale. Prima era scarso, e pagavamo il supporto: il disco, il concerto, il libro, l’enciclopedia. Oggi è abbondante, diffuso in rete con mille alternative possibili e tendiamo ad aspettarci che costi sempre meno o che diventi, addirittura, gratis. 

“Io non sono di nessuna epoca e di nessun luogo: al di fuori del tempo e dello spazio, il mio essere spirituale vive la sua eterna esistenza”

Cagliostro

A cura di Angelo Deiana

Individua, il progetto di Zeta Service l’acquisizione di nuovi talenti per le aziende

Zeta Service, azienda recentemente inserita nella Europe’s Best Workplaces 2021, specializzata in paghe, amministrazione del personale, consulenza del lavoro, consulenza HR, ha creato una nuova divisione chiamata Individua che si occuperà di talent acquisition, con lo scopo di aiutare le aziende ad individuare talenti per far crescere la propria produttività.

L’azienda guidata da Silvia Bolzoni e i figli Debora e Ivan Moretti mette a disposizione un metodo scientifico, creativo e umano per la ricerca dei talenti. Il metodo INDIVIDUA, infatti, è stato studiato per ridurre al minimo i tempi di assunzione e creare l’intreccio perfetto tra i desideri della persona e quelli dell’azienda. Il tutto si base su metodologie come la Behavioral Event Interview (BEI), l’analisi Person-Organization Fit e lo studio delle più attuali dimensioni dell’intelligenza emotiva. Prevede differenti approcci, dalla gamification allo studio dei comportamenti e delle motivazioni, con accreditamento Insights TTi e accreditamento EQ TTI sul quoziente emotivo.

Ogni progetto di ricerca di Individua è diverso perché costruito sulla base dell’identità dell’azienda cliente e la strategia operativa di ricerca evolve durante il processo, grazie a un continuo scambio di informazioni. Anche le prove di selezione sono sempre nuove, in base all’ecosistema aziendale e alle necessità dell’hiring manager. Individua è guidata dalla responsabilità di creare un progetto di felicità per il candidato e di successo organizzativo per l’azienda. “Crediamo che l’esperienza della ricerca – afferma Ivan Moretti Board Member di Zeta Service – debba essere in ogni caso un momento di apprendimento e miglioramento per tutti. Restiamo al fianco dell’azienda e del candidato anche dopo l’inserimento, nella fase di ingresso nel team e di ingresso nel ruolo”.

Non solo, la business unit offre un supporto strategico e flessibile all’HR, dai servizi RPO, dedicando un proprio professionista al progetto che si occuperà di tutte le fasi (dall’analisi all’inserimento), agli assessment di selezione e sviluppo, fino all’Exit Interview, per dialogare con le persone che lasciano l’azienda, così da conoscere le loro motivazioni e trasformarle in azioni di miglioramento.

“In Zeta Service – conclude Ivan Moretti – lavoriamo ogni giorno per realizzare un’azienda dove le persone possano essere felici e serene, e questo passa anche attraverso al cura dell’ambiente attraverso i giusti inserimenti. Oggi siamo felici di poter aiutare le aziende a trovare i talenti e selezionarli con la stessa cura”.

,

3 leve per mantenere attivo il coinvolgimento di dipendenti e collaboratori

Spesso la difficoltà dei manager è quella di mantenere sempre “sul pezzo” i collaboratori o i partecipanti ad un team di lavoro. Come fare quindi per non far calare il livello di attenzione e di coinvolgimento?

HRCOFFEE, startup innovativa che ha sviluppato un nuovo modello di gestione del personale basato su approccio people based (persone al centro) sono tre le leve su cui puntare per mantenere vivo il coinvolgimento dei dipendenti.

“Il mondo HR è una realtà sensibile ai cambiamenti, alla tecnologia e alle emozioni. Non vi sono più percorsi esclusivi, ma inclusivi, i numeri si interfacciano con i sentimenti, i dati con le esperienze, quindi, la funzione delle Risorse Umane nei prossimi anni non deciderà più in base ‘alle persone’ ma ‘alle SUE persone’, creando percorsi di crescita, di valorizzazione e formazione attraverso l’utilizzo del People Analytics” afferma Davide De Palma, CTO e co-founder di HRCOFFEE. “La funzione delle Risorse Umane, oggi,  ha un ruolo strategico all’interno delle organizzazioni. La pandemia ha rivoluzionato gli spazi e la modalità di lavorare e per le aziende è arrivato quindi il momento di allineare comportamenti e obiettivi delle persone alle strategie di trasformazione digitale. Questo significa che i processi HR sono in una nuova fase di transizione, di cambio di paradigma che creerà nuove sfide e nuove priorità, tra queste certamente rientrano la mappatura delle competenze e dei processi di carriera”, prosegue.

Le 3 leve per mantenere vivo il coinvolgimento in azienda

  1. Curare l’employee engagement, ossia  la misura del coinvolgimento del dipendente verso l’organizzazione. Quando un collaboratore si sente coinvolto negli obiettivi dell’azienda e ne condivide i valori è più produttivo. Per questo è importante che la funzione HR attivi dei processi e iniziative interne all’organizzazione che mirino davvero a mettere al centro le persone. In questo modo, il dipendente, percependo il proprio ruolo importante all’interno dell’impresa, si sente parte attiva dell’organizzazione e, a parità di competenze, si dimostrerà più efficiente e collaborativo.
  2. Implementare piani di welfare aziendali. Per welfare aziendale si intendono iniziative e progetti volti a migliorare il benessere dei propri dipendenti e le loro famiglie. Possono quindi essere azioni a sostegno del reddito, ma anche della salute sia fisica che psicologica. La funzione HR, soprattutto in questo particolare momento storico, dovrebbe, ad esempio, prevedere un piano di misure per la conciliazione vita – lavoro calibrate sulle esigenze dell’azienda e dei suoi dipendenti; favorire un clima aziendale di confronto, promuovendo momenti di incontro per aumentare la motivazione e il benessere  aziendale e le pari opportunità, anche grazie al supporto di piattaforme e app aziendali che agevolino e rendano più immediate le interazioni tra colleghi. 
  3. Favorire un ambiente di lavoro digitale. I contesti di lavoro saranno sempre più ibridi, per questo in uno scenario pieno d’incognite è fondamentale per le aziende mettere a fattor comune tutte le abilità e le competenze di cui ogni lavoratore è portatore attraverso l’automazione, i BOT e gli assistenti virtuali. Grazie all’Intelligenza artificiale, infatti la funzione HR  è in grado di individuare le competenze di ogni dipendente assegnando a ciascuno il giusto ruolo all’interno di un meccanismo complesso. Inoltre, grazie ai sistemi digitali e il supporto di algoritmi, è possibile creare uno spazio web per consentire a tutti i dipendenti, anche a coloro che non lavorano in ufficio, di restare connessi e conoscere le novità aziendali.

“Per i Direttori del Personale, così come per gli specialisti nei processi di gestione delle risorse umane e per chi si occupa di People management, creare opportunità per la propria comunità organizzativa oggi è un dato di fatto, nonché un dovere morale, che non può però prescindere dall’aspetto umano. Un’azienda, infatti, funziona e cresce se è in grado di mettere veramente le persone al centro e per farlo sicuramente la tecnologia e più nello specifico il People Analytics è uno strumento importante e indispensabile per il futuro perchè è in grado di esaminare, ad esempio, l’evoluzione delle competenze nel tempo”, conclude De Palma.

Dall’organizzazione aziendale alla contrattualistica: tutte le competenze di un HR manager

L’HR Manager è il responsabile delle risorse umane in un’azienda. Seleziona dunque il personale e lo accompagna nella sua esperienza lavorativa curando l’aggiornamento professionale e il benessere aziendale. Ha dunque una ruolo molto importante all’interno di un’attività e, durante il periodo di pandemia, è stato cruciale nella riorganizzazione del lavoro, visto l’enorme ricorso allo smart working. Stando ai dati, le aziende che hanno affrontato meglio la pandemia, sono state quelle che hanno adottato un welfare aziendale. Il Rapporto Welfare Index PMI 2021 di Generali afferma infatti che il 54% delle aziende che hanno adottato politiche di sostegno per i propri dipendenti, hanno ottenuto ritorni positivi sulla produttività, con conseguente ottimismo per la ripresa. In questa scelta ha avuto molto peso il responsabile delle risorse umane che ha intuito l’importanza dell’investire sulle persone per avere un maggiore coinvolgimento e consolidare la fiducia verso l’azienda. L’HR Manager quindi deve possedere delle competenze trasversali per fare la differenza e ottenere vantaggi per l’azienda nella quale lavora.

HR Manager: la formazione

Per diventare un manager delle risorse umane è necessario conseguire un titolo di laurea. Non c’è un percorso predefinito per ottenere questa qualifica, ma tra i percorsi più consigliati ci sono sicuramente l’area letterario-umanistica e quella giuridica. Sono infatti ambiti che consentono di acquisire conoscenze nelle materie con le quali si avrà maaggiormente a che fare nella propria carriera. Le materie umanistiche sono importanti nella conduzione della selezione dei lavoratori: bisogna essere in grado di colloquiare con sicurezza e di instaurare un rapporto di fiducia. La parte giuridica entra invece in gioco quando parliamo di contratti, perché per fare delle proposte in linea con quanto richiede l’azienda, bisogna conoscere le normative ed essere in grado di venire incontro alle esigenze del dipendente e del titolare. Alla luce della varietà delle mansioni emerse da questa analisi, si comprende che solo il titolo di laurea non basta per poter aspirare al ruolo di responsabile delle risorse umane. Occorre innanzitutto fare pratica attraverso tirocini e stage nelle aziende e poi affinare le proprie conoscenze con percorsi post-laurea.

HR Manager: le competenze


La formazione post-laurea per un aspirante HR Manager è fondamentale perché consente di specializzarsi nel settore che interessa. Valutare quindi la didattica di un master in risorse umane dopo aver conseguito la laurea è sicuramente prezioso per garantirsi un inserimento lavorativo e accorciare il percorso per lavorare nella selezione e gestione del personale. Il master si può frequentare sia in aula nella modalità tradizionale sia a distanza, iscrivendosi ad uno dei percorsi proposti dalle Università online come Unicusano. In quest’ultimo caso le lezioni si possono seguire da casa 24h/24 attraverso il metodo dell’e-learning, con la possibilità di poter svolgere in contemporanea un tirocinio in risorse umane presso un’azienda vicina al luogo di residenza. Il master e il periodo di prova presso un’azienda sono propedeutici all’acquisizione di competenze che toerneranno utili quando si diventerà responsabili del personale: sarà infatti necessario aver acquisito ottime capacità organizzative per distribuire il lavoro e capire quali sono le aree da rafforzare. Sarà inoltre essenziale conoscere le dinamiche interne di un’azienda e acquisire dimestichezza sul riconoscimento dei bisogni dei dipendenti. Il lavoro è in continuo cambiamento ed essere sempre informati e aggiornati sulle politiche aziendali che funzionano è sicuramente un ottimo valore da portare in azienda.

“Europe’s Best Workplaces 2021”: sono 150 le aziende premiate. 20 sono italiane

21 Paesi europei considerati, 150 aziende premiate e 3.000 imprese coinvolte tra le quale ci sono 20 italiane nella classifica “Europe’s Best Workplaces 2021” di Great Place to Work®, azienda leader nello studio e nell’analisi del clima aziendale e dell’employer branding.

Per stilare la classifica è stato realizzato un ranking che suddivideva le aziende in quattro categorie (Large, Medium, Small e Multinational Companies) in base al numero di collaboratori presenti: la classifica, per l’occasione, è stata estesa di 25 posizioni e ciò ha portato anche ad una conseguente crescita del numero di premi, passati da 125 a 150 in totale.

Europe’s Best Workplaces 2021”: bene le italiane

Le aziende premiate hanno registrato l’88% di media Trust Index, dato di ben 8 punti superiore alla media delle imprese non premiate. Per quanto riguarda i settori di riferimento, l’IT si prende la scena con il 32% di aziende classificate, seguono con grande distacco l’asset dei servizi professionali (14%) e quello dei servizi finanziari e assicurazioni (13%). Facendo invece un focus sull’Italia, il Bel Paese conta ben 20 organizzazioni in classifica, di cui 14 local entities di aziende multinazionali.

Ma non è tutto, infatti, per la prima volta l’Italia è presente nel segmento dedicato alle Large Companies con due aziende, ovvero Illimity, gruppo bancario italiano ad alto tasso tecnologico fondato nel 2018, ed Elettronica, dal 1951 specialista nazionale della Difesa Elettronica. Risulta rilevante anche la categoria Medium Companies che vede la presenza di 3 aziende premiate: Biogen Italia, Zeta Service e Insight Technology Solutions e la categoria Small Companies, in cui è premiata Camasia

“Vedere così tante aziende italiane nella classifica degli Europe’s Best Workplaces ci rende particolarmente orgogliosi e, soprattutto, fiduciosi in vista di un futuro sempre più in crescita – afferma Alessandro Zollo, Amministratore Delegato di Great Place to Work Italia – Le indagini su cui si basano i risultati che hanno portato a realizzare questa classifica sono state svolte in un periodo estremamente complesso, in cui le organizzazioni eccellenti si sono spinte oltre al consueto per supportare le persone appartenenti al proprio clima aziendale: da segnalare a questo proposito che l’82% dei collaboratori degli Europe’s Best Workplaces afferma che in azienda le persone sono pronte a dare qualcosa in più per portare a termine il lavoro. Ciò è sicuramente frutto di un ottimo lavoro svolto in termini di benessere organizzativo. Tenere sotto stretta osservazione l’employee experience dei singoli professionisti consente, in seguito, ai leader d’impresa di costruire ottime basi per sviluppare percorsi di change management o trasformazione aziendale finalizzati a migliorare sia il clima organizzativo sia i risultati economici dell’impresa in quanto tale”.

“Europe’s Best Workplaces 2021”

Manager “tossici” per il lavoro? Ecco come riconoscerli

Un italiano su due soffre di stress a causa del lavoro. Certamente la pandemia con tutte le sue conseguenze non è stata di grande aiuto, anzi… La diffusione dello smart working, secondo alcuni studi, ha contribuito ad aumentare il numero delle persone colpite da esaurimento nervoso addirittura del 20%.

Quali possono essere le cause? Una potrebbe essere legata alla difficoltà di separare la propria vita privata da quella professionale oppure dalla difficoltà di staccare dal proprio lavoro in modo significativo quando si vive costantemente connessi. Ma potrebbe esserci una ragione ancora più profonda: avere a che fare con colleghi o manager “tossici” che, a lungo andare, hanno impatti molto negativi sull’ambiente, sulle performance e sulla salute di dipendenti e collaboratori.

“Sentire lamentele legate al proprio capo, al proprio lavoro o magari a qualche collega – precisa Francesca Contardi, managing director di EasyHunters, prima società di ricerca e selezione con un Digital Operating Process – non è certo inusuale e non ci stupisce affatto, ma ci sono casi in cui l’ambiente diventa talmente tossico da compromettere il benessere delle persone e, a lungo andare, anche le loro performance. In questo secondo caso, è fondamentale intervenire tempestivamente e promuovere piani di gestione dello stress per non compromettere la salute delle persone ed evitare di perdere i migliori talenti a causa di un ambiente di lavoro non stimolante o, peggio ancora, tossico”. 

Come riconoscere i manager “tossici”

Quelli che potremmo definire manager “tossici” hanno una serie di atteggiamenti che possono facilitarci nell’individuazione: tendono infatti a non ascoltare, hanno un atteggiamento aggressivo, hanno scarsa attenzione nei confronti di chi lavora insieme a loro e dei risultati, promuovono o assumono le risorse sbagliate e tendono a criticare eccessivamente, spesso anche in pubblico. 

Cosa fare se sorgono conflitti con uno di loro se si lavora in smartworking? “Quando vengono a mancare momenti di condivisione in ufficio o davanti alla macchinetta del caffè – conclude Francesca Contardi – è più facile che problemi di poco conto si ingigantiscano. Pensiamo, ad esempio, a differenti opinioni su un determinato argomento o sul modo per svolgere un certo lavoro: quando ci si può confrontare dal vivo, può essere più semplice trovare un punto in comune rispetto a quando si interagisce soltanto via mail o al telefono. E lo stesso vale quando si deve dare un feedback negativo. Se non ci si vede, tutto diventa più impersonale. Io consiglio di favorire occasioni di incontro frequenti, sia di team sia individuali, in modo da creare relazioni basate sulla condivisione e sulla fiducia, ma anche di non aspettare troppo prima di reagire ad un ambiente tossico perché si corre il rischio di trasferire il proprio stress anche all’interno del team o durante eventuali colloqui di lavoro. Il dialogo è sempre la scelta vincente: parlare apertamente con le persone delle proprie difficoltà può contribuire a creare un clima più sereno e a lavorare meglio”. 

Prime impressioni: quali sono i fattori che aiutano a fare colpo

Oscar Wilde una volta disse: “Non c’è una seconda occasione per fare una buona prima impressione”. E quando si parla di lavoro, questa affermazione assume un significato davvero importante. Soprattutto quando si parla di colloqui di lavoro o incontri tra businessman.

Lenstore ha effettuato uno studio che ha coinvolto 1000 italiani per scoprire la verità che si cela dietro le prime impressioni. Quali sono i fattori determinanti che determinano la effettiva creazione di un feeling? Questa è la domanda principale che ha permesso di tracciare un report davvero interessante.

La prima impressione fa davvero tanto: occhio all’igiene!

La prima impressione di quasi la metà delle donne (46%) si basa sulla determinazione dell’igiene della persona incontrata, mentre per gli uomini questa percentuale scende al 35%. D’altro canto, gli uomini sono più propensi a basarsi sulla presenza di tatuaggi (16% rispetto al 9% delle donne), piercing (11%) e sull’aspetto (31%).

Al lavoro gli uomini tendono a giudicare le persone che incontrano in base al ruolo svolto più delle donne (36% degli intervistati maschi), che invece guardano più all’igiene: il 46% di loro considera infatti questo fattore come il più importante. Nel contesto lavorativo, inoltre, gli uomini si basano sull’aspetto più delle donne (31% contro 28%). 

Nei contesti sociali, il fattore più importante per entrambi i sessi è l’igiene (per il 45% degli uomini e il 35% delle donne), mentre gli hobby e gli interessi personali sono più importanti per le donne (33%) che per gli uomini (29%). 

Quando si tratta invece di incontrare per la prima volta un potenziale partner, le donne guardano più all’igiene personale che all’aspetto fisico (48% contro 38%), mentre per gli uomini avviene l’esatto contrario (36% contro 39%). 

Le donne sono inoltre più inclini degli uomini a giudicare qualcuno in base al loro stile e agli abiti che indossa (33% contro 25%), mentre gli uomini danno più importanza a caratteristiche come il colore degli occhi (18%), quello dei capelli (14%) e al peso (16%).

I profili dei social media, l’auto o il veicolo guidato, il lavoro e la situazione finanziaria vengono invece indicati sia dagli uomini che dalle donne come fattori poco importanti quando incontrano un potenziale partner per la prima volta.

A prima vista…

Il contatto visivo è un aspetto decisamente determinante quando si parla di incontri di lavoro. Ecco che cosa ha rivelato l’indagine svolta da Lenstore.

Intelligenza

Ecco le tre caratteristiche principali per cui una persona viene percepita come intelligente:

  1. contatto visivo (23%);
  2. postura composta (23%);
  3. indossa gli occhiali (20%).

La ricerca del contatto visivo e una postura composta sono gli elementi principali che danno l’impressione di essere davanti a una persona intelligente, ma è soprattutto si nota che una persona su cinque (20%) consideri il portare occhiali come segno di intelligenza e lo stesso avviene per l’abbigliamento curato. 

Un altro dato interessante è che un’espressione sorridente venga più spesso interpretata come indicatore di intelligenza rispetto all’assenza di sorriso (16% contro 6%).

Trucco pesante, chirurgia plastica e odore sgradevole contribuiscono invece poco al formarsi di questa opinione.

Fiducia

Ecco le tre caratteristiche principali per cui una persona ispira fiducia:

  1. postura composta (27%);
  2. contatto visivo (24%);
  3. aspetto curato (24%).

Il 29% delle donne reputa la ricerca del contatto visivo come un segno di fiducia, mentre la percentuale si abbassa al 19% per gli uomini. Oltre a un look curato e a una postura composta, un’espressione sorridente ispira fiducia al 22% delle persone intervistate.

Diffidenza

Ecco le tre caratteristiche principali per cui una persona suscita diffidenza:

  1. assenza di contatto visivo (22%);
  2. odore sgradevole (21%);
  3. stretta di mano debole (17%).

Più di una persona su quattro interpreta in maniera diffidente l’assenza di contatto visivo. Altre caratteristiche che portano alla stessa interpretazione sono una postura scomposta (15%) e l’assenza di sorriso (14%). 

Creatività

Ecco le tre caratteristiche principali per cui una persona viene percepita come creativa:

  1. look casual (24%);
  2. tatuaggi (22%);
  3. sorriso (20%).

È interessante notare come solo il 4,6% delle persone intervistate giudichi la bassa statura come tratto di una personalità creativa e come siano invece gli abiti casual e i piercing a evocare questo tratto.

Sicurezza di sé

Ecco le tre caratteristiche principali per cui una persona viene percepita come sicura di sé:

  1. postura composta (33%);
  2. contatto visivo (32%);
  3. stretta di mano decisa (29%).

Il 25% dei partecipanti percepisce le persone che sorridono spesso come sicure di sé. Una persona su sette interpreta una rasatura curata e l’utilizzo di un profumo o di un dopobarba piacevoli come un segno di una persona sicura di sé, mentre una statura bassa, l’essere sovrappeso e l’evitare il contatto visivo portano a questa conclusione solo nel 3% e nel 4% dei casi (sia sovrappeso sia contatto visivo).

Barba e lavoro: sì o no?

La barba è una tendenza in crescita, soprattutto negli ultimi anni, ma come viene considerata nel mondo del business ed in generale nell’ideale prima impressione? Entrambe le opzioni vengono reputate attraenti dal 19% dei partecipanti. 

I piercing trovano invece la preferenza solo dell’8% degli intervistati, mentre i tatuaggi vengono considerati attraenti dal 14%.

L’altezza viene chiaramente considerata una caratteristica attraente, soprattutto da parte delle donne: il 23% di loro giudica più positivamente un’alta statura, mentre la bassa statura è apprezzata solo nel 4% dei casi.