Digital Transformation: ecco il Temporary Innovation Manager

Digital Transformation: un processo che molte aziende hanno iniziato a portare avanti da qualche anno. Alcune sono più avanti e le potremmo definire già digitalizzate, altre stanno incontrando qualche problema in più ed in particolare sono quelle italiane ad essere più indietro rispetto alla media europea. E proprio per venire incontro a queste realtà, ci sono manager che si stanno specializzando per supportarle lungo la via della digitalizzazione.

“Sebbene per molte aziende la trasformazione digitale fosse già in atto, l’ultimo anno ci ha dimostrato quanto il percorso verso l’innovazione sia tortuoso. Non dobbiamo pensare, infatti, che per essere innovativi e digitali sia sufficiente far lavorare le risorse da remoto. Servono un approccio strategico, una visione di lungo periodo e l’implementazione di nuovi modelli di business. Si tratta di un processo che richiede notevoli competenze e che, in nessun modo, si può improvvisare”, ha dichiarato Davide Boati, Executive Director di Hunters, divisione di Hunters Group, azienda specializzata nella ricerca e selezione di personale qualificato.

Il Temporary Innovation Manager

È una figura chiave per la Digital Transformation. Visto che per alcune realtà può essere difficile, in alcuni casi proibitivo, dal punto di vista economico inserire full time una risorsa dedicata all’innovazione e alla digitalizzazione, la soluzione potrebbe essere rappresentata da un Manager a tempo, altamente qualificato e dedicato ad un progetto specifico. Avere in organico una risorsa con una seniority adeguata per un periodo limitato rappresenta di certo un vantaggio. Una figura che ha meritato l’attenzione del Ministero dello Sviluppo Economico, il quale ha istituito un Albo degli Esperti in Innovazione Tecnologica al fine di disporre di specifiche professionalità in materia di ricerca e sviluppo precompetitivo per la valutazione dei progetti di innovazione tecnologica.

Di cosa si occupa il Temporary Innovation Manager

È un professionista che analizza ed implementa il percorso di trasformazione digitale, per mezzo dell’innovazione dei processi, dei modelli di business e dei prodotti. Si tratta di una figura manageriale altamente qualificata, alla quale viene affidata temporaneamente la gestione della crescita o dell’innovazione aziendale, con obiettivi specifici da raggiungere in un determinato periodo di tempo. In genere ha un cv in cui sono presenti esperienze lavorative in grandi aziende, dove ha potuto maturare esperienza su processi complessi e migrazioni tecnologiche importanti. 

“Oggi per una piccola media impresa può essere estremamente difficile assumere un professionista che possa occuparsi di un processo tanto indispensabile, quanto complicato. Scegliere un Temporary Innovation Manager, dunque, permette di soddisfare l’esigenza di avere competenze elevate, soltanto per il periodo di tempo necessario. Nell’ultimo anno, molte aziende con cui abbiamo collaborato hanno optato proprio per questa soluzione e credo che nel prossimo futuro questa tendenza continuerà ad aumentare”, continua Boati.

Vacanze 2021: buone notizie per il mondo del business del turismo

Vacanze 2021 all’orizzonte. Buone notizie per gli operatori del settore nel mondo del turismo. I manager e gli imprenditori del settore, dopo due estati estremamente condizionate dal Covid-19 e dai suoi effetti, sembrano ora intravedere la luce in fondo al tunnel. Infatti, il Centro Studi del Touring Club Italiano ha volto un’indagine sui programmi di viaggio della community per capire quali fossero i piani dei vacanzieri per la stagione estiva.

I dati sono positivi

Secondo lo studio, nell’estate 2021, complici i vaccini e un rallentamento della diffusione del virus c’è maggiore ottimismo rispetto all’estate scorsa. Il 71% ha dichiarato che farà certamente una vacanza, il 20% che probabilmente la farà. Chi ha già scelto di restare di sicuro a casa è una quota residua (3%) mentre il 6% ha risposto “probabilmente no”. In generale, quindi, il 91% ha un atteggiamento positivo nei confronti dell’estate mentre solo il 9% è rinunciatario perché non intravede ancora le condizioni di sicurezza per viaggiare.

Una buona parte della community Touring (61%) ha già concluso le vaccinazioni o sa già quando effettuerà i richiami, quindi non ha problemi a organizzare la vacanza.

Un altro 28% è “attendista”, nel senso che pianificherà la partenza una volta che conoscerà le date di vaccinazione, mentre solo una quota residuale (11% in totale) ha deciso di anteporre la vacanza al vaccino o pensa di non vaccinarsi affatto.

Si viaggerà in Italia

Saranno molte le persone che preferiranno muoversi all’interno dei confini nazionali: il 91% dei vacanzieri sceglierà una destinazione domestica rispetto a una quota residuale (9%) che andrà all’estero.Se si continua a preferire l’Italia, emerge però una maggior propensione a viaggiare al di fuori della propria regione (78% rispetto al 68% del 2020) e ad avere già oggi le idee più chiare su dove andare (la quota di indecisi è del 12% rispetto al 18% dell’anno scorso). In lieve calo chi ha scelto di restare all’interno della regione di residenza: 10% rispetto al 13% del 2020.

Vacanze al mare, montagna o…

A quanto sembra non c’è dubbio: il mare resta la meta preferita per l’estate (51%), in crescita sia sul 2020 sia sul periodo pre-Covid, si conferma il successo della montagna (25%), anche se in calo rispetto all’anno scorso quando si era attastata al 30%. 

Si riscontra poi una timida ripresa del turismo urbano (9% rispetto all’8% del 2020 ma ancora lontano dai dati del 2019 quando aveva raggiunto il 23%) che supera, seppur di poco, il turismo rurale e dei borghi (7%, in lieve calo sul 2020 quando si era attestato al 9%).

Ma quando si partirà? C’è da registrare un’inversione della classica stagionalità estiva: ci si concentrerà, infatti, perlopiù in luglio (36% rispetto al 34% del 2020 e al 30% del 2019) e in seconda battuta in agosto (32% rispetto al 59% del 2020 e al 36% del 2019) mentre la quota di chi sceglie giugno o settembre resta sostanzialmente invariata rispetto al periodo pre-covid, circa il 14%. Questa rimodulazione, che anticipa di fatto il picco stagionale, potrebbe essere legata alla data dei richiami del vaccino.

La paura del Covid-19? Sembra essere di meno

La percezione dei rischi legati al Covid in vacanza è diminuita di molto, tuttavia restano le cautele rintracciabili, per esempio, nella scelta delle persone con cui partire. L’estate 2021 vedrà vacanze limitate al gruppo familiare convivente (68%, in crescita rispetto al 2019) a scapito di quelle allargate ad amici o ad altri parenti (17% rispetto al 18% del 2019) e a quelle composte soltanto da amici o da altri parenti (9% rispetto all’11% del 2019).

Le città migliori per il business? Ecco quali sono…

Fare business in ogni città è la stessa cosa? Neanche per idea. Ci sono luoghi decisamente più adatti ed altri meno. In pratica ci sono città perfette per il business e altre meno. Oberlo, strumento di e-commerce che aiuta gli imprenditori a creare il proprio business online, ha pubblicato un’analisi in cui mostra quali sono le migliori città a livello globale in cui avviare e far crescere un’impresa.

Lo studio ha preso in esame 200 città, selezionando le migliori 75 sulla base di fattori relativi a innovazione, forza economica e spirito imprenditoriale. La classifica si basa su un indice che unisce diversi punti dati e fonti di terze parti per ciascuna delle città analizzate. Eccoli:

  • Studio dell’infrastruttura di base e delle normative da seguire per avviare una piccola impresa: tassazione, libertà normativa e tempo che occorre, in media, per registrare una nuova società a responsabilità limitata
  • Verifica del supporto locale disponibile per la nuova imprenditoria femminile, come esempio di diversità e inclusione. Questo è un indicatore pertinente e importante di uguaglianza all’interno del paesaggio imprenditoriale.
  • Analisi dell’assistenza economica offerta alle imprese durante l’emergenza Covid-19.
  • Revisione di finanziamenti e bootstrap, come sussidi di disoccupazione, prestiti destinati alle piccole imprese, tasse sulle imprese locali e capitale di rischio. 

Sono anche state prese in esame le esigenze specifiche di due dei settori più popolari tra gli imprenditori, ovvero tech/digital e import/export:

  • Per le imprese nel settore tech/digital sono stati valutati l’ecosistema tecnologico locale e il capitale di risorse disponibile per ogni città.
  • Per l’import/export sono stati esaminati l’ecosistema logistico locale, l’accesso ai mercati globali e i costi per le spedizioni.

Le 10 città migliori per fare business

Mettiamo subito in chiaro che tra le top 10 non ci sono città italiane. La prima in classifica è Roma, ma è solo 31ª. In testa alla graduatoria c’è Londra, seguita da New York e San Francisco a completare il podio. A seguire Sydney e Melbourne e ancora Los Angeles, Singapore e Boston. Chiudono la classifica delle migliori 10 Berlino e Chicago.

,

L’era dei rischi e della contraddizione digitale

Una cosa è certa: siamo da sempre fiduciosi nelle potenzialità dei processi di collaborazione e condivisione in Rete. Ma, anche in questa consolidata consapevolezza, non possiamo essere ciechi. La Rete è un sistema complesso in cui i finali sono aperti. Questo vuol dire che, purtroppo, esistono vicende, flussi, accadimenti in cui il finale non è in tutti i casi a lieto fine. 

La logica del rischio

È una delle possibili conseguenze negative della Rete stessa. Dall’inizio di questo secolo abbiamo conosciuto una serie di rischi pubblici mondiali: il mutamento climatico, il rischio nucleare, il rischio finanziario, l’11 settembre, il rischio pandemico. Tutti questi rischi sono una parte ingente dello sviluppo delle Reti, tecnologiche e fisiche. 

Certo, ora siamo tutti concentrati sulla pandemia, ma proviamo a pensare alle rivelazioni sui sistemi di controllo della nostra sfera individuale: prima Echelon, poi Wikileaks e poi molte altre violazioni della nostra privacy e della nostra libertà.

Tuttavia, dietro questi episodi, si nasconde una logica del rischio diversa in termini di pubblicità. Infatti, nel caso del rischio nucleare, gli incidenti dei reattori di Chernobyl e Fukushima hanno dato luogo a una discussione pubblica e globale. Invece, nel caso del rischio digitale della libertà, se non fossero esistiti soggetti come Assange e Snowden, nessuno si sarebbe accorto del problema strategico.

Il mondo è cambiato

Ecco perché, per effetto delle reti, il mondo è cambiato, non solo in superficie ma anche nel profondo. Questa non vuol essere la beatificazione di Snowden o di Assange. In realtà, ancora una volta la Storia è opaca, non sappiamo cosa sia successo veramente e se ci siano degli eroi o delle spie. Per questo, esclusi pochissimi, siamo tutti nel gruppo dei “relativamente inconsapevoli”. Anche se, in ogni caso, è sempre meglio essere “relativamente” inconsapevoli che “del tutto” inconsapevoli. 

È la vera peculiarità dei sistemi a Rete: l’interdipendenza, il fatto che siamo ormai collegati gli uni agli altri e tutti dipendiamo da tutti. È il pensiero a due velocità: in Rete non possiamo fare a meno di pensare individuale ma, nel contempo, non possiamo nemmeno smettere di pensare collettivo, insieme, a Rete. 

Quali sono le possibili alternative? Coltivare solo la dimensione individuale potrebbe essere una scelta? Sì, forse, ma a patto di vivere asceticamente isolati in un mondo senza porte e senza finestre, come avrebbe detto Leibniz. 

Se, invece, si sceglie di vivere nel mondo e con il mondo, i rischi/eventi di cui abbiamo parlato (rischi nucleari, digitali, giudiziali e di privacy) rendono reale e percepibile l’interdipendenza globale perché si tratta di avvenimenti positivi o catastrofici potenzialmente senza confini nello spazio e nella società perché si possono espandere a dismisura in Rete. E questo anche se, a seconda dei luoghi e delle nazioni, possono essere percepiti in modo molto differente.

Stiamo veramente esplorando un mondo nuovo di cui nessuno di noi possiede ancora le categorie, le mappe e la bussola. Siamo stati catapultati in ambiti e possibilità d’azione rispetto ai quali non siamo ancora in grado di approntare racconti o narrazioni adeguate. Le sfere d’azione della Rete e dei Big Data raccolti dalle grandi piattaforme social sono così ampie e profonde da svelare tutte le nostre preferenze e debolezze individuali. Le migliori e le peggiori.

È l’era della contraddizione digitale: in teoria, abbiamo straordinarie possibilità di controllo (pensate ai possibili flussi dei Big Data o alla sorveglianza facciale) ma, allo stesso tempo, una vulnerabilità assoluta perché totalmente dipendente dalla casualità degli impatti della nostra impronta digitale in rete.

Ecco perché parliamo di contraddizione digitale: la Rete ci rende molto più liberi nell’accesso alle informazioni di tutti ma rende, allo stesso tempo, le nostre informazioni molto più vulnerabili e accessibili a tutti e a tutto. Ancora una volta soli. Ancora una volta insieme.

“Il prezzo della luce è sempre inferiore al costo dell’oscurità”

Arthur C. Nielsen

A cura di Angelo Deiana

,

Pandemia e futuro: i lavoratori italiani sono fiduciosi?

Qual è stato l’impatto della pandemia sul mondo dei lavoratori e sulle loro prospettive? Ad analizzare la situazione è stato uno studio condotto da Yonder per conto Workday, società leader delle applicazioni aziendali cloud per la gestione finanziaria e delle risorse umane.

Secondo lo studio, due terzi dei dipendenti nel nostro Paese hanno lavorato da casa (65%), una cifra più alta rispetto alla media di tutti i mercati europei monitorati. Tra questi, il 49% non aveva mai lavorato da remoto prima dell’arrivo del Covid-19, un dato ancora una volta significativamente superiore alla media europea (27%), ma la maggior parte di essi è riuscito a ritagliarsi un proprio spazio di lavoro (79%). 

Circa tre su cinque sostiene di aver avuto una produttività superiore rispetto al passato (56%) e si ritiene meno logorato grazie al lavoro svolto da casa, malgrado l’essere sempre connesso sia stato un grande svantaggio secondo il 59% degli intervistati. Nonostante la situazione, un terzo dei dipendenti ha dichiarato di sentirsi più isolato nella situazione contingente, una percentuale notevolmente inferiore rispetto al resto d’Europa.

Le motivazioni: sono le stesse?

La motivazione però non è mancata anche se due lavoratori su cinque hanno trovato difficoltà, soprattutto nella fascia dei giovani 18-34 anni (47%) e a scendere nelle fasce di età successive (38% fascia 35-54; 32% fascia 55+). In cosa e dove si sono evidenziate le difficoltà? La risposta è nella leadership nei team di lavoro che non sono stati percepiti capaci di rispondere in modo adeguato alla crisi (dichiarato dal 29%). Oltre questo si è aggiunta per molti la paura di non ricevere equi e meritati aumenti di stipendio (19%), apportare cancellazioni di bonus o ritardi (21%), tanto da influenzare le possibili conseguenze sulle scelte del futuro, come ad esempio la valutazione di cercare un nuovo lavoro nei 12 mesi successivi. 

Tuttavia, le remunerazioni non sono state tra le preoccupazioni maggiori. Infatti, quasi la metà degli intervistati (49%) hanno dichiarato di percepire minori opportunità nell’acquisire nuove responsabilità e competenze nel 2020, un dato relativamente importante rispetto alla media europea (38%). I giovani tra i 18 e i 34 anni hanno maggiormente avuto la percezione di vedere sgretolarsi opportunità di carriera e l’acquisizione di competenze (54%) mentre le fasce di età superiori hanno ritenuto che un focus sulla crescita personale della propria carriera fosse egoista vista la situazione.

Leadership, un capitolo a parte

Malgrado la leadership tra i dirigenti italiani nella fascia di coloro che non hanno lavorato da casa si sia dimostrata la più debole in Europa, ha però portato un generico consenso positivo dimostrando caratteristiche quali, al primo posto la competenza (47%), a seguire disponibilità, onestà, collaborazione, affidabilità e attenzione verso i propri dipendenti. 

Tuttavia, benché oltre la metà dei dipendenti abbia percepito un aumento della comunicazione da parte dei propri leader (55%) e una chiara visione a lungo termine (51%), sembra che i loro colleghi europei abbiano performato meglio.

Appena il 28% dei dipendenti italiani si è sentito coinvolto nelle decisioni dei leader in merito al futuro delle aziende e della loro organizzazione. Il merito ai leader, però, è andato ad aspetti importanti come l’aver dato priorità alla salute e alla sicurezza dei dipendenti e soprattutto, l’aver dimostrato spirito aziendale concentrandosi sulle esigenze dell’azienda e non individuale.

Aspettative per il futuro post pandemia

Cosa accadrà nei prossimi 12 mesi? Il 31% si sente intrappolato nel proprio ruolo attuale a causa dell’incertezza economica e la metà non pensa che il proprio stipendio possa subire un incremento (18%). In un futuro più immediato, uno su cinque è pessimista rispetto alla sicurezza dell’attuale lavoro nei prossimi 6 mesi. In particolare, coloro che lavorano nel settore della ristorazione e le donne, dimostrano aspettative più basse. Uno stipendio competitivo è l’aspetto più motivante nella ricerca di un nuovo ruolo (11,2%), seguito da un buon schema di bonus e opportunità di crescita e sviluppo. I più giovani tra i 18 e i 34 anni attestano di essere maggiormente motivati nella ricerca di un nuovo ruolo che ha come obiettivo la crescita e le opportunità di formazione e crescita.

“La pandemia ha creato una situazione di emergenza alla quale tutta la forza lavoro ha dovuto rispondere prontamente in qualche modo”, ha commentato Federico Francini, country manager, Workday, Italia. “In Italia, la leadership delle aziende ha dimostrato di saper fronteggiare velocemente il cambiamento malgrado le forti insicurezze percepite dai lavoratori più giovani. Abbiamo visto quanto incide la motivazione legata alla formazione e allo sviluppo professionale, quanto reskilling e upskilling siano la chiave di un buon equilibrio nelle organizzazioni. Una buona pianificazione è ormai prioritaria”. 

Produttività in ufficio, ecco i servizi di Fitprime Corporate

La produttività in ufficio? Dipende da tanti fattori. Tra questi c’è sicuramente il benessere di dipendenti e collaboratori che troppo spesso non viene tenuto in considerazione. Da questa considerazione nasce nel 2018 Fitprime Corporate, la divisione aziendale di Fitprime, che supporta le aziende attraverso un percorso di wellbeing legato a 4 aree specifiche: attività fisica, nutrizione, salute e condivisione.

L’obiettivo di Fitprime Corporate

L’obiettivo dei programmi Fitprime Corporate è di migliorare sia la vita dell’individuo che la cultura del posto di lavoro, trasformando convinzioni e comportamenti che permettono al programma di diventare un vero e proprio “Stile di Vita” rivolto al benessere. 

“In quest’ultimo anno – spiega Matteo Musa, Ceo e Co-founder di Fitprime – le aziende che hanno aderito al programma sono cresciute del 60%, rendendo quindi il servizio disponibile per un totale di 100.000 dipendenti. Risultati che evidenziano come l’attenzione al benessere psicofisico dei dipendenti sia un tema sempre più sentito in azienda”.

Malgrado lo smart working abbia fornito un valido aiuto ai dipendenti a riappropriarsi dei propri spazi e dei propri tempi, oggi il 78% dei dipendenti vuole tornare in ufficio. Ovviamente le ragioni sono tante: dalla nostalgia dei colleghi, al senso di isolamento che incide nel  23% dei casi, mentre il 35% desidera un miglior work-life balance. La mancanza di relazioni umane è strettamente correlata al burnout professionale: si è calcolato infatti il 37% in più di assenteismo, il 49% in più di incidenti, il 16% in meno di redditività e un prezzo delle azioni inferiore del 65% nel tempo.

“Le aziende che vorranno continuare a proporre lo smart working come forma di lavoro, dovranno fare i conti con queste evidenze, ricorrendo a nuove forme di welfare aziendale per riuscire a mantenere sia la salute che il benessere dei dipendenti. Ecco perché con Fitprime Corporate abbiamo deciso di proporre diverse modalità di coinvolgimento dei dipendenti, che prevedono da un lato l’attività fisica in palestra, e dall’altra, la modalità di fitness online per chi ancora preferirà allenarsi a casa propria”, – continua Matteo Musa.

I servizi di Fitprime

Fitprime Corporate, ha permesso alle aziende che hanno aderito ai suoi programmi di offrire la possibilità ai propri dipendenti non solo di accedere con un solo abbonamento a oltre 2000 centri sportivi, ma anche ad utilizzare gli oltre 1000 video on demand e più di 300 lezioni live al mese di Fitprime Tv, un nutrizionista dedicato con la possibilità di ricevere un piano personalizzato ogni 4 settimane, oltre a una serie di servizi tailor made per l’azienda, come ad esempio il servizio di sostegno psicologico.

,

Consigli per la ripartenza del lavoro: i 5 consigli suggerimenti dei direttori del personale

La ripartenza parte anche dai consigli e dai suggerimenti dai professionisti del mondo del lavoro. Manager che vivono la quotidianità e si rendono conto con grande puntualità di quello che sta accadendo. Tra questi ci sono certamente i direttori del personale.

In occasione del 50º Congresso Nazionale dell’Aidp, l’associazione italiana per la direzione del personale, che ha deciso di porre al centro di questa edizione 2021, svoltasi in streaming a Torino dal 21 Aprile al 21 Maggio, il concetto di ripartenza, grazie ai contributi di centinaia di esperti e professionisti del mondo del lavoro coinvolti, è stato declinato in 13 worshop suddivisi per aree. 

“Il 50esimo congresso nazionale dell’Aidp, che si è svolto in una modalità inedita a causa della pandemia, è stata una straordinaria occasione di riflessione, condivisione delle esperienze e di idee di altissimo valore che ci hanno spinto a valorizzare quanto emerso e a proporre per la crescita del lavoro e delle imprese in Italia una nostra proposta articolata per la ripartenza del lavoro,– spiega Matilde Marandola, neo Presidente AIDP. È il concetto di ‘umanità’ il punto di partenza per organizzazioni inclusive, responsabili socialmente e sostenibili. Organizzazioni che mettano realmente al centro la persona e il suo benessere’.’

5 consigli dei direttori del personale per la ripartenza

I direttori del personale, hanno voluto esprimere la propria idea su quelli che dovrebbero essere i punti base per la ripartenza del lavoro proponendo 5 consigli e suggerimenti.

Lo smart working dopo l’emergenza: il modello ibrido

Dopo il massiccio e forzoso ricorso allo smart working in fase pandemica bisognerà capire come riorganizzarlo in un contesto di normalità e a seguito di un’analisi costi-benefici. Si va verso un modello ibrido con alternanza tra lavoro da remoto e in presenza. Un modello che coinvolgerà tutte le figure lavorative e professionali ad esclusione delle mansioni non “remotizzabili ’’

Per un’impresa resiliente

Usare il contratto collettivo di lavoro, ai vari livelli, per modellare una disciplina dei rapporti di lavoro secondo le esigenze aziendali; investire nella formazione permanente e continua del personale in percorsi di crescita e valorizzazione; organizzare l’impresa in senso orizzontale.

Le persone al centro dell’azienda

La riorganizzazione dell’azienda e del lavoro deve necessariamente partire dall’esigenza di mettere le persone e il loro benessere al centro. Allo scopo bisogna partire dal “basso” e ascoltare i suggerimenti provenienti dai lavoratori nella riprogettazione dei modelli organizzativi, semplificare la scala gerarchica, favorire la condivisione delle idee e valorizzare come priorità la dimensione umana del lavoro favorendo il benessere fisico ma anche psicologico dei dipendenti.

Potenziamento Welfare aziendale

Il ruolo integrativo dell’azienda nel nuovo modello di welfare community basato sempre di più sulla collaborazione tra pubblico e privato è decisivo soprattutto in considerazione dei nuovi bisogni sociali. Va potenziato lo strumento anche verso le nuove esigenza della mobilità sostenibile, l’aggiornamento di alcuni parametri come il concetto di famiglia, il sostegno ai servizi alla persona e l’innalzamento strutturale del tetto ai fringe benefit a 516 euro l’anno.

Allineamento delle competenze

Si rende necessario un programma di reskilling di ampia portata verso le nuove competenze della rivoluzione ibrida, ossia intelligenza artificiale con intelligenza umana, cyber e fisico, per superare il digital divide e favorire un reale processo di occupabilità e di sviluppo economico. Il 72% delle aziende dubita di aver le giuste competenze (Gartner 2019).

I padri separati: quasi 1 su 2 vive in povertà. È allarme!

Uomini, manager, partite IVA, ma anche padri. A volte padri separati che hanno difficoltà economiche. Le cose, infatti, non vanno sempre bene e la pandemia non ha contribuito a migliorare la situazione.

In Italia aumentano i cosiddetti nuovi poveri, e stando ai dati della Caritas, quasi 1 su 2 (46%) è rappresentato da un padre separato non collocatario, cioè, i cui figli, a seguito della separazione, vivono stabilmente con la madre.

I padri separati o divorziati in Italia sono 4 milioni e di questi 800.000 vivono sulla soglia di povertà. Il 66% circa non riesce a sostenere le spese per i beni di prima necessità. Numeri che fanno paura e che richiedono riflessioni importanti, soprattutto alla luce dei nuovi problemi. Che i padri debbano contribuire al benessere dei propri figli, questo è fuori discussione, ma non è possibile che i parametri siano così eccessivi, o che tali contributi di mantenimento non possano essere detratti dalla dichiarazione dei redditi.

L’Unione Padri Separati denuncia nel 94% delle separazioni, l’uomo è tenuto al versamento di assegni di mantenimento e, dato che appena nel 30% dei casi gli è concesso di mantenere la casa, il restante 70% degli uomini deve aggiungere a quella somma anche le spese per una nuova abitazione, che dovrà essere possibilmente nella stessa zona in cui abitano i figli e sufficientemente accogliente e spaziosa per poterli ospitare nei giorni in cui gli sono affidati.

“Purtroppo, i fatti di cronaca ci raccontano situazioni di estrema difficoltà, con padri costretti a vivere in auto perché non riescono a sostenere le spese di una casa. Questo, oltre ad essere intollerabile per una società civile, implica anche delle limitazioni alla loro genitorialità, poiché appare evidente che non potranno tenere i figli con sé, facendoli dormire in auto, riducendo il tempo da trascorrere insieme”, commenta l’Avvocato Valentina Ruggiero, esperta in diritto di famiglia. “Con la pandemia e le relative difficoltà economiche, poi, la situazione è peggiorata ulteriormente. Certamente nella valutazione del Giudice c’è sempre l’obiettivo primario di tutelare i minori, ma sarebbe auspicabile tenere nel giusto conto anche la vita dei genitori”.

Le associazioni di padri separati fanno presente che spesso gli assegni di mantenimento sono ben al di sopra delle reali disponibilità del padre in questione. Ad esempio, con uno stipendio netto di 1.400 euro al mese, si può arrivare a dover pagare anche tra i 400 e i 700 euro, a seconda del numero dei figli. La somma rimanente dovrebbe bastare a coprire le spese di vitto e alloggio per sé, oltre alle piccole spese da sostenere quando si trova in compagnia dei figli (gelati, giostre, cinema, cene…). Impossibile, soprattutto se si vive in grandi città come Roma, Milano, Napoli, etc.

“Credo sia dovere dei giudici, degli avvocati, dei legislatori e della società tutta prendere coscienza di questa situazione che sta diventando davvero insostenibile. È importante permettere a questi uomini di condurre una vita dignitosa, continuando a svolgere al meglio delle loro capacità il ruolo di padre. Ricordiamo che la bigenitorialità non è solo un pilastro per la vita dei minori, ma anche un loro diritto. I progetti di riforma in questo ambito ci sono e sono tanti, e devono essere approvati con maggior celerità. Dovrebbero con urgenza essere decise tutta una serie di riforme per gli alloggi da concedere ai padri separati con figli. Queste riforme daranno la possibilità di creare sempre più alloggi gratuiti o con pagamenti di gettoni minimi all’interno delle città (stabili di proprietà del comune in disuso da ristrutturare) che permetteranno così di agevolare la situazione economica dei genitori separati. Per i padri separati, non dover sostenere affitti onerosi significherebbe vivere in una società civile e aperta ai bisogni delle famiglie. Anche ciò rappresenta e dimostra la civiltà di un paese” – conclude l’Avvocato Ruggiero.

“Riprendiamoci il gusto del futuro”: l’Assemblea di Manageritalia

Si è svolta a Milano l’Assemblea di Manageritalia, Federazione nazionale dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato (che associa oltre 37.000 manager), dal titolo: “Riprendiamoci il gusto del futuro”, frase del Presidente Mario Draghi.

Insieme ad alcuni rappresentanti del Governo, Mario Mantovani, Presidente di Manageritalia ha parlato del futuro del Paese mettendo in evidenza il ruolo strategico dei manager per la ricostruzione socio-economica del Paese. 

Secondo il Presidente Mantovani: “Un futuro di salute economica dipende dal rafforzamento delle imprese, dalla loro crescita, da uno sviluppo sostenibile. La ripartenza deve concentrarsi sui settori dei servizi che, come indicheremo tra qualche giorno presentando il nuovo Osservatorio Manageritalia del Terziario, mostrano rilevanti volumi e margini di potenziale crescita della produttività. Inoltre, è necessario agire sulla leva fiscale agevolando le famiglie con figli: non solo nella fascia bassa, già oggi ben 23,9 milioni di contribuenti (57,7% del totale) con redditi inferiori a 20mila euro pagano soltanto l’11,9% dell’Irpef), ma anche per i redditi medio alti. Basti pensare che un reddito di 100mila euro lordi per un dipendente con due figli a carico, ha un’incidenza delle ritenute fiscali e contributive sul lordo del 43,7% in Italia, del 34,2% in Germania e del 28,1% in Francia”. 

Alcune delle iniziative in atto sono senz’altro volte ad una crescita, ma per far progredire il Paese, il dialogo tra le organizzazioni di rappresentanza del management, è essenziale.

“I manager devono essere protagonisti nella partita del Recovery. Le risorse a disposizione del settore turistico sono 2,4 miliardi da spendere entro il 2026 e il ruolo dei manager è fondamentale, ad esempio nella gestione del futuro hub digitale. La qualità e la professionalità dei manager vanno utilizzate dunque per supportare il percorso dell’utilizzo delle risorse messe a disposizione dall’Europa”. Lo ha detto Massimo Garavaglia, Ministro del Turismo.

“Nel Dl Sostegni Bis sono state previste numerose misure che danno possibilità alle aziende di avere liquidità in un momento critico. In tale prospettiva l’efficienza dei manager italiani servirà per dare risposte alla crisi. Le aziende hanno bisogno di manager, pertanto occorre fare sinergie, ascoltarli e affidarci al loro buon lavoro affinché tali norme possano avere effetti e ricadute positive nell’economia reale. In tal senso vanno potenziati strumenti come il contratto di espansione per sostenere le aziende”. Spiega Claudio Durigon, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia.

“Le misure introdotte con il decreto liquidità hanno raggiunto livelli ragguardevoli, si è trattato di un’operazione di natura emergenziale per dare respiro alle imprese di piccola e media dimensione. I dati epidemiologici stanno consentendo di ripartire. La proroga del fondo per le piccole e medie imprese, l’estensione delle garanzie pubbliche per i prestiti, come peraltro la moratoria sui prestiti sono aspetti importanti. La sfida è quella di mobilitare i risparmi degli italiani che in questi mesi sono cresciuti nei conti correnti, pertanto occorre creare un sistema di incentivi per puntare a investire queste risorse nell’economia reale”. Lo ha dichiarato Antonio Misiani, Senatore e Responsabile Economico del PD.

Per Maria Cecilia Guerra, Sottosegretario di Stato al Ministero dell’Economia: “La ripresa economica post pandemia implica una riprogettazione a partire dal comparto del turismo, dei trasporti e dei servizi. Appare, dunque, fondamentale coinvolgere i manager per quanto riguarda l’ambito delle tutele e degli investimenti nelle competenze ed è importante il focus per implementare la presenza delle donne nei ruoli apicali. È necessario, infine, rafforzare il rapporto fra mondo dei manager e istituzioni nella fase di attuazione del PNRR per promuovere uno sviluppo sostenibile che sappia guardare al futuro, tenendo conto delle specificità presenti a livello locale”.

,

Felicità sul lavoro: al sud c’è maggiore soddisfazione!

La felicità sul lavoro? Al sud sembra esserci il livello più elevato. Secondo l’analisi dell’Associazione “Ricerca Felicità” sullo stato di felicità e benessere dei lavoratori italiani il meridione rappresenta, al momento, la parte dell’Italia più felice e soddisfatta del proprio impiego. La survey ha coinvolto 1314 lavoratori attivi.

“Abbiamo voluto approfondire quanto i lavoratori attivi hanno voluto segnalarci attraverso il primo questionario dell’Osservatorio. Sentivamo la necessità di scaglionare ulteriormente i dati dividendoli per genere, generazione e area geografica” afferma Sandro Formica, Vice Presidente e Direttore scientifico dell’Associazione Ricerca Felicità. “Se alcuni dati erano già visibili a occhio nudo, analizzando in maggior dettaglio la significatività statistica, ci siamo sorpresi di alcuni risultati, soprattutto per quanto riguarda le differenze per aree geografiche, dove è emerso un sud più felice sul posto di lavoro ma, di contraltare, un nord-est in sofferenza”.

Le domande del questionario

Alla domanda “Quando mi sveglio per andare a lavorare mi sento felice?” si delinea una forte positività al sud, con una concentrazione di risposte con punteggio tra 4 e 6 su una scala da 1 a 6, dove 1 corrisponde a “per niente d’accordo” e 6 a “totalmente d’accordo”, risposte opposte arrivano dal nord-estdove la maggior parte delle persone ha espresso una concentrazione di risposte da 1 a 3. Il sud risponde positivamente anche alle domande “Quando lavoro mi appassiono tanto da dimenticare tutto il resto?” con il 67.7% della popolazione ponderata, “Sento un forte senso di appartenenza alla mia organizzazione?” con il 68.7% e “I miei meriti vengono riconosciuti?”con il 58.2%. Il nord-est risponde rispettivamente con il 57.0%, 55.5% e 41.0%. 

“Quest’analisi ci ha stupito e interrogato perché ha messo in evidenza come la presunta correlazione tra felicità e produttività non sia stabile nelle regioni italiane del nord-est. Oggettivamente parlando si tratta di regioni con un alto tasso di produttività, che tuttavia non si sentono pienamente appagati sul lavoro. Sarebbe molto interessante approfondire questo aspetto per comprenderne le ragioni di fondo”, afferma Elga Corricelli, co-founder dell’Associazione Ricerca Felicità.

La felicità sul lavoro nelle varie zone d’Italia 

Differenze evidenti si manifestano anche rispetto ai due estremi settentrionali della Penisola, dove il nord-est, formato da Triveneto e l’Emilia-Romagna, sembra segnalare un maggior senso di isolamento (34.4%), meno felicità (65.6%) e una maggior sensazione di essere tagliati fuori rispetto (34.4%) al nord-ovest, formato da Piemonte, Valle d’Aosta, Liguria e Lombardia relativamente con il 20.4%, 79.4% e 19.7%. 

Lo studio fa emergere che il nord-ovest presenta una popolazione attiva che si ritiene felice e per nulla isolata dagli altri, ma non molto gratificata del proprio impiego e delle opportunità che offre, fatta eccezione per il senso di appartenenza all’organizzazione, che invece è ben sentito dai lavoratori (62.6%).

Al centro, invece, si vi è un benessere stabile e una forte coesione sociale, sebbene, anche in questo caso, l’insoddisfazione riguardo l’attività lavorativa c’è, eccome. Questo malcontento aumenta volgendo lo sguardo verso le opportunità professionali. 

“In linea generale, escludendo le regioni meridionali non vi è una forte soddisfazione tra i lavoratori: la popolazione attiva del sud è l’unica a rispondere positivamente anche all’affermazione “Quando lavoro mi appassiono tanto da dimenticare tutto il resto”. Possiamo quindi affermare che il sud Italia è più felice, più appagato e appassionato alla sua attività lavorativa, nonostante provi un leggero senso di isolamento” afferma Elisabetta Dallavalle, Presidente dell’Associazione Ricerca Felicità. “Non abbiamo risposte certe e non le cercavamo, volevamo avere dei dati oggettivi su cui partire per farci le giuste domande. Il nostro invito alle istituzioni e ad ogni sorta di organizzazione per un confronto costruttivo su cosa si celi dietro alle sensazioni emerse, è sempre valido”.

Tra i 1314 partecipanti suddivisi figuravano lavoratori dipendenti (72,3%) e liberi professionisti (27,7%), nello specifico 759 uomini e 555 donne, appartenenti a diverse generazioni (Baby Boomers – Generazione X – Millennials – Generazione Z) e dislocati sul territorio nazionale (Nord-Ovest – Nord-Est – Centro – Sud), con l’obiettivo di ottenere una panoramica sullo stato di felicità e soddisfazione lavorativa della popolazione italiana attiva. 

 

“Career! Le competenze del manager del futuro”: il corso specialistico online

Randstad RiseSmart, divisione di Randstad HR Solutions specializzata nel career management, e The European House – Ambrosetti, gruppo professionale di circa 240 professionisti attivo sin dal 1965, hanno presentato il corso “Career! Le competenze del manager del futuro”, un  percorso formativo digitale volto a scoprire le proprie potenzialità manageriali, acquisire le competenze chiave per il manager del futuro e apprendere i comportamenti per costruire una leadership efficace e inclusiva.

“In un contesto che richiede sempre più flessibilità e adattabilità, lo sviluppo delle competenze diventa soprattutto un elemento di inclusione”, ha dichiarato Fabio Costantini, Amministratore Delegato di Randstad HR Solutions, che ha aggiunto: “Le organizzazioni vedono ormai attive contemporaneamente ben quattro generazioni, un confronto inevitabile che spinge più e meno giovani ad acquisire sempre più consapevolezza; qualità necessaria per accettare e gestire i cambiamenti di un mercato del lavoro sempre più dinamico nel quale è importante saper valorizzare le proprie capacità ed esperienze”.

Tre sessioni con focus su competenze specifiche

Il programma in e-learning è strutturato in 16 videolezioni. Le prime sessioni di lavoro riguardano: motivazione, costruzione di un clima di fiducia, gestione del cambiamento, diffusione delle competenze. La seconda parte del programma è dedicata al cambiamento che investe tre competenze chiave del management: comunicare, decidere, negoziare. La terza parte riguarda la cultura d’impresa come acceleratore delle competenze individuali e dei gruppi che compongono l’organizzazione. Il percorso formativo è anche un’ottima occasione per mettere mettere a confronto le proprie capacità manageriali con i principali benchmark internazionali.

“La capacità di apprendimento rapida e costante, sarà una leva determinante nei prossimi anni per riuscire a mantenere livelli accettabili di competitività. L’apprendimento sarà sia un fattore che riguarda le capacità individuali, sia quelle collettive. L’ingrediente di base dell’apprendimento è sempre stato e rimane la gioia della scoperta. Nelle prove e nelle lezioni che vi vedranno protagonisti non sarà difficile per voi trovare gli enzimi di questa gioia”, ha affermato Marco Grazioli, Presidente di The European House – Ambrosetti.

Lavorare da casa? Ora i nostri familiari ci comprendono di più…

Lavorare da casa ha cambiato le nostre abitudini certamente ma anche il modo di relazionarci con le altre componenti della nostra famiglia. L’Indagine InfoJobs, la piattaforma n.1 in Italia per la ricerca di lavoro online, diffusa oggi racconta la nuova normalità attraverso le risposte di oltre 5.000 utenti (realizzata a maggio 2021 su un campione di 5.395 candidati).

I dati dell’Indagine Infojobs

Il primo dato che salta subito all’occhio è cheil 63,6% degli Italiani ha condiviso con familiari e/o conviventi momenti di smart working durante gli ultimi 12 mese,sia perché si è direttamente sperimentato il lavoro agile o perché lo ha fatto chi vive nella stessa abitazione.

Aver vissuto insieme a familiari o coinquilini la quotidianità professionale ha contribuito a far comprendere maggiormente lavoro dei suddetti, o perché si sono capite cose che prima proprio non si sapevano del lavoro altrui (30%) o perché prima di questa “prova” ci si immaginava una realtà professionale molto diversa da quella reale (15,4%).  Di contro, per il 28,8%, la vita lavorativa è stata invece confinata senza osmosi con quella privata, complici gli spazi molto ben separati..

In tutto questo però lo studio ha messo in evidenza le capacità professionali e il valore delle persone care nel luogo di lavoro (36%), poter rispondere finalmente alla domanda: “ma tu… alla fine, che lavoro fai?” (26,7%), o semplicemente comprendere motivi di stress da lavoro e preoccupazioni che chi vive con noi manifesta (20,5%), così come le dinamiche interne e le relazioni con i colleghi (16,8%). In pratica ora sembra ci sia una maggiore comprensione e condivisione di intenti, soprattutto nei momenti di difficoltà e tensione.

Certamente tutto ciò ha avuto un impatto sui rapporti interpersonali: per il 31,5% ha permesso di avere più tempo da trascorrere insieme, riuscendo a conciliare le esigenze e facendo cose prima irrealizzabili, come per esempio pranzare insieme o fare colazioni a prova di spot tv. La nuova normalità ha creato un terreno fertile per nuovi argomenti di confronto e scambio (21,7%), ma ha anche rafforzato la complicità (21,3%). Ovviamente in tutto questo c’è anche un lato negativo: per il 19% la gestione degli spazi è stata resa decisamente complessa.

Complessità che si manifestano in particolare (44,4%) nella difficoltà di godere in libertà dello spazio domestico senza timore di presenziare inconsapevoli nelle videocall altrui o di disturbarle con i “rumori della vita” in sottofondo. Per il 28,9% il problema maggiore è stata la necessità di organizzare chirurgicamente tempi e spazi per non intralciare o intralciarsi. Potrebbe, infine, sembrare che i litigi e le discussioni lavorative impattino con più facilità la vita privata quando entrambe sono sotto lo stesso tetto, ma è di questa opinione solo il 9,6%. 

Al contrario, il connubio lavoro-vita privata ha fatto sì che il 35% delle persone abbia supportato partner/familiari o coinquilini a districarsi su temi lavorativi. Il parere è stato richiesto soprattutto per trovare un’idea (24,6%), magari in una estremizzata logica out-of-the-box che diventa coinvolgere un familiare anziché un collega! E proprio il collega o il capo non sanno che se i rapporti lavorativi sono migliorati è grazie ai consigli del partner/familiare/convivente del collega (22,4%). E per le “prove” fatte in casa prima di presentare un lavoro al proprio boss? Utilissimo per il 20,4% delle persone. D’altra parte, invece, per il 33,4% il lavoro è un argomento tabù e non se ne discute in casa. Il dato finale è comunque incoraggiante: il supporto “da casa” per un tema di lavoro c’è stato, ha portato buoni frutti per il 68%! Pensate un po’…

Tirando le somme dell’esperienza vissuta e valutando l’opzione casa-lavoro per il futuro, il 40,8% è d’accordo sul mantenerla ogni tanto, ma con cautela,mentre un no categorico e il countdown per il ritorno della vista professionale rigorosamente fuori casa arriva dal 37,4%. Un “sì” deciso per l’alleanza perenne casa-lavoro è invece espresso dal 21,8%