Blog aziendale: ne vale ancora la pena nel 2021?

Indecisi se aprire o meno un blog aziendale? Abbiamo cercato di riassumere i vari pro e contro di questa tipologia di canale comunicativo.

Il fine ultimo è quello di aiutare a capire se il blog può essere un valore aggiunto o meno per la vostra azienda.

Cos’è innanzitutto un blog

Partiamo dalla definizione di blog. Secondo wikipedia, “un blog è gestito da uno o più blogger che pubblicano, più o meno periodicamente, contenuti multimediali, in forma testuale o in forma di post”.

Questo cosa vuol dire?

Che il blog è uno spazio nel sito web aziendale, in cui si può pubblicare più o meno costantemente, degli articoli.

Questi ovviamente dovranno parlare di tematiche che ruotano intorno alla propria nicchia di mercato.

Quindi se ad esempio si ha un’azienda che vende creme bio, tutti gli articoli cheteranno pubblicati parleranno di argomenti affini.

Ecco alcuni esempi :

  • quali creme bio è meglio usare?
  • Qual è la differenza tra una crema bio e una normale?
  • Come usare la crema X?

Scrivere articoli come questi, andrà ad attrarre un pubblico affine ai propri potenziali clienti. E quindi permetterà sia di far crescere il proprio marchio, che di effettuare vendite online (se si possiede un e-commerce attivo). Ma sono solo questi i benefici?

Andiamo a vedere insieme perché è ancora un’ottima idea aprire un blog.

Quali sono i benefici di un blog aziendale

Posizionarsi come un esperto

Aprire un blog permette con il tempo, di diventare un punto di riferimento nel proprio settore. Il motivo è che scrivendo articoli utili per il vostro pubblico, si viene visti come esperti.

Infatti man mano che questo pubblico cresce e sempre più persone vi seguiranno, diventerete sempre più conosciuti e di conseguenza uno dei nomi più importanti della vostra nicchia. I vantaggi di tutto questo?

  • È possibile rivedere i prezzi.
  • Si ottiene un maggiore rispetto all’interno del settore.
  • Si vende molto più facilmente .

Far crescere la propria azienda

Come detto in precedenza, grazie a un blog si va ad attrarre un pubblico nutrito di persone, potenzialmente interessate all’argomento che trattato negli articoli.

Queste persone inizieranno prima a consumare i contenuti e poi anche ad iscriversi alla newsletter, interessandosi ai prodotti o servizi e infine ad acquistare e consigliare il vostro prodotto ad altre persone. Il risultato di tutto questo?

Un costante incremento delle vendite e del fatturato e quindi una crescita dell’azienda.

Creare una community intorno al brand

Il blogging permette di far visitare il sito a persone in target con i vostri prodotto e o servizi. Questo non solo porta a vendere di più, come già detto, ma permette anche di costruire una vera e propria community intorno al tuo brand.

Cos’è una community?

È un gruppo di persone realmente interessate agli argomenti che trattati e ai prodotti: queste persone diventano dei veri e propri fan che utilizzano e consigliano ciò che vendi.

Perché questo è importante? Perché avere una community permette di costruire un brand solido, capace di durare nel tempo e di prosperare per anni e anni.

Perché non aprire un blog aziendale?

Abbiamo visto alcuni dei lati positivi di un blog aziendale. Ma per scrivere un articolo veramente completo, e dare una risposta completa, è importante mostrarti anche i lati “negativi”.

Ci vuole tempo per ottenere risultati

A differenza delle campagne pubblicitarie, aprire un blog, lavorarci, scrivere articoli e infine ottenere risultati richiede del tempo.

Il motivo? L’unico modo che si ha per ricevere visite in modo costante, è quello di posizionarsi nella prima pagina di Google.

Per raggiungere questo risultati in genere ci vogliono mesi, e questo perché Google prima di darti fiducia e posizionare gli articoli ha bisogno di tempo.

Di fatto è una cosa positiva, perché questo permette al motore di ricerca di posizionare solo siti che pubblicano contenuti di qualità.

Quanto tempo di vuole per vedere i primi risultati?

Molto dipende dall’argomento trattato. Infatti alcuni argomenti sono più competitivi di altri. Ma se vogliamo fare una stima possiamo dire che per iniziare a vedere le prima visite ci vorranno da 3 a 6 mesi.

Per ricevere invece centinaia o migliaia di visite al giorno, ci possono volere da 12 a 24 mesi.

Ci vogliono impegno e tempo

Scrivere articoli e gestire un blog richiede un minimo di impegno ogni settimana.

Ovviamente se l’azienda è medio-grande e ben strutturata, si può anche assumere qualcuno che possa occuparsi di questa mansione.

Esistono infatti professionisti e agenzie che operano in questo settore e che possono creare una strategia completa per il blog e persino scrivere gli articoli.

Tuttavia per la maggior parte delle persone questo non sarà possibile.

  • Alcune persone non hanno il budget (servono almeno 500-1000€ al mese).
  • Altre vogliono occuparsi del blog in prima persona.
  • Altre ancora si occupano di una nicchia troppo “tecnica” e trovare qualcuno capace di scrivere articoli su quel determinato argomento sarà molto difficile.

Quindi, conviene o no aprire un blog aziendale?

Come abbiamo detto prima aprire una blog aziendale permette di:

  • Posizionare voi o la vostra azienda come punto di riferimento nel settore.
  • Creare una community intorno al brand. Cosa che renderà il vostro business solido e duraturo.
  • Far crescere il giro di clienti e il fatturato e quindi l’azienda.

Abbiamo anche visto che aprire un blog di questo tipo, ha anche qualche contro. Tuttavia, forse, i pro superano di gran lunga i contro.

Armarsi di un po’ di pazienza e dedicare al blog 4 ore a settimana, è niente in confronto ai pro di un blog aziendale.

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Assolo, Arpa e Basso: la Trilogia di sigari Toscano è sinfonia

Assolo, Arpa e Basso. Tre sigari per vivere una magica atmosfera tra le note più intense e corpose. All’Assolo, Manifatture Sigaro Toscano ora associa un’Arpa e un Basso, che con i loro sapori e aromi completano la Trilogia di sigari Toscano fatti a mano di dimensioni magnum.

Assolo d’Arpa, Assolo di Basso e Assolo, hanno la capacità di sprigionare un accordo intenso e unico in tre sfumature per tre differenti fasce di Kentucky: italiana fermentata, italiana e nordamericana.

Tre sigari, tre fasce, un unico ripieno di tabacchi Kentucky italiani e nord americani per far assaporare l’impatto della fascia sul gusto del sigaro e permettere di scoprire come la fascia incida anche sull’esperienza di fumo e per la realizzazione dei quali le sigaraie hanno dovuto svolgere un training dedicato.

La nuova Trilogia si presenta con un’immaginaria scala timbrica: Arpa, la più equilibrata, apre un crescendo di intensità che passa per Assolo fino ad arrivare alle note più intense del Basso. Insomma, per gli appassionati un’escalation di sensazioni davvero esaltante.

“Questo nuovo sigaro Toscano ha un forte valore simbolico: rappresenta il ritorno ad un evento in presenza” – dichiara Stefano Mariotti, Amministratore Delegato di Manifatture Sigaro Toscano. “Dopo mesi difficili in cui abbiamo dovuto ridurre fino ad annullare i momenti di contatto, finalmente torniamo a guardarci negli occhi e celebriamo questo momento con un sigaro dal forte potere evocativo, già nel nome: un solista in un’orchestra. E’ infatti un prodotto di alta qualità, frutto del lavoro congiunto, quasi orchestrale, delle tante persone coinvolte nella filiera del Kentucky, del mondo agricolo e dell’industria. Un forte impegno per mantenere in Italia una materia prima di qualità, dare un futuro alla filiera e offrire agli appassionati un sigaro unico e impossibile da imitare”. 

Uomo&Manager ricorda ai suoi lettori che il fumo è dannoso per la salute propria e di chi ci sta intorno. È vietato fumare ai minori di anni 18.

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Smartworking: il Remote Leader è il manager per gestire i collaboratori a distanza

Nella nuova organizzazione del lavoro, lo smartworking avrà un ruolo essenziale: ma le figure di controllo per chi lavora a distanza diventeranno essenziali. Ecco che in molti si rivolgeranno a quei professionisti che potremmo descrivere come Remote Leader.

In Italia il 72% delle imprese ha introdotto o potenziato il lavoro a distanza per tutti o per una parte dei dipendenti e l’86% di queste ha continuato a operare con questa modalità nel 2021, con i due terzi che proseguiranno in questa direzione anche in futuro. Questo secondo l’HR Trends & Salary Survey 2021, la ricerca condotta da Randstad Professionals – la divisione specializzata nella ricerca e selezione di middle, senior e top management di Randstad guidata da Maria Pia Sgualdino, Head of Randstad Professionals – in collaborazione con l’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli (ASAG) dell’Università Cattolica, che tra l’1 marzo e il 7 giugno 2021 ha intervistato con metodologia CAWI 350 Direttori HR italiani sulle principali tendenze nelle risorse umane. 

Le skills dei nuovi manager da remoto

Quali sono le caratteristiche che vengono ricercate nelle nuove figure professionali? Oltre alla capacità di ascolto e all’empatia, caratteristiche condivise con i manager tradizionali e considerate fondamentali rispettivamente dal 26% e dal 23% dei Direttori HR, ai nuovi “remote leader” sono richieste capacità di comunicare efficacemente (24%) e di coinvolgere i collaboratori (19%), abilità di gestione e pianificazione (17%, +13% rispetto ai leader tradizionali), affidabilità e capacità di costruire legami di fiducia (12%, +7%) e attenzione alla misurazione dei risultati (11%, assente fra i leader tradizionali).

“Dalla ricerca emerge come lo smart working resterà nella quotidianità delle imprese: ben il 66% di quelle che lo hanno adottato durante l’emergenza continuerà a utilizzarlo anche in futuro – dice Marco Ceresa, Group CEO Randstad Italia –. Per adattarsi e avere successo in questa nuova normalità i manager devono essere “remote leader”, cioè leader capaci non soltanto di essere dei “capi” ma soprattutto di prendersi cura delle persone che guidano, in presenza e a distanza. Fondamentali, dunque, diventano la capacità di comunicare efficacemente con i collaboratori, ascoltarli, motivarli e coinvolgerli, ma anche fare squadra, costruire legami di fiducia ed essere in grado di stabilire obiettivi chiari e di misurare i risultati del team”.

“Cambiamenti di portata così profonda e radicale come quello che stiamo vivendo, toccano il tema identitario – dichiara Caterina Gozzoli, Direttore ASAG (Alta scuola di Psicologia Agostino Gemelli) Università Cattolica -. L’essere professionisti e pensare di esserlo in un certo modo viene scosso e messo in discussione. Per questo i lavoratori hanno oggi bisogni più o meno accentuati di essere aiutati a capire e costruire un nuovo senso del proprio lavoro. Si tratta di trovare un equilibrio tra pratiche e significati di valore del precedente modo di lavorare, e spazio e tempo di sperimentazione. Va individuato e compreso cosa è necessario/utile ‘lasciare andare’ per trovare possibilità più funzionali e sostenibili. Conseguentemente per i professionisti HR diventa cruciale accompagnare tali processi di risignificazione professionale caratterizzati spesso da situazioni di riparo, di demotivazione o di reattività. Si tratta da un lato di accogliere e trattare eventuali resistenze e fatiche delle proprie risorse umane, dall’altro di orientare in stretta connessione e coerenza con il management verso obiettivi sostenibili e condivisi”.

Remote Leader: le responsabilità e i compiti

Le principali azioni di lavoro che i remote leader hanno attivato per favorire il processo di coinvolgimento dei collaboratori a distanza e aumentare il senso di appartenenza all’azienda sono la rotazione delle presenze (58%), momenti di condivisione formali (52%) e informali (49%), monitoraggio e iniziative di engagement (31%) e proposte formative per la gestione del lavoro ibrido (22%).

Più della metà ha avviato azioni per la condivisione degli obiettivi aziendali e personali con maggiore frequenza (50%), per la condivisione di feedback (55%) e per stimolare la costruzione e il mantenimento dei legami fra colleghi (56%), mentre solo un quarto ha promosso momenti per il recupero delle energie (26%). 

Le risorse umane e le nuove esigenze

Con la pandemia e la diffusione sempre maggiore dello smartworking sono cambiate le priorità dei Direttori HR. Sempre secondo lo studio, la principale sfida che dovranno affrontare nel 2021 è infatti la creazione e il mantenimento di un buon ambiente di lavoro che tenga conto delle specificità del lavoro a distanza o ibrido (52%, +11% rispetto al 2020), seguita dall’impegno per trattenere i migliori talenti già presenti in azienda (46%, +6%) e dall’incremento delle performance e della produttività (46%, stabile rispetto allo scorso anno, quando era in prima posizione). Nella fase di selezione dei candidati da inserire in azienda le caratteristiche più ricercate sono competenze professionali specifiche del ruolo (66%), attitudini relazionali e comunicative (59%), capacità di lavorare in team (54%) e esperienza lavorativa nel settore (49%).

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I business traveller vogliono tornare a viaggiare. Ma a condizione che…

C’è voglia di tornare a viaggiare, anche per i business traveller, ma a determinate condizioni. Secondo la ricerca “Global Business Traveller and Travel Manager Survey 2021” commissionata da SAP Concu  tra aprile e maggio 2021 con l’obiettivo di mettere in evidenza l’entusiasmo dei viaggiatori d’affari italiani e globali nel rimettersi in viaggio, mette in evidenza le nuove esigenze dei businessman in viaggio.

Le condizioni devono essere perfette

Secondo lo studio, è evidente che dopo più di un anno di stop forzato a causa della pandemia, i business traveller italiani hanno voglia e stanno preparando la valigia: il 95% di loro è disposto a viaggiare per lavoro per il prossimo anno e oltre la metà (il 52%) si dichiara molto desiderosa.

Al tempo stesso il 78% dei viaggiatori d’affari italiani teme che la ridotta possibilità di viaggiare nei prossimi 12 mesi possa danneggiarli personalmente e professionalmente. Le preoccupazioni principali non possono non tenere in considerazione le difficoltà nello sviluppo e nel mantenimento di relazioni commerciali (45%), minori guadagni (39%) e mancato avanzamento di carriera (27%). Sono inoltre preoccupati del fatto che la riduzione dei viaggi d’affari abbia portato la loro azienda a firmare un numero minore di nuovi accordi (39%), a rinnovare meno contratti (35%) e a rimanere indietro rispetto alla concorrenza (31%).

Allo stesso tempo, l’81% dei viaggiatori d’affari italiani (percentuale più alta tra tutti i mercati intervistati, che si riduce al 68% a livello globale) dichiara apertamente di voler tornare a viaggiare per lavoro ma alle proprie condizioni: in particolare, desidera avere maggiore controllo sull’itinerario con la flessibilità come fattore determinante per più di 2 viaggiatori su 3 (il 69%).

Un altro dato interessante è che più di un terzo definisce essenziale la scelta delle proprie sistemazioni preferite (37%), così come la possibilità di prenotare i propri viaggi direttamente attraverso i siti web dei fornitori, come compagnie aeree o hotel (36%). A parte gli obiettivi aziendali, il desiderio di poter rimettersi in viaggio è motivato anche dalla possibilità di vedere posti nuovi (61%), prendersi una pausa dalla vita quotidiana (53%) e stabilire legami personali con clienti e colleghi (52%).

Tra le preferenze, i business traveller italiani desiderano soggiornare in hotel più grandi (38%), a evitare scali aeroportuali (34%), a prediligere le trasferte nazionali (34%) e quelle a breve distanza (34%).

Business Traveller: flessibilità è una parola chiave

La necessità di maggiore flessibilità ha tra le sue cause la pandemia, ma tra i lavoratori resta comunque alta l’aspettativa che il datore di lavoro si impegni a tutelare la loro salute e sicurezza durante i viaggi d’affari. A tal proposito pensano di essere responsabili in prima persona: più di 2 viaggiatori d’affari italiani su 5 (41%) si assumono responsabilità maggiore riguardo alla loro salute e sicurezza durante una trasferta e circa 3 su 4 (72%) desiderano allentare le restrizioni delle policy sui viaggi o tornare alle policy pre-COVID-19.

Capitolo policy sui viaggi: una situazione, questa, che esercita ulteriore pressione sui travel manager, che devono essere estremamente attenti a garantire che le policy corrispondano alle aspettative dei dipendenti. Quasi all’unanimità, i travel manager a livello globale ritengono che il loro lavoro sarà più impegnativo nei prossimi 12 mesi rispetto allo scorso anno (99%). Le sfide che si trovano ad affrontare includono la comunicazione e la garanzia della conformità con le politiche di viaggi d’affari più recenti (60%), le modifiche o le cancellazioni dell’ultimo minuto delle prenotazioni (53%) e i continui aggiornamenti delle normative governative (51%). Tutti i travel manager intervistati (100%) si aspettano inoltre che la loro azienda implementi alcune linee guida o policy di viaggio nei prossimi 12 mesi. Tuttavia, i cambiamenti previsti non seguono necessariamente le richieste dei viaggiatori d’affari.

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EXPO 2020 DUBAI: una buona occasione di rilancio

La crisi economica, che già da anni colpisce l’Italia e non solo, ha ormai raggiunto livelli disastrosi, anche alla luce delle nuove varianti del Covid-19. Il quadro non proprio edificante conferma quanto presentato dall’Ufficio Studi della CGIA di Mestre, che alla fine dello scorso mese ha reso pubblici i dati relativi all’interruzione delle garanzie statali alle imprese. Nel report, infatti, si legge che lo stock complessivo dei prestiti bancari erogati alle imprese dello Stivale per far fronte alla disastrosa situazione economica ha cercato di compensare, senza riuscirci, alle inefficaci garanzie pubbliche che non hanno saputo sopperire alla mancanza di liquidità che assilla il mondo dell’impresa. Inoltre, l’erogazione di crediti bancari è andata via via calando negli ultimi mesi sino a registrarsi che, con il mese di settembre 2021, si è completamente esaurita.

Emblematico, quindi, è stato il definitivo addio che l’Italia ha dovuto dare ad Alitalia. La compagnia aerea, che per anni ha rappresentato la qualità e la professionalità degli italiani nel mondo, da tempo subiva gli effetti della disastrosa crisi della nostra economia, al punto da arrivare alla completa e definitiva chiusura di ogni tratta della Compagnia Aerea.

In completa contrapposizione con questa triste realtà, si pone, in particolar modo in queste ultime settimane, la fiorente Compagnia Aerea Emirates. Le sue perenni chiusure azionarie sempre in rialzo, malgrado le restrizioni e i divieti di spostamenti, ben rappresentano l’economia forte e protetta da qualsiasi attacco, anche pandemico, del suo Paese di appartenenza, il governo di Dubai. Gli Emirati Arabi Uniti, infatti, non hanno minimamente subito contraccolpi a causa del Coronavirus, confermandosi una potenza economica e finanziaria unica al mondo.

Negli UAE, infatti, come afferma la stessa Agenzia Stampa del Paese (WAM), gli indici economici sono positivi e molto prossimi a quelli pre-Covid, con un valore totale del commercio estero non petrolifero che ammontava a 1.3 Trilioni di AED nei primi 9 mesi del 2020. Così, parallelamente alla chiusura di Alitalia, la compagnia aerea Emirates ha, invece, registrato un’impennata, vedendo crescere il valore delle sue azioni del 26,36% nell’ultimo anno, con ricavi che arrivano a 18.52 miliardi di dollari.

A livello governativo Emiratino, poi, non sono mai mancati gli aiuti per il prosieguo dell’attività produttiva interna, nemmeno in tempo di Covid. Basti pensare che i Paesi del Golfo Persico, come si evince chiaramente dai dati pubblicati la scorsa primavera dalla già menzionata Agenzia WAM, hanno ottenuto una notevole vittoria economica grazie alle riserve di capitale detenute dalle banche Emiratine nonché agli interventi realizzati dalla Central Bank of the UAE (CBUAE), che hanno favorito l’accesso al credito. Inoltre, come ci suggerisce la rete ITA (Italian Trade Agency) – ufficio di Dubai, recentemente il Governo degli UAE ha introdotto diverse politiche per rilanciare l’economia: dei 100 miliardi di AED di aiuti monetari annunciati, la maggior parte dei fondi è stata destinata proprio alle PMI.

La già fortunata economia Emiratina sta, inoltre, per registrare una notevole spinta positiva in rialzo nei prossimi mesi, grazie all’apertura di EXPO 2020 DUBAI, del 1° ottobre. Le previsioni parlano già di circa 25 milioni di visitatori attesi in totale, dati che si ripercuoteranno positivamente in molti settori. Dubai e gli Emirati Arabi, dunque, hanno saputo coltivare un terreno fertile per una crescita esponenziale e sempre più rapida, con un distacco netto rispetto all’Italia e agli altri Paesi Europei.

Infatti, l’assegnazione a Dubai di EXPO 2020, rimandato a causa della pandemia a quest’anno, nonchè la prima esposizione universale che si svolge in un Paese del Medio Oriente, comporta ottime aspettative di crescita in termini di investimenti: EXPO 2020 DUBAI vede, infatti, la partecipazione di oltre 200 Paesi, trasformando la città Emiratina in una vetrina mondiale in cui le nostre imprese potranno promuovere le loro eccellenze, un ponte di integrazione commerciale nelle Regioni di Medio Oriente, Nordafrica e Asia del sud. Il tema “Connecting Minds, Creating the Future”  consente ai visitatori di provare le cucine di tutto il mondo, di immergersi nella cultura internazionale, di sperimentare le più innovative tecnologie e di divertirsi in quello che è una sorta di mondo parallelo, che copre 483 ettari in 3 settori: sostenibilità, mobilità, opportunità.

“Sono questi concreti riscontri economici che convincono ogni giorno i più avveduti imprenditori italiani a trasferire o costituire la propria società e, in generale, a investire a Dubai, che non ha risentito tanto quanto l’Italia della diffusione pandemica: l’economia Emiratina è destinata a crescere sempre più” – afferma Daniele Pescara, CEO di Falcon Advice – “lo dimostra la capacità di rapidissima riorganizzazione che Dubai ha saputo offrire per l’apertura di EXPO 2020, un nuovo appuntamento globale che rappresenta l’occasione per permettere a tutto il mondo di ritrovarsi riunito in nome dell’avanguardia: pertanto, la sua sede non poteva che essere nel Paese che meglio ha saputo, e tuttora sa, curare il fiorire dell’economia e dello sviluppo finanziario tramite le sue note Dubai free zone”.

Infatti, per le aziende italiane che non vogliono farsi risucchiare dalla crisi, ci sono alternative valide, rappresentate dai mercati che, ad oggi, risultano scarsamente o quasi per nulla scossi dal Covid. L’Europa intera, tra Brexit, divergenze di attuazione delle norme anti-Covid, decreti di ripresa e riaperture, è tutta compressa in un’unica bolla di regresso economico. Per salvare il proprio business è necessario volgere lo sguardo agli Emirati Arabi Uniti, che si confermato il porto sicuro per ogni imprenditore oculato che voglia mettere in sicurezza la propria società e le proprie risorse. Così, la Falcon Advice, che da oltre un decennio si occupa proprio di questo, riceve ogni giorno un numero crescente di richieste di costituzione e trasferimento di società a Dubai, luogo sempre più attrattivo per gli investimenti, che riesce abilmente a gestire anche grazie alla speciale collaborazione con i principali Istituti di Credito del Paese. Rivela, infatti, l’imprenditore Veneto che “il segreto per rilanciare la propria realtà imprenditoriale italiana è proteggerla nei Paesi del Golfo Persico che offrono supporto economico e sicurezze finanziarie, grazie alle loro zone franche”.

(Pubbliredazionale)

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Fiducia, flessibilità, empatia e una buona comunicazione: fattori determinanti nella “nuova normalità”

Rientro in ufficio, lavoro ibrido, smart working: indubbiamente sono cambiati i canoni lavorativi e per questo le aziende e i responsabili delle risorse umane in genere, devono necessariamente riorganizzarsi in modo da gestire il cambiamento senza compromettere la produttività e la serenità dei collaboratori. Ecco che PageGroup, con la sua esperienza nel settore, punta a fornire consigli preziosi per affrontare la “nuova normalità” che si va delineando, aldilà delle complessità, offrendo ai responsabili delle risorse umane, alcuni elementi ideali per favorire un clima migliore e più produttivo negli ambienti di lavoro, e anche approntare delle nuove e vincenti strategie di recruiting, volte ad indentificare i migliori talenti nel mercato del lavoro già pronti per le nuove realtà.

Il fattore fiducia è essenziale

Per quanto concerne il tema della fiducia, il successo dipende da molti punti che devono essere considerati cardine da una parte e dall’altra.
 • La capacità di entrambe le parti – datore di lavoro e dipendente – di prefissarsi obiettivi realistici
 • Saper invertire la rotta in caso di eventuali disfunzioni nei processi
 • Chiarire, sin dalla pubblicazione di un annuncio di lavoro le aspettative e gli obiettivi: per coltivare relazioni a lungo termine è importante costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione.

Altro aspetto importante in questo momento è legato alla flessibilità, diventata la modalità predefinita di lavorare in tutto il mondo. Concedere flessibilità ai propri dipendenti porta a:
 • Un miglioramento generale del benessere e della produttività
 • La creazione di una nuova forza lavoro più diversificata
 • Maggiore fiducia
 • Miglioramento della fidelizzazione
 • Mantenimento dei professionisti migliori
 • Minore propensione dei dipendenti a prendere giorni di malattia per circostanze impreviste o impegni personali
 • Svolgere più lavoro in meno tempo
 • Colmare il divario di genere: le donne continuano ad essere in minoranza tra i direttori, i presidenti dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati, ma questo tipo di opzione può alleviare la pressione di molte madri lavoratrici che in particolar modo durante il lockdown si sono fatte carico della cura dei figli e della didattica a distanza.

Tuttavia la flessibilità non deve trasformarsi in confusione è fondamentale mettere per iscritto alcune semplici regole per regolamentare il remote working alla pari del lavoro in ufficio:
 • I giorni e gli orari nei quali è necessario che i lavoratori siano presenti in ufficio
 • Le aspettative rispetto ai tempi di attesa per una risposta
 • Se bisogna accendere o meno la videocamera durante un meeting
 • Quando si deve utilizzare la messaggistica istantanea invece che le email

La comunicazione è fondamentale per limitare la pressione: ad esempio, Bloomberg ha riportato che i telelavoratori hanno visto aumentare la loro giornata lavorativa a più di 2,5 ore a causa della volontà di dimostrarsi sempre disponibili: questo fattore può provocare il cosiddetto esaurimento digitale che andrebbe a cancellare i benefici del lavoro flessibile. Per evitare l’insorgere di questo problema è possibile organizzarsi così:
 • Esortare l’organizzazione di riunioni solo audio così che nel frattempo possano dedicarsi ad altre attività, come camminare
 • Prendersi pause regolari per fare esercizio fisico
 • Concedersi altre pause per recuperare le energie
 • Creare una cultura dell’attenzione per assicurarsi che ogni singolo dipendente abbia tutto ciò di cui necessita
 • Comprendere a fondo cosa per il singolo funziona o meno
La produttività del remote working dipende, quindi, dalla fiducia reciproca che deriva a sua volta dalla trasparenza. I leader devono imparare a:
 • Valutare meglio la produttività
 • Concentrarsi sui risultati
 • Fornire feedback volti a onorare e riconoscere i successi

La nuova normalità dovrebbe essere contraddistinta dalla promulgazione di una cultura aziendale dinamica che si avvale di professionisti  che con empatia e a grandi doti comunicative, devono mantenere vividi i valori aziendali e il senso di appartenenza.
 
Secondo il sondaggio Candidate Pulse del 2020, anche senza le restrizioni del lockdown in atto, il 62% dei dipendenti dichiara di voler lavorare da casa più di prima, ma l’aumento del remote working sta portando al declino delle micro-interazioni in ufficio, rendendo inevitabili i cambiamenti nella cultura aziendale.

Tuttavia, il passaggio a un modello ibrido non significa che i datori di lavoro debbano rinunciare a questo importantissimo aspetto della cultura aziendale, ma costruire una cultura inclusiva capace di mettere in connessione il mondo online e quello offline è la loro nuova priorità che possono raggiungere utilizzando l’empatia, la comunicazione e la trasparenza.

Come? Beh, attraverso il lavoro dei propri leader che devono stabilire abitudini e rituali sociali sul luogo di lavoro digitale che possono aiutare a rafforzare i legami tra i team remoti:
 • I dirigenti possono tenere regolarmente chiamate con i collaboratori per costruire relazioni oneste e discutere risultati e ostacoli in dettaglio
 • Sfruttare le piattaforme interne e le intranet per mantenere la conversazione fluida
 • Si possono incoraggiare i dipendenti a stringere legami attraverso i canali digitali: i team hanno la possibilità darsi appuntamento per una pausa caffè virtuale settimanale o programmare del tempo extra dopo le riunioni di lavoro online per chiacchierare in modo informale
 • Stabilire canali di comunicazione per dar voce ad ogni lavoratore: segnalare casi di discriminazione o molestie, comunicare le proprie preoccupazioni.

Infine, un ambiente di lavoro ibrido può essere sinonimo di professionalità e inclusione:
 • I responsabili delle assunzioni dovrebbero sfruttare al massimo la flessibilità di oggi per reclutare una forza lavoro diversificata che abbracci diversi generi, etnie, età e background. È stato dimostrato da tempo che la diversità migliora l’innovazione aziendale e la capacità di risolvere i problemi e risulta ulteriormente sostanziale per l’impegno dei dipendenti e la brand reputation del datore di lavoro. L’inclusività dovrebbe esserci anche nelle alte sfere dirigenziali poiché i diversi leader sono più inclini a sostenere pratiche inclusive ed eque.

 

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Cambiamenti di ruolo e più responsabilità con la pandemia: ecco i risultati dello studio di ADP

ADP ha reso noti i risultati della sua nuova survey sui cambiamenti nel mondo del lavoro dovuti alla pandemia da Covid-19. Lo studio si chiama “People at Work 2021: A Global Workforce View”, ed ha analizzato gli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti dell’attuale mondo del lavoro e le loro aspettative e speranze future. L’ADP Research Institute ha intervistato 32.471 lavoratori di 17 Paesi tra il 17 novembre e l’11 dicembre 2020, tra cui 2000 in Italia.

I risultati dello studio

Molti lavoratori hanno dovuto sostenere un maggiore carico di impegni in modo da compensare i licenziamenti, l’effetto a catena prodotto dal Covid-19, ma la pandemia ha comportato implicazioni ancora più ampie.

Il 44% dei lavoratori italiani ha subito un cambiamento di ruolo o la modifica delle mansioni ricoperte a causa della necessità, da parte dei datori di lavoro, di adattare nuovi metodi di lavoro, di avere a disposizione nuove competenze e, in alcuni casi, ristrutturare l’organizzazione aziendale.

Anche in questo caso, i lavoratori della Generazione Z sono stati costretti ad adottare una maggiore flessibilità: il 62% circa dei lavoratori dai 18 ai 24 anni ha cambiato ruolo o ha ricevuto maggiori responsabilità. La percentuale scende al 51% nella fascia 25-34, al 46% in quella 35-44, al 38% tra i 45 e 54, al 25% sopra i 55 anni.

Tra gli aspetti positivi c’è il fatto che, anche se un buon 42% preferiva il ruolo svolto prima della pandemia, il 46% apprezza il nuovo ruolo e le relative responsabilità.

Le sfide legate al COVID-19 hanno consentito ad alcuni lavoratori di sviluppare competenze nuove o intraprendere percorsi di carriera che sfruttano il loro potenziale in modi imprevisti e aumentano la soddisfazione personale. Gran parte di essi ha ricevuto una ricompensa per il proprio impegno: il 56% ha avuto un aumento di stipendio o un bonus, anche se restano preoccupanti le disparità di genere.

I problemi maggiori, sempre stando ai dati dichiarati dallo studio, si sono verificati per le donne. Infatti, su 32.000 lavoratori intervistati in 17 Paesi, il 68% di essi dice di aver ricevuto un aumento di stipendio o un bonus per aver preso in carico responsabilità aggiuntive. Tuttavia, in tutte le aree geografiche, le donne risultano avere meno probabilità degli uomini di ricevere tale compenso, con il maggiore divario riscontrabile in Nord America.

Alla domanda posta agli italiani: “Cosa ti ha offerto il tuo datore di lavoro nel momento in cui hai assunto queste responsabilità aggiuntive e/o un nuovo ruolo?”, il 29% degli uomini ha ricevuto un aumento di stipendio contro il 24% delle donne. Il 32% degli uomini un bonus economico contro il 26% delle donne.

Marisa Campagnoli, HR Director di ADP, ha commentato: “I lavoratori di entrambi i sessi si sono impegnati ben oltre il dovuto per supportare i datori di lavoro obbligati a effettuare tagli al personale o a riorganizzare le attività a causa della pandemia, ma le donne si sono ritrovate tagliate fuori dal punto di vista del riconoscimento economico per i loro sforzi. Se alcuni datori di lavori, comprensibilmente, non possono permettersi di offrire aumenti di stipendio o bonus in questi tempi difficili, la triste realtà vede le donne risentirne sproporzionatamente. Ciò ci fa capire quanta strada c’è ancora da fare per sradicare questa disuguaglianza sistematica e colmare il divario retributivo di genere. La percezione di equità dei dipendenti costituisce un elemento critico della loro fedeltà e dedizione, che a loro volta influiscono sulla produttività e sulla conservazione del talento, e più in generale, sulla reputazione del brand aziendale. Quando le donne inizieranno a percepire i propri sforzi come non presi in considerazione e sottovalutati – specialmente in relazione ai colleghi uomini – si creerà una situazione che i datori di lavori vorranno evitare a tutti i costi”.

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La connessione come mutazione sociale: è l’ossigeno della nuova vita digitale

Capitalismo intellettuale e reputazionale, smartphone, dispositivi wireless, trasformazione digitale, social network, platform economy. Fuori e dentro di noi. Un intreccio invisibile di reti che ci collegano al mondo. Per essere sempre connessi. Sospesi tra l’incantesimo dello stupore e la partecipazione attiva: una trama invisibile ci lega al device, al dispositivo, alla macchina. 

Diventiamo parte della tecnologia mentre la assorbiamo nella nostra coscienza e, con i dispositivi portatili, la lasciamo penetrare nel nostro corpo. In questo modo, i loro chip ed i loro sistemi operativi ci proiettano in una condizione di perenne connessione alle nostre reti sociali e commerciali, ai loro stimoli, ed ai fiumi tumultuosi di simboli, emozioni e informazioni che le persone che ne fanno parte emanano. 

In modo compulsivo, cediamo alla Rete ogni dettaglio della nostra esperienza: dove siamo, che stiamo facendo, chi abbiamo visto, cosa abbiamo mangiato. È un mix nuovo, che la specie umana non aveva mai sperimentato, in cui si instaura una congiunzione inedita e densa di conseguenze tra natura e cultura, organi biologici e strumentazioni tecnologiche. 

Dentro la rete

Prendiamo, ad esempio, le nostre pagine personali su social network di Facebook, Linkedin, Tik Tok. Sono attraversate incessantemente dagli amici e disseminate di foto o di immagini prima considerate private. Siamo in Rete prima ancora di saperlo. Si parla di noi in luoghi che non abbiamo mai neanche immaginato e, attraverso la condivisione con gli altri, si produce qualcosa di diverso, qualcosa che muta la nostra identità, il nostro essere precedente.

E questo passaggio di identità non comporta semplicemente un avvicendamento di modalità di comunicazione o di oggetti tecnologici. Sperimentiamo, invece, una mutazione profonda che si riverbera sul nostro modo di vivere, di relazionarci con gli altri, di concepire il tempo e lo spazio. E, infine, di definire la nostra personalità. 

I laboratori del cambiamento

La mente ed il corpo sono i laboratori in cui sperimentiamo questi cambiamenti. Ogni reazione psicofisica ai nuovi processi di evoluzione attraverso i social media è l’indicatore di un cambiamento di stato. Naturalmente, ciò si realizza in modo più liscio e spontaneo per le generazioni dei nativi digitali, mentre provoca talora scompensi, ansie e frustrazioni nelle generazioni e nella cultura precedente.

Le conseguenze

In ogni caso, lo schermo diviene il nostro luogo di lavoro, l’angolo della distrazione, la piattaforma di condivisione di una passione, la finestra dei videogiochi, la vetrina di YouTube. Ma attenzione: questo processo non è sempre fluido perché l’attivazione delle personalità multiple che risiedono in noi rischia di generare stati quasi schizofrenici. Siamo entrati nel mondo della mente a due velocità. 

Riflettiamoci insieme: guardiamo lo smartphone in modo compulsivo, controlliamo in modo spasmodico le mail, gli sms, le chat, Whatsapp per non interrompere mai nessun rapporto comunicativo. Navighiamo ininterrottamente nelle infinite ramificazioni della Rete anche solo per essere presenti. Confermiamo, clicchiamo, tracciamo il nostro cammino avvinti da un’ipnosi a cui siamo tuttavia totalmente consenzienti. Una sorta di sollievo ci accarezza allorché il nostro dispositivo portatile capta una Rete wi-fi e ci connette ad essa. 

Poco importa cosa se ne possa poi fare: l’importante è essere connessi sempre e comunque. Perché la connessione è l’ossigeno della nostra nuova vita digitale.

“Chi vive più di una vita dovrà provare più di una morte…”

Oscar Wilde

A cura di Angelo Deiana

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Lavoro ibrido: gli studi di Microsoft e LinkedIn sono indicativi

Lavoro ibrido: in questi ultimi mesi non si parla d’altro. A casa, in ufficio, ore in più, ore in meno, paragoni tra le scelte dei vari stati. È un momento di trasformazione che in molti stanno percependo ma altri no. Ecco perché Microsoft e LinkedIn hanno presentato i risultati di due ricerche sul lavoro ibrido, comprensivi di consigli e suggerimenti su alcune novità per aiutare le aziende ad adattarsi e riorganizzarsi.

I trend sono convergenti

L’ultimo Work Trend Index di Microsoft ha raccolto le opinioni di 180.000 dipendenti Microsoft in oltre 100 Paesi sul lavoro ibrido. L’inclusione è ai massimi storici in Microsoft (90%).

Il 58% dei dipendenti che desiderano trascorrere la maggior parte del tempo in ufficio e di coloro che prevedono di trascorrervi il minor tempo possibile lo fa per la stessa ragione: maggior focalizzazione sul lavoro.

I manager intendono trascorrere una maggior percentuale del proprio tempo in ufficio rispetto ai dipendenti in ruoli non manageriali (45% vs 39%).

LinkedIn, invece, ha intervistato più di 500 dirigenti negli Stati Uniti e nel Regno Unito sulla loro visione del lavoro, oggi e per il futuro:

Dallo studio risulta che l’81% dei leader ha già offerto maggiore flessibilità ai propri dipendenti o prevede di farlo, rispondendo così alle loro aspettative: l’87% preferirebbe, infatti, continuare a lavorare da remoto almeno per la metà del proprio tempo.

Il 58% dei leader crede che una maggiore flessibilità sia positiva sia per le persone sia per il business.

Il 72% dei dirigenti pensa che la formazione sia essenziale affinché le persone possano ottenere le giuste competenze per lavorare efficacemente nei nuovi ambienti di lavoro ibridi e flessibili.

Le innovazioni tecnologiche aiutano

Rispetto al passato, le possibilità per gestire il lavoro ora sono davvero numerose. Proprio in tal senso Microsoft ha annunciato nuovi aggiornamenti per Microsoft Teams, Viva e Linkedin: diversi sono gli aggiornamenti di Microsoft Teams che aiuteranno a risolvere alcuni punti deboli del lavoro ibrido e contribuiranno a rendere le riunioni ibride più inclusive e coinvolgenti.

Le nuove funzionalità RSVP e Working Hours di Outlook renderanno più semplice organizzare meeting ibridi e coordinare orari di lavoro flessibili.

L’app Viva Connections in Teams, ora in anteprima pubblica, permette di accedere in modo personalizzato al digital workplace per connettersi e portare a termine i propri compiti senza interrompere il proprio flusso di lavoro in Teams. I nuovi filtri di ricerca su LinkedIn faciliteranno la ricerca di ruoli da remoto, ibridi e in loco.

Inoltre, sono quasi 40 nuovi Corsi di LinkedIn Learning che sono stati creati per rendere la formazione per lavori da remoto e ibridi più facile. LinkedIn sta, inoltre, lanciando la sua nuova piattaforma di skill-building, LinkedIn Learning Hub, per aiutare i dirigenti a identificare e promuovere contenuti personalizzati per i propri dipendenti. 

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Heroes, meet in Potenza: spazio allo sport ed elogio dell’era delle connessioni

A Potenzia torna un evento divenuto ormai un must per imprenditori, start up e tutti coloro che fanno business. Si tratta di Heroes, evento giunto alla sua sesta edizione, che torna finalmente in presenza nel centro storico del capoluogo di regione lucano il 10 e l’11 settembre prossimi.

Due giorni  in cui sono previsti incontri ec’è una grande possibilità di fare networking, attraverso panel e workshop aperti al pubblico e totalmente gratuiti. Heroes sarà orientato sulla costruzione di nuove strategie di competitività e di occupazione volte a fornire una risposta collettiva alle principali sfide tecnologiche, sociali ed economiche del nostro tempo.

Il calendario di Heroes

A rendere interessantissimi questi due giorni, è previsto un fitto calendario di eventi e incontri che vedrà la partecipazione di professionisti e personaggi quali Bibop Gresta, Co-Founder e CEO Hyperloop Italia; Claudia Parzani, Partner Linklaters; Roberto Sfoglietta, CEO Ventive; Mariarita Costanza, CEO Everywhere TEW; Marco Trombetti, CEO PiCampus; Gabriele Ferrieri, Presidente ANGI; l’Onorevole Luca Carabetta; Mariano Spalletti, Country Manager Qonto Italia; Mariangela Siciliano, SACE; Lorenza Ticli, SellaLab; Michele Albanese, Direttore Generale Banca Montepruno.

“Quest’anno abbiamo osato ancora di più scegliendo Potenza come palcoscenico per ospitare la nuova edizione dell’evento. Una location a cielo aperto capace di accogliere, con fascino e curiosità, tutti i nostri ospiti. Saranno due giorni in cui finalmente le persone si ritroveranno per formarsi, conoscersi e soprattutto fare business. Non mancherà ovviamente l’elemento entertainment tipico di Heroes. Infatti, la collaborazione con più sport ci ha permesso di offrire tante attività di svago e relax per i nostri partecipanti”. Spiega Anastasia Esther Murano, Business Development Manager di Heroes Srl, la società che organizza l’evento.

Innovazione e potenza dello sport ispireranno le riflessioni sul tema della sesta edizione di “Heroes in Potenza” che, per quest’anno, sarà “Human Connection”, come omaggio all’epoca delle connessione come elemento positivo per la nostra vita.

“Connessioni, crescita e sviluppo sono le tre parole chiave della sesta edizione di ‘Heroes’. In un mondo in cui la concezione degli spazi cambia continuamente e le persone si allontanano, ‘Heroes’ unisce e riunisce menti e idee. In uno spazio in cui le relazioni esistono grazie alla tecnologia e al digitale, siamo convinti, adesso più che mai, di aver bisogno e necessità di connessioni reali e umane. Quest’anno sarà un appuntamento davvero speciale in cui si evidenzierà quanto il capitale umano sia un reale e concreto investimento del territorio e delle imprese”, afferma Andreina Serena Romano, Amministratore Unico Heroes Srl.

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“Si è sempre fatto così”: ecco perché questa frase è sbagliata nel mondo del lavoro

C’è una frase che i titolari d’azienda non tollerano: “si è sempre fatto così”. Nell’ambito delle riorganizzazioni aziendali, così come nelle organizzazioni annuali che solitamente avvengono più o meno in questo periodo dell’anno, i dipendenti o i collaboratori che si trovano di fronte alla richiesta di un cambiamento o una variazione dei modelli lavorativi sono soliti commentare con questa frase, che incontra nella stragrande maggioranza dei casi l’irritazione dei propri “capi”.

Una frase non apprezzata

Ma perché questa frase è così odiata? Beh, basta semplicemente analizzare qualche considerazione. Durante le vacanze estive, imprenditori e businessman in genere, dopo qualche giorno di relax, iniziano ad annoiarsi (e non dite che non è così…) ed ecco che partono considerazioni su quanto è stato fatto, lavorativamente parlando, e in cosa si può migliorare. Infatti, anche le aziende più produttive guardano sempre avanti, alle innovazioni, ai perfezionamenti ed è dunque normale riflettere su cosa si può fare per crescere (sì, perché il limite è solo quello che la nostra mente ci impone).

I motivi dell’irritazione

Ed ecco che al rientro in ufficio dalle vacanze, arrivano le immancabili riunioni, in cui imprenditori e manager dei vari settori, convocano i propri collaboratori per comunicare le variazioni nella produzione dell’azienda (piccola o grande che sia). Ed ecco che tra le varie voci di commento, spunta sempre colui (o colei) che esclama: “ma si è sempre fatto così, perché dobbiamo cambiare?”.

Ora, i manager che fanno yoga o risultano particolarmente padroni delle proprio emozioni, si limitano a spiegare che i cambiamenti fanno parte del lavoro ed il fatto che fino a quel momento si sia proceduti in una direzione, ciò non implica che la stessa non possa essere cambiata. Quelli meno calmi, beh, hanno decisamente altre reazioni.

La verità è che chi non è in vetta alla piramide, come si suol dire, non riesce ad avere una visione d’insieme della situazione reale, né delle prospettive. E non può sapere che, magari, l’imprenditore o manager in questione, hanno dedicato parte delle proprie ferie allo studio delle innovazioni da portare in azienda per migliorarne la produttività. Ed ecco che quella specifica domanda diventa come una puntura d’ago su un palloncino gonfio e crea quell’insostenibile tensione fra il datore di lavoro e i suoi collaboratori.

I confronti, se costruttivi, sono molto importanti ai fini di una crescita professionale e guai se non ci fossero. Ma sostituire questa frase così antipatica, con richieste di motivazioni del cambiamento è certamente più auspicabile.

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Si torna in ufficio dopo le vacanze: 4 aspetti aspetti che (forse) non avete considerato

Insieme al blue monday, probabilmente lunedì 30 agosto sarà il più triste dell’anno. Il motivo è semplice, si torna in ufficio dopo le vacanze. Già di per sé questo basterebbe, ma ci sono tutta una serie di aspetti collaterali che vengono presi solitamente in considerazione solo nel momento esatto in cui si presentano.

Il traffico, un nemico ritrovato

Ve lo eravate soldati eh? Le città non si svuotano più in agosto come accadeva fino a 40-50 anni fa, ma c’è da dire che le congestioni stradali si riducono di parecchio in questo periodo.

Ma da lunedì, beh, bisogna prepararsi al peggio, anche se il culmine ci sarà quando inizieranno le scuole. La soluzione? Semplice, approfittate della freschezza ritrovata in vacanza e alzatevi 20 minuti prima del solito. Probabilmente troverete meno traffico sulle strade e avrete tempo anche di fermarvi al bar per una corroborate colazione!

Il guardaroba si spalanca di nuovo di fronte a voi!

Probabilmente avrete trascorso gli ultimi 15-20 giorni indossando nella migliore delle ipotesi maglietta, pantaloncini e infradito. Purtroppo è arrivato il momento di tornare ad un outfit da ufficio.

Il consiglio è quello di non esagerare anche perché se è vero che le vacanze volgono al termine, altrettanto non è per la stagione estiva che negli ultimi anni nel mese di settembre ci ha riservato sempre temperature altissime. Dunque, iniziate con outfit molto molto leggeri: camicie sì, ma preferibilmente di lino, pantaloni in cotone e mocassini possono certamente andare benissimo nella prima settimana di rientro in ufficio. Ci sarà tempo per giacca e cravatta… Pensate anche al fatto che, nonostante ormai quasi tutti abbiamo l’aria condizionata in auto e in ufficio, il caldo eccessivo può causare improvvise e antipatiche sudorazioni… Meglio dunque stare leggeri e asciutti, piuttosto che mettere in mostra antipatiche e poco edificanti macchie di sudore.

Il problema del pranzo

Negli ultimi giorni, una fresca insalata al volo, una bibita fresca e via di pisolino! Ora quest’ultimo scordatevelo, ma l’alimentazione deve comunque rimanere leggera. Non vi fate attrarre da pranzi luculliani, sospinti da colleghi poco inclini ad una sana alimentazione. Ne paghereste le conseguenze dalle 14 in avanti…

L’idea di “dover fare qualcosa”

“Cosa facciamo oggi?”. Questa è la domanda che vi ponevate in vacanza. Aggiungere in verbo “dovere” è una naturale conseguenza del ritorno alla normalità. Gli impegni vanno portati avanti nei tempi e nei modi corretti. Pertanto il modo migliore per rientrare nel “modalità lavoro” è quello di predisporsi mentalmente da subito. Dopo tutto la vacanza, lo sappiamo, rappresenta una parentesi nella nostra vita e dunque come tale dobbiamo considerarla.

E soprattutto in un momento storico come questo, non bisogna dimenticare le tante persone che un lavoro non ce l’hanno più e di vacanze hanno solo potuto vedere le vostre nei post di Instagram…

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