Lavoro più inclusivo per i diversamente abili: ecco qualche consiglio

Reinventarsi o trovare un nuovo lavoro non è mai stato così difficile come in questo momento. Ora, per un attimo proviamo a pensare alle difficoltà che vivono i diversamente abili. In particolare, Lenstore in uno studio recente ha analizzato le limitazioni e le barriere a cui devono far fronte le persone non vedenti nel processo di assunzione.

Lo studio mette in evidenza che circa il 75% delle persone non vedenti in Europa è senza lavoro. La Russia si classifica prima per disoccupazione tra i non vedenti, con circa 218.902 persone non vedenti in disoccupazione. L’Italia e la Spagna la seguono con rispettivamente 181.385 e 105.198 persone non vedenti. Dati non proprio incoraggianti insomma.

Creare un ambiente di lavoro più inclusivo

Per promuovere la formazione di un ambiente di lavoro più inclusivo, Lenstore insieme ad alcuni esperti del settore delle risorse umane, hanno lavorato per offrire alcuni consigli rivolti ai datori di lavoro, per promuovere valori di apertura ed inclusione nei confronti delle persone con problemi di disabilità.

  • Istruire i lavoratori: Con l’avvento della pandemia ed il diffondersi del lavoro in smart working, è importante offrire salari competitivi e sussidi ed agevolazioni ai propri impiegati. Tuttavia, dare priorità ai propri lavoratori significa anche assicurarsi che anche gli impiegati con disabilità ricevano la giusta attenzione e trattamento da manager e superiori.Ma come raggiungere questo obiettivo? Un buon modo di cominciare è di istruire i propri impiegati su concetti come diversità ed inclusione attraverso diversi training. È importante creare dei programmi per sensibilizzare i lavoratori riguardo a queste tematiche e normalizzare l’inserimento di persone diversamente abili nel mondo del lavoro valutandone oggettivamente le competenze. Discorsi e webminar sono fondamentali per sensibilizzare i lavoratori su questi temi e mettere in chiaro la presa di posizione dell’azienda’ dice Mariana Bradach, Responsabile del team di Talent Acquisition a Factorial HR ed esperta di risorse umane.
  • Facilitare il processo di candidatura per i non vedenti: La diversity e l’inclusione incominciano dal processo di assunzione. Le aziende più inclusive investono in strumenti che garantiscano alle persone affette da disabilità un procedimento di candidatura semplice e chiaro. L’uso di diverse tecnologie dell’informazione e della comunicazione – in particolare durante il corso degli ultimi anni – ha contribuito alla creazione di una società più giusta ed attenta ai bisogni di tutti. Rimane comunque importante tenere d’occhio i nuovi software di intelligenza artificiale.
    “Al momento, il sistema di selezione include un processo di filtraggio effettuato da sistemi di intelligenza artificiale. È importante da un punto di vista informatico programmare questi sistemi utilizzando un algoritmo che tenga in considerazione le persone diversamente abili, per fare in modo che non vengano replicati i pregiudizi presenti nella realtà” commenta Gemma Galdón, fondatrice e direttrice di Eticas Consulting.
    “Le offerte di lavoro dovrebbero essere aperte a tutti coloro che desiderano candidarsi, senza alcuna discriminazione. Ogni candidato che possiede il livello di conoscenza ed abilità richiesto, deve essere considerato al pari degli altri. Questa e la raccomandazione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro’, aggiunge Carolina Belandia, specialista di Risorse Umane ed Avvocato del Lavoro.
  • Assicurarsi che le persone disabili siano fornite di tutti gli strumenti necessari per effettuare al meglio il proprio lavoro: Che si tratti di lavorare dall’ufficio o da casa, i datori di lavoro devono occuparsi di garantire ai lavoratori disabili le risorse per incentivare la loro produttività e permettere loro di crescere nell’azienda. I dipartimenti aziendali di risorse umane dovrebbero offrire supporto aggiuntivo ai lavoratori affetti da disabilità, e le aziende dovrebbero investire di più in sistemi e facilitazioni per persone disabili. Questo può richiedere alcuni aggiustamenti tecnici nell’ufficio, tra cui aggiungere il braille ai diversi dispositivi tecnologici o elettrici, e dedicare dello spazio alle sedie rotelle, o ridurre suoni e distrazioni in certe aree. Coinvolgere i lavoratori affetti da disabilità in questo processo può davvero aiutare i datori di lavoro a capire fino in fondo le limitazioni di cui fanno esperienza le persone diversamente abili, e creare l’ambiente di lavoro ideale. 

“Una soluzione potrebbe essere l’utilizzo di colori e disegni che possano aiutare le persone affette da daltonismo o altre disabilità visive” aggiunge Gemma Galdón. 

Secondo Carolina Belandia invece accessibilità è la parola d’ordine. “Esistono leggi per garantire che le infrastrutture rendano possibile il movimento di lavoratori con mobilità ridotta. Per coloro che soffrono di disabilità visive è più semplice. Queste persone necessitano solo segnali o indicazione sul pavimento e pulsanti in grado di guidare. Esistono anche computer e sistemi specializzati in grado di migliorare l’accessibilità per coloro che soffrono di disabilità visive”.

  • Essere aperti all’assunzione di persone affette da disabilità visive: Le persone affette da disabilità sono una riserva di talento. Infatti, lo studio di Lenstore dimostra come, ad esempio, le persone non vedenti possono lavorare in diversi settori tra cui la psicoterapia, l’insegnamento, il marketing, la musica o il giornalismo. Assumere persone affette da disabilità non solo aumenta la buona reputazione dell’azienda, ma porta anche tutta una serie di altri benefici. Le persone diversamente abili sono dotate di una serie di abilità innate e naturali quando si tratta di trovare soluzioni innovative a problemi. Inoltre, sono motivati, fedeli, perseveranti ed in grado di proporre nuove prospettive e soluzioni per i clienti. Essere inclusivi significa non solo assumere persone affette da disabilità, ma anche impegnarsi e lavorare con fornitori ed aziende inclusive, che offrono lavoro a persone diversamente abili.
  • Organizzare eventi inclusivi e attività di team-building: Gli eventi aziendali, le sedute di training e le riunioni dovrebbero essere pianificati in anticipo per assicurarsi che i bisogni e le necessità delle persone affette da disabilità vengano presi in considerazione. È importante informarsi sulle caratteristiche di ciascuna disabilità, per fare in modo che i lavoratori diversamente abili possano partecipare alle attività aziendali.
    “La comprensione genera supporto, empatia e relazioni lavorative solide. Le attività di gruppo sono un buon modo di capire come lavorano i propri colleghi. È importante prima di questi eventi informarsi e discutere con il proprio fornitore quali giochi o attività siano adatte a tutti, specialmente agli impiegati affetti da disabilità”, ha dichiarato Kieron Bowen, Direttore alle Vendite a Eventurous, azienda specializzata di organizzazione di eventi e attività aziendali. 

 

Gli strumenti di lavoro fondamentali da avere in una cucina professionale

Il mercato delle attrezzature per le cucine professionali è enorme e si stima che globalmente entro il 2025 possa arrivare alla cifra di 112 miliardi di dollari. La ristorazione è un settore che, situazione straordinaria legata all’emergenza sanitaria a parte, non conosce crisi, e gli operatori di questo mondo hanno bisogno di strumenti di lavoro di valore per riuscire a ottimizzare le tempistiche e per ottenere dei risultati qualitativamente degni di nota. Le attrezzature vanno dai classici elettrodomestici, passando per le pentole, le stoviglie e gli arnesi tipici del mestiere, sino alle strutture per la conservazione degli alimenti. Ecco una piccola lista di oggetti da tenere in considerazione se si vuole avere una cucina ben organizzata ed efficiente.  

Pentole ed elettrodomestici

La base delle preparazioni in ogni cucina sono le pentole e le padelle. Ne esistono di tantissimi materiali, adatte a preparazioni specifiche e con dimensioni che possono variare in base alle esigenze. La varietà fa la differenza e permette di essere sempre pronti a ogni preparazione e di assecondare l’estro e le capacità tecniche dei cuochi che animano la cucina. Se le pentole di grandi dimensioni sono più adatte a quelle preparazioni che possono essere utilizzate nel corso del servizio e anche nei giorni successivi, si pensi ad esempio a un ragù, le padelle sono uno strumento più adatto alle preparazioni istantanee e sono anche le più versatili e maneggevoli, in grado di gestire il calore in maniera non troppo aggressiva e di non far attaccare i cibi, sia in fase di cottura che di mantecatura.
Gli elettrodomestici non sono però meno importanti. Si va dai must assoluti, come i forni professionali, ai mixer, i frullatori o i tritacarne, usati in continuazione e per un numero elevato di ricette, sino a quelli usati per preparazioni specifiche e spesso di origine regionale. Un’insaccatrice, ad esempio, sarà di fondamentale importanza per quei locali in cui le grigliate giocano un ruolo preponderante all’interno della propria offerta gastronomica.

Attrezzi e strofinacci

Un’altra categoria di strumenti assolutamente indispensabili è quella rappresentata da attrezzi come ciotole, teglie, insalatiere, e comunque tutta la serie di contenitori che accompagnano le varie preparazioni, con l’aggiunta degli arnesi, come spatole, fruste, mestoli e colini. Importantissima è la scelta di una serie variegata coltelli da cucina professionali con una capacità di taglio elevata e con una durabilità superiore alla media. 

E sempre rimanendo in tema di oggetti da avere sempre a portata di mano, e spesso non tenuti in debita considerazione, non possono mancare gli strofinacci resistenti, utili sia per la pulizia durante le ore passate a cucinare, ma anche in quelle con i fornelli spenti, il classico lavoro sporco che fa comunque parte del gioco. 

Frigoriferi e congelatori

Un capitolo parte lo meritano quegli elettrodomestici che non vengono usati nelle preparazioni, se non i rari casi, ma che hanno comunque un ruolo irrinunciabile all’interno di una cucina di un ristorante. Sia i frigoriferi che i congelatori devono avere delle caratteristiche in grado di preservare nel la qualità degli alimenti, con scomparti con temperature differenziate e spazi ampi da sfruttare sistematicamente vista la quantità enorme di contenitori e materie prime. Parliamo di strumenti con dimensioni molto elevate, che non possono essere comparati a quelli presenti tra le mura domestiche, anche se negli ultimi anni i modelli di frigo all’americana possono dare l’idea delle dimensioni di quelli presenti in un ristorante. 

Scaffali

Per la conservazione di quelle materie prime che non necessitano di essere riposte in elettrodomestici refrigeranti, avere degli scaffali ampi, stabili e personalizzabili è di fondamentale importanza. Prima di procedere all’acquisto, il consiglio è quello di valutare sia le esigenze operative della cucina, ma anche le sue dimensioni, in modo da ottimizzare l’ingombro ed evitare che queste strutture siano più d’intralcio che  altro.

10 trend nella gestione dei talenti per il 2021

Le tendenze nel mondo del lavoro cambiano con una velocità impressionante ed anche le aziende cominciano ad interrogarsi su cosa attira i talenti in quest’epoca così particolare. Profili agili, capaci di lavorare in autonomia e per obiettivi e dotati di competenze trasversali, per gestire imprevisti e cambiamenti senza esserne travolti, e digitali, per poter operare e collaborare da remoto con successo. Ma non solo: ciò che crea valore per i talenti dell’era Covid-19 è costruire un’esperienza aziendale.

Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright, società di Randstad, primo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane – ha individuato i 10 trend nella gestione dei talenti per il 2021 attraverso un sondaggio condotto su 850 C-suite, responsabili HR e delle strategie per l’acquisizione dei talenti di 17 paesi, che ha indagato le tendenze più importanti in questo ambito nelle organizzazioni.

“La strategia della forza lavoro non è mai stata così importante per i risultati aziendali come in questo momento – afferma Fabio Costantini, Chief Operations Officer Randstad Hr Solutions –. La diffusione del lavoro da remoto permette di selezionare candidati senza confini, ma aumenta la competizione per attrarre i talenti agili, in grado di far fare il salto di qualità alle imprese grazie al mix di competenze tecniche e soft. Per vincere la competizione le aziende devono creare una talent strategy che risponda alle nuove domande emerse dalla crisi sanitaria, come l’attenzione al benessere dei dipendenti, l’inclusione e lo sviluppo e riqualificazione professionale, e che al tempo stesso sfrutti le potenzialità del digitale per migliorare la produttività e i processi di selezione”.

10 trend che vanno per la maggiore

1 – Focus sulle competenze, non sulle mansioni. Il 76% dei C-level e degli human capital leader intervistati in Italia cerca lavoratori agili (un punto in meno della media globale), in possesso di competenze trasversali che possano essere utili in diverse aree aziendali. Una strategia che prevede un mix di inserimenti temporanei e permanenti per avere maggiore flessibilità e resilienza nei momenti di necessità.

2 – Flessibilità per adattarsi ai cambiamenti. Un anno di lavoro da remoto ha cambiato la visione dell’equilibrio fra lavoro e vita privata. Ecco quindi che restare flessibili, anche quando l’emergenza sarà rientrata, può essere un’arma in più per attrarre i talenti, come rivela il 64% del campione internazionale, oltre che per adattarsi meglio a una situazione fluida e in costante cambiamento. Un’idea che è più condivisa all’estero che in Italia: il 66% dei C-lever e degli HR italiani sta considerando una politica di lavoro da casa permanente, contro l’80% della media globale, e solo il 52% ritiene che la forza lavoro sia altrettanto o ancora più produttiva lavorando da casa.

3 – Più attenzione a salute e benessere dei lavoratori. Nel considerare le offerte di lavoro, i talenti danno priorità alla sicurezza e alla salute e le aziende che non soddisfano queste aspettative non riescono ad attrarre i talenti migliori. Benefit come orari flessibili, ambienti di lavoro più sicuri e maggiore autonomia sono fattori importanti per stimolare l’impegno dei talenti: secondo il 62% del campione internazionale offrire un programma di wellness è molto importante per attirare i candidati. I datori di lavoro che offrono un sostegno globale ai lavoratori stressati avranno probabilmente a disposizione una forza lavoro più sana e produttiva.

4 – Più produttività con la trasformazione digitale. Nel 2020 il digitale ha consentito alle imprese di garantire la continuità di business e ai lavoratori di restare produttivi, operando e collaborando da remoto. Accelerare la trasformazione digitale aziendale per migliorare collaborazione e connettività sarà un fattore chiave anche nel 2021. Occorre continuare a investire in tecnologie migliorative e indagare quali sono le più utili e apprezzate dai talenti, ad esempio promuovendo delle “pause caffè virtuali” e sessioni faccia a faccia per stimolare l’innovazione. In questo ambito gli HR italiani sono più attivi dei colleghi all’estero, con il 71% che sta investendo in tecnologie digitali per migliorare la talent experience sul lavoro (contro il 47% della media globale). 

5 – Analizzare i talenti con i dati. Il digitale può anche facilitare e ottimizzare le decisioni su eventuali assunzioni o sulla gestione del personale. Raccogliere e analizzare informazioni sulla salute, sulla ritenzione dei talenti e sull’ubicazione dei lavoratori può aiutare a prendere decisioni in risposta all’emergenza sanitaria, ad esempio per misurare il livello di stress dei dipendenti e adottare le opportune contromisure. L’82% dei C-level italiani prevede di effettuare corsi di formazione sull’analisi dei dati, contro il 46% dei colleghi all’estero, che però già in un caso su cinque hanno iniziato a investire nell’analisi dei talenti in seguito alla pandemia.

6 – Formazione contro la scarsità di talenti. Il 36% dei rispondenti italiani ha individuato nella scarsità di talenti uno dei punti più deboli della propria organizzazione (40% la media globale). La competizione per inserire i migliori talenti sul mercato è sempre più accesa e non sempre le imprese riescono a reperire all’esterno le competenze di cui hanno bisogno. Un’alternativa può essere coltivare i talenti già presenti in azienda predisponendo piani di formazione e riqualificazione professionale sulle competenze digitali e interpersonali. Lo ha già fatto un HR su cinque a livello internazionale. 

7 – La supply chain dei talenti senza confini. Con l’emergenza Covid19 la percentuale di dipendenti da remoto è quasi raddoppiata, passando dal 26% al 50%, mentre i talenti esterni all’azienda in smart working sono saliti dal 28% al 44%. Il lavoro agile da accesso a un bacino di talenti potenzialmente senza confini, ma per sfruttarlo bisogna utilizzare la market intelligence, i dati sulla forza lavoro e l’esperienza locale per comprendere la disponibilità di talenti e sviluppare capacità più sofisticate di ricerca e selezione dei profili.

8 – Una cultura dell’inclusione e della diversity – Un’altra tendenza in crescita è l’attenzione dei talenti per le politiche aziendali sulla diversity e l’inclusione sul posto di lavoro, sulle quale aumentano le aspettative di un vero cambiamento. Le direzioni HR lo hanno compreso e si stanno muovendo: l’80% ritiene molto importante disporre di una strategia della diversity e dell’inclusione per attrarre e trattenere i talenti (l’86% in Italia), il 68% l’ha già realizzata e il 27% la sta pianificando. Anche su questa fronte la tecnologia può dare una mano, utilizzando i dati per informare sul livello di inclusività dei processi di recruiting e sviluppo della leadership e le gli strumenti digitali per rendere la ricerca e selezione dei candidati più eque.

9 – Una forza lavoro riqualificata e sostenibile – Durante la crisi sanitaria sono cambiate le modalità di lavoro, il digitale è diventato pervasivo ed è emersa la necessità di nuove competenze. Le imprese stanno prendendo consapevolezza della necessità di riqualificare rapidamente la forza lavoro per metterla nelle condizioni di operare in diverse aree di business e affrontare l’evoluzione del mercato, attraverso strategie di micro-apprendimento che incentivino il personale a investire in formazione in proprio o tramite piattaforme aziendali. Il 100% dei C-level e human capital leader italiani intervistati ritiene che le aziende dovrebbero essere responsabili della riqualificazione dei propri dipendenti (+8% rispetto alla media globale), il 46% del campione internazionale sta puntando sul miglioramento delle soft skill, il 43% sulla capacità di lavorare e dirigere da remoto.

10 – Costruire una talent experience coinvolgente. Migliorare la soddisfazione del personale sul lavoro è una sfida sempre più complessa, fra processi di selezione e inserimento diventati virtuali e le difficoltà di gestire i dipendenti in esubero, ma fondamentale per mantenere una buona reputazione aziendale. Per tre HR su quattro (75% media globale e 76% in Italia) le aspettative dei talenti nei confronti del datore di lavoro sono in continuo aumento e con l’arrivo del Coronavirus costruire una talent experience è diventato un fattore sempre più critico (63%). È importante seguire e coinvolgere i candidati in ogni fase del loro percorso in azienda per comprendere se l’esperienza coincide con le aspettative. 

Smartworking in vacanza: aumentano le opportunità di lavorare in luoghi da sogno

L’idea dello smartworking in ciabatte, di fronte ad una vista paradisiaca, attira sempre più. Ora tutto questo è possibile grazie allo smartworking in vacanza. Il Club Med, pioniere delle vacanze All Inclusive, presenta l’offerta “Happy Month”: un mese lontano dalla vita di tutti i giorni, al prezzo di due settimane. L’offerta è valida per prenotazioni effettuate fino al 4 giugno, per partenze dal 17 aprile al 6 giugno 2021, in uno dei seguenti Resort: Cefalù, Bodrum, La Palmyre Atlantique, Opio, Marrakech, Yasmina, La Caravelle, Punta Cana e Cancun. Il tutto con la possibilità di lavorare in smartworking con tutto il necessario.

Una proposta per ritemprare corpo e spirito

Infatti, Happy Month risponde alle esigenze degli italiani offrendo l’occasione, finalmente, di allontanarsi dalla routine quotidiana per ritrovare una nuova energia fatta di scoperte, di spazi aperti, sport e l’opportunità di riaffacciarsi al mondo ma anche di lavorare in un ambiente diverso ed eccezionale.  Ma non solo, chi decide di partire in famiglia può contare sull’assistenza bambini tutto il giorno, i bambini si divertiranno tra tanti sport e attività proposte. E nel tempo libero, la famiglia si riunisce per avventure da vivere insieme.  

Nel 2020 come conseguenza del Covid-19 l’utilizzo dello smartworking in Italia è aumentato esponenzialmente, basti pensare che nel primo semestre del 2020 sono stati raggiunti picchi di lavoro da remoto del  50% per gli impiegati nel settore media e comunicazione, (nel 2019 solo il 20% delle aziende con più di 100 dipendenti permetteva questo metodo di lavoro e la percentuale scende a 7,7% per aziende di dimensioni di 16 -99 impiegati) e il 46% degli intervistati vorrebbe continuare a farlo. Gli italiani intervistati che hanno espresso il desiderio di continuare a lavorare in smartworking lo farebbero per stare più vicini alla natura (62%), allontanarsi dalla città (23%), stare più vicini a famiglia e amici (29%) e veder crescere i ragazzi in un ambiente diverso (20%).

Un po’ di vacanza, senza dimenticare gli impegni di lavoro, forse in questo momento è proprio quello che ci vuole…

Angelo Deiana: “Decreto Sostegni? Non basta…”

Del Decreto Sostegni comunicato dal Presidente del Consiglio Mario Draghi si è discusso molto. Ma non tutti sono rimasti soddisfatti. Oggi, il Presidente di CONFASSOCIAZIONI Angelo Deiana, ha voluto rilasciare una nota in cui manifesta tutta la sua preoccupazione, per il presente e per il futuro.

Le dichiarazioni di Angelo Deiana

“Decreto Sostegni? Il Presidente Draghi ha detto la verità. Si tratta di misure assolutamente insufficienti, senza dimenticare i 32 miliardi che erano stati autorizzati dal Parlamento per coprire le chiusure a cavallo delle feste di Natale. Adesso siamo a marzo inoltrato, tutti in quasi lockdown con la prospettiva di arrivare in questa situazione a maggio. C’è forse qualcuno che pensa che riapriremo tutto per il ponte del 25 aprile e del 1 maggio per far ripartire la quarta ondata? Secondo il Centro Studi di CONFASSOCIAZIONI, tra il 2020 e l’inizio del 2021 abbiamo perso più di 350 miliardi di fatturato senza contare il nero che si sta espandendo a macchia d’olio, anche a causa della criminalità organizzata e dell’usura. Certo, nel Decreto è stata finalmente eliminata l’iniquità dei codici Ateco ma, che siano 2.500 o 3500 euro quelli che riceverà la platea di oltre 3 milioni di beneficiari, stiamo parlando di cifre tra i 4 e gli 8mila euro tra il 2020 e il 2021 che non coprono nemmeno il 5% dei costi fissi di coloro che sono stati costretti a chiudere per periodi prolungati. Ecco perché serve subito un nuovo scostamento per salvare imprese e partite IVA dei settori più colpiti come studi professionali, ristoranti, bar, alberghi, servizi alla persona (parrucchieri, barbieri, estetisti), eventi, palestre, piscine, discoteche, attività culturali. E, dunque, altro che ulteriori 20 miliardi ipotizzati dal Governo: fatti i calcoli su quanto perso anche nel 2021, ce ne vorrebbero almeno 50. E questo perché, anche con gli 11,5 miliardi del Decreto Sostegni, arriviamo a circa 40 miliardi di euro a supporto di imprese e partite IVA. Una cifra che è solo il 25% dei 180 miliardi di euro stanziati tra scostamenti e Legge di Bilancio.

Nello stesso periodo in Germania, al sistema imprenditoriale e professionale è stato indirizzato quasi il 60% degli oltre 300 miliardi stanziati. Altro che il timido intervento sulle cartelle e la pur gradita decontribuzione di 1,5 miliardi: le perdite sono gravissime e la necessità più urgente rimane la liquidità. Altrimenti stimiamo che, nei prossimi 9 mesi, rischiano di chiudere almeno una impresa su quattro sotto i 10 dipendenti, che sono circa 4 milioni. E questo provocherebbe conseguenze disastrose sul piano occupazionale quando finiranno il blocco dei licenziamenti e la cassa Covid. Perché se una partita iva chiude o un’impresa porta i libri in tribunale, si distrugge capacità produttiva e occupazionale oltre a quella fiscale che ne deriva. E se si perdono imprese e capacità produttiva, ci vorranno tanti anni per recuperarle”.

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Il ruolo del manager in azienda fra nuove skills e pandemia

Il ruolo del manager nelle aziende? È in costante cambiamento, per questo in più di un’occasione abbiamo sottolineato l’importanza di acquisire nuove skills, soprattutto in questo particolare periodo storico.

Lo stile di management di un’azienda si manifesta attraverso il modo con cui vengono gestite le attività, le decisioni e organizzate le unità di business. La capacità di adattamento è una capacità apprezzatissima, dovuta tra l’altro alla flessibilità delle realtà a gestione famigliare, in cui i processi decisionali e la vision dell’imprenditore orientano l’organizzazione.

Secondo uno studio realizzato da Wyser, la brand globale di Gi Group che si occupa della ricerca e selezione di profili middle e senior management, i risultati a tal proposito sono estremamente chiari. 2 intervistati su 3 dicono che la propria azienda ha gestito la crisi sfruttando tutte le risorse disponibili, il 22,9% evidenzia come questa abbia deciso di investire in nuove tecnologie e il 21,9% di differenziare il proprio business. Scelte strategiche che richiedono processi decisionali rapidi e una capacità di adattamento tipica delle realtà imprenditoriali italiane.

I manager e la pandemia

L’arrivo del Covid-19 e la conseguente pandemia, tra le altre cose, ha fatto emergere la necessità di sviluppare e integrare nelle organizzazioni competenze che rispondano alle nuove esigenze dell’impresa e anche del contesto mutevole in cui si opera.

A detta dei manager coinvolti nello studio di Wyser, adattabilità (50%), leadership (46,9%) e decision-making (41,7%) sono quelle skill che maggiormente all’interno delle aziende per affrontare la situazione attuale. Inoltre, è da sottolineare come le competenze digitali, che sicuramente sono cruciali anche per le figure manageriali, siano però ritenute dagli intervistati secondarie rispetto a quelle skill comunemente dette soft e che facilmente possono essere ricondotte a una figura imprenditoriale.

Le caratteristiche dei grandi imprenditori e i manager

Quali sono le caratteristiche che troviamo comuni nei grandi imprenditori?Come registra Wyser nella sua attività di ricerca e selezione, queste, vengono richieste anche ai manager. Non è quindi un caso che le famiglie imprenditoriali si trovino oggi di fronte alla grande sfida della managerializzazione, che coinvolge da una parte l’organizzazione, la sua cultura e i processi e dall’altra anche lo sviluppo manageriale che deve integrare il rigore di questo ruolo con la creatività, la visione e la gestione del rischio che invece appartengono all’imprenditore.

Da una parte, sono sempre di più i manager che si concentrano, anche e soprattutto durante i periodi di lockdown o zone rosse, sullo sviluppo delle proprie capacità comunicative (48,1%) e di leadership (31,5%), dall’altro lato è necessario che anche l’organizzazione si impegni per favorire il career development dei suoi manager o l’inserimento di nuovi in questa direzione. Come? Quasi due manager su tre (63,1%) sono concordi nell’affermare che il coinvolgimento nelle decisioni di business e strategiche rappresenti il punto di partenza per incentivarli ad avere una mentalità più imprenditoriale. A seguire, ci sono la valutazione per obiettivi (21,2%) e una certa libertà di movimento (15,7%), cruciali per incentivare il manager e dargli fiducia nella sua crescita.

“Credo davvero che “managerializzazione” possa essere la parola chiave, quasi un mantra nel processo di crescita delle aziende che, oggi più che mai, si muovono in uno scenario cosiddetto VUCA, cioè fortemente caratterizzato da volatilità, incertezza, complessità e ambiguità – commenta Carlo Caporale, Amministratore Delegato di Wyser Italia – Le aziende che fanno capo a famiglie imprenditoriali, di cui il nostro tessuto produttivo è ricco, riescono a rispondere meglio di altre alla necessità di modificarsi e reagire rapidamente ai cambiamenti proprio per questa vicinanza tra l’imprenditore e le parti più operative. La flessibilità ha però bisogno di essere disciplinata e, in questo senso, la condivisione delle responsabilità con il management può portare un valore aggiunto importante in termini di professionalizzazione e di pensiero strategico, anche grazie all’esperienza del manager in diversi settori e spesso in multinazionali. Se questo processo richiede un’apertura dell’organizzazione e una revisione della cultura interna, dall’altra parte i manager con cui noi ci relazioniamo devono essere capaci di farsi “imprenditore”, divenendo professionisti ai quale sempre più è richiesto di portare all’interno dell’organizzazione una sintesi di rigore e creatività e di farsi carico della diffusione a tutti i livelli della cultura e dei valori aziendali”.

Padri che lavorano: obiettivo è conciliare il lavoro con la vita privata

I padri professionisti sono sempre più presenti nella vita dei propri figli, come abbiamo visto in questo articolo, ma ora vogliono andare oltre e abbattere certi stereotipi. I papà che lavorano sono sempre più multitasking ed anche desiderosi di essere un punto di riferimento per i figli. È quanto emerge da un’indagine dell’Università di Torino realizzata sui dati di oltre 7000 partecipanti ai percorsi Lifeed, l’EdTech company che attraverso la piattaforma di formazione digitale di life-based training trasforma le transizioni di vita in palestre per il rafforzamento delle competenze soft.

Secondo le risultanze dello studio, infatti, il 71% dei padri ritiene che la conciliazione fra vita e lavoro sia molto difficile e che la figura del padre sia intrisa di stereotipi (83%). Contestualmente però i padri mostrano una gran voglia di superare questi ostacoli e di poter integrare maggiormente dimensione lavorativa e vita privata: questo perché credono che la paternità contribuisca ad allenare la capacità di far crescere le persone in un processo di continuo apprendimento per l’87%, migliorando la gestione dei conflitti (l’82%) e aumentando l’empatia (95%): tutte caratteristiche di un nuovo modello di leadership generativo e “gentile”.

I padri si sentono molto consapevoli dei propri stati emotivi e circa l’80% di loro ritiene che la paternità abbia avuto un ruolo fondamentale su questa consapevolezza e che li abbia anche aiutati a migliorare il proprio autocontrollo.

Tra le difficoltà incontrate dai padri che lavorano, al primo posto (71%) la gestione del tempo, al secondo posto (46%) gli ostacoli culturali che fanno sentire i padri non visti o capiti nelle aziende e nella società, al terzo posto (41%) gli ostacoli derivanti dal sostegno alla famiglia e all’ultimo posto (18%) la tecnologia e l’iperconnettività.

Come superare gli stereotipi?

Volere è potere, afferma un vecchio adagio. Per superare gli stereotipi e dare ai padri maggiori possibilità di essere presenti nella vita familiare e quindi in quella dei figli, dall’analisi dell’Università di Torino basata anche su narrazioni libere dei partecipanti ai percorsi Lifeed, emerge la necessità di politiche e strumenti pubblici di welfare, ma anche le richieste di cambiamento all’interno dei contesti aziendali sia sul piano di orari e carichi di lavoro, sia sul piano culturale. 

Inoltre, i modelli di leadership incentrati su maschilità egemone e su rapporti gerarchici, competizione e controllo, stanno lentamente cedendo il passo a nuovi modelli di leadership: i padri interrogati sulle caratteristiche del leader ideale segnalano infatti capacità di ascolto e attenzione agli altri, (80%), capacità di essere coinvolgente e trascinante (67%), competenza (66%), capacità di dare fiducia (57%), empatia e comprensione (49%). Meno quotate (intorno al 30%), invece, sono le caratteristiche come autorevolezza, sicurezza di sé, determinazione e “visionarietà”.

 “Valorizzare le dimensioni personali dei dipendenti contribuisce ad una crescita di produttività, coinvolgimento e benessere. Le aziende più lungimiranti sono quelle che sanno ascoltare, accogliere e valorizzare le dimensioni private dei propri dipendenti che si traducono in forza per l’azienda” – ha commentato Riccarda Zezza, CEO di Lifeed.

Arriva l’edizione speciale Anniversario del Toscano del Presidente

Nato negli anni ’70 come omaggio alle più importanti cariche dello Stato, riservato inizialmente a personalità eminenti della Repubblica, come ministri e presidenti appassionati dei sigari, il Toscano del Presidente è uno dei prodotti più apprezzati della Manifatture Sigaro Toscano.

A 15 anni dall’inizio della sua commercializzazione, avvenuta nel 2006, Manifatture Sigaro Toscano ha voluto celebrare il sigaro Toscano del Presidente con un’edizione speciale Anniversario, una riserva speciale di manufatti lasciati riposare per ben 24 mesi nella Manifattura di Lucca e frutto di una accurata selezione ad opera del Master Blender.

Il sigaro Toscano del Presidente Anniversario si presenta con una fascia di Kentucky nordamericano selezionato, che accoglie al suo interno una miscela di tabacchi Kentucky italiani provenienti dalla Toscana e dal Nord America. 

La caratteristica di questo prodotto è appunto rappresentata dal tempo di riposo di ben 24 mesi nelle celle di stagionatura di Lucca e già per assicurare quella giusta maturazione capace di dare vita a una fumata estremamente armoniosa ed equilibrata.

Uomo&Manager ricorda ai suoi lettori che il fumo è dannoso per la salute propria e di chi ci sta intorno. È vietato fumare ai minori di anni 18.

Papà professionisti: come cambia il rapporto con i figli con la pandemia

Il 19 marzo è la festa del papà. E da queste pagine vogliamo rivolgere un caloroso augurio a tutti i papà professionisti che lavorano e allo stesso tempo riescono a dedicare attenzioni ai propri figli. Soprattutto in questo momento in cui molti di noi, sono a casa e, oltre a dover lavorare, devono anche seguire le lezioni online dei propri figli impegnati in DAD con la scuola.

In occasione della festa del papà, R-Everse, innovativa società di head hunting unica in Europa ad applicare il metodo del recruiting collaborativo, ha effettuato l’indagine “Smartworking e paternità: come i papà stanno affrontando il lavoro da casa”, in cui ha coinvolto i papà professionisti in una survey per approfondire questo tema ancora poco battuto, indagando la portata dei cambiamenti introdotti dal Covid-19 nella vita di queste fondamentali figure maschili.

I risultati dell’indagine

Se la pandemia Covid-19 può considerarsi un dramma autentico, ci ha anche permesso di trascorrere più tempo in casa con effetti benefici nel rapporto genitore-figlio e nella work-life balance.

Di questo ne è convinto anche Daniele Bacchi, CEO di R-Everse, che commenta: “la pausa pranzo con l’intera famiglia a tavola ogni giorno della settimana per me è stato un regalo bellissimo e inaspettato. Ho quattro figli dagli 8 ai 13 anni e mi sono lanciato, pranzo dopo pranzo, in discussioni sempre più interessanti, coinvolgendoli anche in tematiche lavorative. Provocarli e spronarli a condividere le loro opinioni e osservare le loro personalità formarsi giorno dopo giorno attraverso il dibattito è tutt’oggi commovente nel mio ruolo di padre”.

I risultati dell’indagine confermano che il cambiamento riscontrato nel modo di lavorare è stato per la maggior parte dei casi drastico. Prima della pandemia, infatti, ben il 57% degli intervistati non aveva mai sperimentato il lavoro in smartworking, e solo il 4% lo viveva in modo stabile. Anche dopo la fine del lockdown, questa nuova modalità di lavoro è rimasta nelle vite professionali e si prospetta che non sia una modalità di lavoro destinata a scomparire.

La ricerca mette in evidenza in particolare gli effetti della pandemia e della necessità di lavorare da casa sul rapporto tra padri e figli. Il 71% dei papà intervistati ha evidenziato un cambiamento nel rapporto con i propri figli. In particolare, questo cambiamento è considerato positivo per il 63% di loro: un dato di grande conforto sia per le famiglie sia per le aziende e i datori di lavoro, che possono solo beneficiare dall’avere collaboratori con famiglie a supporto.

A influire notevolmente sugli equilibri domestici e nel rapporto padre-figli, è stata sicuramente anche la didattica a distanza (o DAD). Sulla totalità dei padri intervistati, infatti, il 50% ha dichiarato di aver supportato i figli in questa attività. Nello specifico, il 38% se n’è occupato in parte, alternandosi con la propria partner, mentre l’11% se n’è occupato interamente in prima persona. L’altra metà degli intervistati non ha avuto necessità di supporto oppure si è affidata alla partner o ad altre persone vicine al nucleo familiare.

Insomma, i padri italiani sono per la maggior parte soddisfatti dell’equilibrio che, nonostante le sfide, sono riusciti a creare tra vita privata e lavorativa, con la speranza che anche le istituzioni possano contribuire con interventi mirati a far accrescere tali rapporti e situazioni.

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Intraprendere un progetto innovativo: 4 consigli top

Fare impresa oggi non è semplice, fare impresa che sia innovativa lo è ancor meno. Ecco perché Officine Innovazione, società di Deloitte specializzata in innovazione, ha condotto un’indagine con la collaborazione del network di SMAU su più di 130 aziende – tra cui startup, PMI e Corporate – che hanno sviluppato un progetto innovativo sul territorio italiano, per capire quali siano i passi che un’azienda deve fare per far sì che intraprenda un progetto davvero innovativo, da cui sono emersi 4 consigli da seguire.

4 consigli da seguire per realizzare un progetto innovativo

  • Quasi 1 azienda su 2 (46%) ha fatto emergere come prima sfida la definizione di un business model efficace.

Questo soprattutto per le PMI e le grandi aziende, in cui la percentuale di rispondenti sale quasi al 60%. Il business model è ritenuto elemento essenziale nel rendere scalabile la propria idea e trasformarla in un business remunerativo, oltre che nell’identificazione della value proposition.

  • Il 35% del campione messo in evidenza la necessità di creare un network,ossia mettere insieme le giuste connessioni per accedere alle risorse, umane e finanziare, e trovare dei partner chiave per guidare lo sviluppo del proprio prodotto e l’accesso al mercato.

Il bisogno di un network consolidato, come mostra evidenzia lo studio, si intensifica una volta superata la fase iniziale. E se non si riesce a soddisfarlo, sarà difficile stringere quelle relazioni che permettono di far crescere il proprio progetto innovativo.

  • Comprendere le reali esigenze del mercato nel quale ci si va ad inserire è fondamentale.

Vendere un prodotto che non serve, che non soddisfa le esigenze del proprio mercato di riferimento ed è il primo motivo per cui un’azienda fallisce, come sottolineato da 1/3 dei rispondenti (33%).

  • Come per tutte le imprese, risulta indispensabile una buona gestione delle risorse finanziarie.

Il quarto elemento sfidante per superare la fase di ideazione e progettazione è la gestione delle risorse finanziarie, come confermato dal 29% del campione. Ovviamente se è importante per una grande impresa, lo è ancor di più per una startup.

Hangar21, a Milano un polo tecnologico per la produzione multimediale

C’è tutto il coraggio e lo spirito imprenditoriale di tre manager Under 35 nella creazione a Milano di Hangar21, il più innovativo e completo polo tecnologico per la produzione multimediale in Italia, creato per diffondere la cultura digitale e concretizzare le idee di chiunque voglia esprimere il proprio talento attraverso la realizzazione di contenuti creativi e digitali.

È già stata denominata “la casa dei talenti” e forse è proprio così. È una struttura di circa 1000 metri quadrati (costata circa 700 mila Euro) che ha aperto lo scorso 8 marzo in via Tortona 27 nel cuore del Fashion District e del Salone del Mobile e può contare su tecnologie all’avanguardia per la realizzazione di eventi digitali e fisici, sale di registrazione per video e podcast con annessa regia per lo streaming e la postproduzione, ambienti dedicati a shooting fotografici, un roof di 300 mq per scenografie ed eventi outdoor e infine una sala riunioni, un bar e una zona per la lettura e il relax. Insomma una sorta di terra promessa per fa della creatività il proprio business core. Micro e macro influencer, web creator, artisti, musicisti, sportivi e ambassador trovano in Hangar21 la location perfetta per confrontarsi, sperimentare e far emergere talento e creatività dalla produzione di ogni tipo di contenuto, come video, audio ed eventi ibridi, ma anche la possibilità di creare sinergie e progetti di ogni genere.  

Hangar21 è frutto di un investimento importante da parte di TMP Group, media company internazionale nata nel 2012 e punto di riferimento in Italia nella comunicazione digitale, che in meno di due anni e in momento economico falcidiato dalla pandemia è passata da un fatturato vicino al milione di euro a oltre tre milioni di euro, con un trend di crescita sia dei ricavi (+27%) sia dei clienti (+169%) solo nell’ultimo anno. Tra le collaborazioni e i progetti di successo che vanta la società milanese con brand multinazionali si possono citare: IBM, RCS, TIM, Red Bull, Cassa Depositi e Prestiti, CONI, Confindustria, Lavazza, L’Oreal, Maserati e Microsoft; per i quali ha sviluppato – anche in partnership – format di eventi completamente digitali e innovativi sfruttando tecnologie avanzate di realtà virtuale e aumentata.

I manager alla guida del progetto

A dirigere questa splendida realtà ci sono tre giovanissimi manager: Roberto Rosati, 33 anni, Amministratore Delegato di TMP Group, con decennale esperienza imprenditorialenel settore dell’experience marketing al servizio di grandi eventi sportivi (come l’Olimpiade Invernale del 2006), già cofondatore di Eventitalia Network (2015) e di Sportellence (2018) da qualche mese è membro della Commissione comunicazione nazionale dei Giovani Imprenditori di Confindustria; Davide Maestri, 34 anni, è Direttore Generale di TMP Group, il primo ad avere avuto l’idea di realizzare il progetto Hangar21, dopo aver lavorato in alcune realtà multinazionali e aver affrontato come manager nel settore digitale diverse sfide professionali gestendo e creando gruppi di lavoro, costruendo strategie e identità per i brand e sviluppando unità di business innovative e di valore; Margherita Leder, 26 anni, è Direttrice Operativa di TMP Group, laureata in Giurisprudenza presso l’Università Bocconi di Milano, è l’unica rappresentante italiana under-30 in Europa nell’ambito della tecnologia blockchain in INATBA (International Association of Trusted Blockchain Applications). 

“Abbiamo dato il via a una rivoluzione nel mondo della produzione, creando una casa che permette di gestire tutta la filiera della produzione in un unico luogo, potendosi così concentrare su obiettivi concreti e sulla creatività”. Roberto Rosati, Amministratore Delegato TMP Group.

“La nostra crescita racconta una strategia di management contemporaneo dall’approccio moderno nella gestione del talento interno, puntando su giovani e diversità di genere e allenando estetica, efficacia e talento a partire dal nostro gruppo”. Davide Maestri, Direttore Generale TMP Group.

“Portiamo avanti valori europei come competenza, uguaglianza e sostenibilità sociale e ambientale in tutti i nostri processi, dalle collaborazioni  con enti no profit come UNICEF Italia alle attività industriali con grandi multinazionali”. Margherita Leder, Direttrice Operativa TMP Group.

Hangar 21 - Margherita Leder, Davide Maestri e Roberto Rosati

Domini .it registrati: che balzo con la pandemia per i professionisti!

C’è voglia di sfruttare internet per il business, sempre di più. In particolare da quando è iniziata la pandemia ed i conseguenti lockdown dello scorso anno sono stati quasi 600.000 i nuovi domini .it registrati nel 2020, con un exploit significativo nei mesi del primo lockdown. A crescere, tra le tipologie di chi registra, sono soprattutto i liberi professionisti: +35% nel 2020

Siti vetrina, e-commerce, consulenze online: il progetto di sfruttare il web per continuare a lavorare anche a distanza è fin troppo scontato.

Anche tra il 2018 e il 2019 la “targa Internet” dell’Italia era cresciuta, ma è nell’anno della pandemia da Covid-19 che l’analisi dei numeri del Registro .it fa da cartina tornasole di quanto e in che modo Internet abbia rappresentato un porto sicuro anche per l’utenza italiana, soprattutto prendendo in considerazione i mesi di aprile e maggio 2020, a cavallo del lockdown nazionale. 

“Il DPCM dei primi di marzo 2020 ha avuto come conseguenza (anche) la sospensione repentina di numerose attività commerciali e l’interruzione, per molti, della propria vita professionale con le modalità di sempre – ha commentato Marco Conti, Responsabile del Registro .it e Direttore dell’IIT-CNR – I numeri ci dicono che dopo questa prima fase di apprensione e disorientamento generale, nei mesi di aprile e maggio la Rete ha costituito un approdo digitale provvidenziale per moltissimi, a giudicare dal netto balzo di registrazioni, rispettivamente con 66.313 e 59.474 nuovi nomi .it. In nessun mese di nessun anno dal 2008 ad oggi si era registrato un numero tale di nuovi domini. Parliamo del +44% e +28% rispetto agli stessi mesi del 2019”.

Il trend dei domini .it

Tra gennaio e ottobre del 2020, gli italiani hanno registrato 428.788 nuovi nomi a dominio .it, di questi quasi la metà (49%) appartiene a persone fisiche, mentre il 41% è stato registrato dalle imprese, un dato in controtendenza se confrontato con l’intera anagrafica dei domini italiani, dove le imprese costituiscono oltre il 50% della tipologia, contro appena il 32% delle persone fisiche.

Il dato più interessante riguarda il mondo dei liberi professionisti: con quasi 30.000 nuovi domini registrati, la presenza digitale di questa categoria è cresciuta del 35% in un solo anno: guardando solo ad aprile 2020, si parla di un +113% rispetto allo stesso mese del 2019. Un balzo significativo che vale anche per le altre due tipologie di assegnatari (persone fisiche a +51% e imprese a +56% nel confronto tra aprile 2020 e aprile 2019).

“Significa che sempre più persone decidono di affidarsi al sito web come strumento di valorizzazione e potenziamento del business individuale o aziendale, o anche solo per ritagliarsi uno spazio autonomo e indipendente in Rete, con un proprio sito a fare da biglietto da visita personale – spiega Conti – Il difficile anno appena trascorso ha inevitabilmente rimescolato le carte in tavola, accelerando la transizione verso il digitale anche per coloro che erano rimasti più ‘offline’. È da almeno un triennio che le registrazioni assegnate a persone fisiche continuano a crescere (+11% nel 2019 e 20% nel 2020) così come i liberi professionisti. Un trend negativo, invece, riguarda gli enti pubblici, che fanno registrare un -57% di nuova presenza nel 2020, sebbene a fronte del +84% del 2019”.

Ovviamente gli utilizzi e gli scopi, sono in maggioranza legati ad un uso economico e lavorativo di chi ha dovuto fare i conti con le misure di prevenzione anticontagio, ovvero con le numerose e frequenti chiusure di molte attività, dovute all’introduzione delle limitazioni (zone rosse soprattutto): confrontando i dati del Registro .it con l’ultimo rilevamento ISTAT, effettivamente, la vendita di beni o servizi mediante proprio sito web (anche se non si parla solo di .it) è quasi raddoppiata nel 2020, e riguarda il 17,4% delle imprese italiane con 3 addetti e oltre. Si stima quindi che attualmente circa 170 mila imprese dispongano di siti web per l’e-commerce (fonte: Report Imprese italiane e Covid19).

“L’aumento esponenziale di siti web per l’e-commerce richiede un sempre maggiore investimento in termini di privacy, sicurezza e competenze digitali sia da parte delle imprese che dei cittadini – conclude Conti – Le imprese devono aumentare i loro investimenti in infrastrutture ma soprattutto in competenze digitali per proteggere le transazioni elettroniche dal cybercrime; allo stesso tempo è necessario aumentare la cultura digitale dei cittadini e sviluppare quella che viene definita la ‘igiene cyber’ (cyber-hygiene) che, in modo speculare alle norme igieniche nel mondo reale, ci fornisca gli strumenti per difenderci dai ‘virus’ utilizzati dal cybercrime nel mondo virtuale. Per questo motivo, il Registro .it ha avviato un programma formativo per gli studenti italiani, la Ludoteca del Registro, per diffondere la cultura di Internet presso le giovani generazioni, aiutandoli a capire cos’è la rete e ad utilizzarla in modo consapevole”.

Nuovi domini web registrati

Dove vengono registrati questi domini?

Secondo lo studio dell’IIT-CNR è il Trentino Alto Adige la Regione con il tasso di penetrazione più alto, davanti a Lombardia, Toscana, Valle d’Aosta, Piemonte e Veneto. Nessuna regione del Meridione compare tra le prime dieci: la prima è l’Abruzzo, in quattordicesima posizione, mentre in coda alla classifica compaiono Basilicata, Sicilia e Calabria.

Sul fronte delle province, Milano conquista il primato per tasso di penetrazione, con 538 domini ogni 10.000 abitanti, seguita da Bolzano (483), Firenze (448) e Rimini (436). La Toscana piazza nella top ten anche Siena (426). In coda ci sono purtroppo solo il Sud e le Isole: tutte le ultime venti posizioni, con in coda Crotone (149), Caltanissetta (139) ed Enna (135).

Ad oggi, infatti, stando alle rilevazioni, il Nord raccoglie il 53,8% dei domini .it presenti nel Registro, al Centro è localizzato il 22,9% mentre al Sud il 23,2%.

Nuovi domini web registrati