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Lavoro ibrido? Il giorno perfetto per andare in ufficio è il martedì

In un’epoca di lavoro ibrido, di cui abbiamo parlato recentemente, c’è un giorno che si ritiene particolarmente adatto alla presenza sul posto di lavoro? Secondo un’analisi di IWG, azienda che si occupa di spazi di lavoro flessibile, presente in Italia con oltre 80 business center a marchio Regus, Spaces, Signature e Copernico, il giorno perfetto per andare in ufficio è il martedì.

Stranamente, sempre stando ai dati dello studio, non è il lunedì il giorno in cui si apprezza maggiormente il lavoro da casa (home working). Infatti, in questo giornole presenze diminuiscono in maniera importante rispetto al martedì (-7% in media), ma mai quanto il venerdì che è il giorno preferito per il lavoro da remoto. Nei venerdì dello scorso ottobre, nei centri di IWG in Italia, i check-in nelle oltre 29mila postazioni italiane hanno registrato mediamente cali del 20% rispetto al martedì e ai giorni centrali della settimana, con picchi fino al 23%.

Ma questa non è un’abitudine unicamente del Belpaese: le presenze nei centri francesi, tedeschi e spagnoli di IWG registrano il medesimo andamento. Con i francesi, in comune c’è la predilezione per il martedì, mentre in Spagna e Germania il giorno più amato per andare in ufficio è il mercoledì.

Mauro Mordini, country manager di IWG per l’Italia spiega: “Agli italiani l’approccio ibrido sta piacendo. A mio avviso, poter scegliere dove lavorare – da casa, da un ufficio di prossimità, dall’headquarter aziendale – ha portato a una maggiore valorizzazione del tempo trascorso in ufficio. In questo modo si mantiene spazio per l’interazione e per il confronto intellettuale, ma si riducono i disagi dei trasferimenti con un miglioramento in termini di benessere e facilitazione della conciliazione del lavoro con le responsabilità domestiche o con ogni altra dimensione della vita privata. Nei nostri centri italiani, la maggior parte delle persone concentra le presenze nella parte centrale della settimana, ma c’è anche chi sceglie il venerdì o chi, soprattutto tra i liberi professionisti, preferisce il week end. Credo che un’organizzazione del lavoro per obiettivi, anziché per orari e calendario, possa rappresentare uno stimolo importante per la produttività”.

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Ricerca dell’ufficio: le 5 tendenze a seguito della pandemia. Cosa è davvero necessario?

Come sono e come saranno gli uffici a seguito dei cambiamenti che la pandemia ha portato e continua a portare? Marcello Panizzutti, fondatore di D4RE, piattaforma digitale per il real estate commerciale, ha svelato le 5 tendenze che vanno per la maggiore riscontrate dall’analisi del traffico sulla piattaforma per la ricerca dell’ufficio.

Cosa si cerca davvero in un nuovo ufficio? Quali sono le richieste più frequenti? Ma soprattutto quali sono le reali esigenze che riscontrano i professionisti del settore da parte di chi è alla ricerca dell’ufficio.

A queste domande rispondono queste 5 considerazioni di Marcello Panizzutti.

  1. Al momento iniziamo a registrare su D4RE una tendenza delle aziende, già iniziata prima della pandemia, a cercare uffici di minore dimensione, anche perché si è stabilizzata la pratica dello smartworking alcuni giorni alla settimana, si dedica quindi meno spazio alle scrivanie fisse, che diventano postazioni flessibili, specchio di un modo di lavorare divenuto più fluido e dinamico. Si cercano uffici più centrali e più accoglienti, possibilmente nei pressi delle principali linee di trasporto pubblico, immobili in grado di far sentire a proprio agio lo staff e agevolarne il processo di commuting. La mappa di strutture nelle vicinanze come palestre, bar e teatri è consultata alla pari dei dati sul canone, segno di un interesse da parte del conduttore a favorire attività extra lavorative per il benessere fisico e mentale del dipendente.
  1. Si cercano uffici che non siano quindi soltanto luogo di lavoro, ma che abbiano ampi spazi e sale comuni, per favorire il networking e per tornare a godere della compagnia tra colleghi, che tanto è mancata durante il lockdown, come momento di scambio e confronto e stimolo alla produttività. Il terrazzo diventa un criterio di ricerca, così come le docce e la possibilità di avere ampi spazi con altezze superiori allo standard, dove poter ospitare eventi interni ed esterni. 
  1. Come evoluzione di questo, si aggiunge la tendenza a cercare immobili con spazi adibiti al consumo dei pasti, come canteen e vere e proprie cucine, per preparare un pranzo in compagnia, trend molto in voga sia come attività di networking, che di healthy living: in questo modo, infatti, è possibile consumare e preparare piatti più salutari, evitando malsani snack.
  1. Infine, un altro tema interessante, che si sta affermando prepotentemente, è quello del risparmio energetico e della sostenibilità ambientale nella ricerca dell’ambiente di lavoro. Dalle analisi del traffico sulla nostra piattaforma, abbiamo notato la tendenza a cercare immobili che siano stati oggetto di recenti interventi di ristrutturazione e che abbiano certificazioni a livello energetico e di LEED. Oltre ad essere un tema prioritario, che sta a cuore alle persone, rientra anche in un’ottica più ampia di corporate branding, perché anche la sede di un’azienda deve essere coerente con il suo credo e con i suoi valori. I ricambi d’aria e le tipologie d’impiantistica utilizzata diventano domande sempre più frequenti e la semplice tipologia priva di parametri atti a supportare la validità dell’impianto non sono più condizioni sufficienti per generare l’interesse del conduttore.  
  1. Sale nella classifica dei “must have” dell’ufficio ideale il deposito biciclette e con spogliatoio e postazioni dedicate con colonnine di ricarica elettrica, mentre scendono nei sondaggi la necessità di avere il posto macchina assegnato. 
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Montblanc e Ferrari: partnership d’eccellenza nel nome dei comuni ideali

Due brand d’eccellenza uniscono le forze e creano una partnership nel segno dell’esclusività e della distinzione. Montblanc e Ferrari celebrano la loro unione che porterà alla realizzazione di strumenti per la scrittura davvero affascinanti e glamour.

La partnership prevede diversi progetti che hanno come comuni denominatori artigianato, innovazione e funzionalità. Gli strumenti da scrittura saranno creati dagli artigiani Montblanc in collaborazione con il team Ferrari utilizzando i materiali più pregiati e un design innovativo.

La collaborazione è fondata sulla filosofia di Montblanc Siamo le nostre passioni e si pone l’obiettivo di stimolare le persone a esprimere tutto il loro potenziale facendo ciò che le appassiona davvero, piuttosto che seguire un percorso convenzionale verso il successo. 

ontblanc partnership Ferrari
Nicolas Baretzki e Piero Ferrari

 “Attraverso l’unione di due brand iconici stiamo scrivendo un nuovo capitolo dell’artigianato, iniziando con il racconto della storia di Enzo Ferrari, un vero visionario. Sebbene Montblanc affondi le sue radici nella cultura della scrittura e Ferrari nel mondo delle corse automobilistiche, innovazione, design e funzionalità sono profondamente impressi nel DNA di entrambe le aziende. Attraverso questa partnership intendiamo esprimere appieno questi valori nel corso dei prossimi anni dando vita a creazioni che saranno di ispirazione per gli altri”, afferma Nicolas Baretzki, CEO di Montblanc.

La partnership tra i due brand verrà inaugurata con un omaggio al Founding Spirit del mitico Enzo Ferrari e con la presentazione di Great Characters Enzo Ferrari Edition, una collezione di strumenti da scrittura realizzati da Montblanc per rendere omaggio alla vita e al patrimonio di Enzo Ferrari.

“Non esiste posto più adatto del Museo Enzo Ferrari, luogo di nascita del nostro fondatore, per celebrare la partnership tra Ferrari e Montblanc. Il nostro primo progetto insieme, dedicato al fondatore della nostra azienda, avrà il suo inizio perfetto nella città natale di Enzo Ferrari e nel museo che rende omaggio alla lunga storia e ai numerosi traguardi dell’azienda Ferrari. Sono certo che questa sarà la prima di una lunga serie di collaborazioni tra i due brand”, afferma Nicola Boari, Chief Brand Diversification Officer.

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“Future of Work 2021”: la parole d’ordine è flessibilità. Ecco cosa dice lo studio di LinkedIn

Il mondo del lavoro sta cambiando, ma che direzione sta prendendo? La ricerca di LinkedIn “Future of Work 2021” con focus sul punto di vista dei manager C- suite italiani che vivono la pressione di dover adattare le procedure post Covid-19 sul posto di lavoro.

La necessità di ricorrere a nuovi modelli organizzativi nel mondo del lavoro è fondamentale soprattutto a seguito dei ripetuti lockdown dovuti alla pandemia che, inevitabilmente, ha cambiato il modo di vedere il lavoro.

La ricerca di LinkedIn

Lo studio di LinkedIn, condotto su oltre 1.300 executive C-level in tutta Europa – in aziende con oltre 1.000 dipendenti e circa 300 milioni di euro di fatturato annuo – ha messo in evidenzia che quasi tre quarti (73%) dei senior business in Italia si sono sentiti sotto pressione dovendo adattare le loro policy post COVID-19 al posto di lavoro, evidenziando come i dipendenti siano stati la fonte più frequente di questa pressione. 

Il lavoro ibrido, inoltre, viene definito come il modello preferito da questo gruppo di professionisti ascoltati, con circa il 58% che afferma che questo sarà il modello che applicheranno. Poco meno di un quarto (23%) dichiara che il lavoro flessibile è il modello che ha adottato o che cercherà di introdurre a breve.

Le nuove modalità lavorative, potrebbero quindi durare più a lungo di quanto si pensasse: circa la metà dei business leader italiani infatti afferma di avere intenzione di proporre la nuova procedura di lavoro flessibile nel lungo termine, mentre un ulteriore 11% offrirà il lavoro flessibile nel medio.

Nel breve termine, l’adozione del flexible working è considerata una priorità: l’89% dice che trasformare digitalmente la propria azienda per supportare nuovi modi di lavorare è un aspetto importante sul quale focalizzarsi nei prossimi 6 mesi, e l’87% conferma che l’introduzione di una nuova modalità lavorativa sarà fondamentale. 

Marcello Albergoni – Country Manager LinkedIn Italia ha commentato “Abbiamo visto che flessibilità è la nuova parola d’ordine, elemento chiave in questo momento di transizione, sia per il capitale umano sia per le imprese. Le aziende devono impegnarsi a realizzare nuove policy che facciano sentire tutti inclusi – indipendentemente dal luogo di lavoro scelto. Le sfide non saranno poche, ma grazie ad una cultura aziendale inclusiva e ad una leadership comunicativa sarà possibile mettere le persone, e i loro bisogni, in primo piano”.

Come si preparano le aziende al cambiamento

I manager italiani che hanno partecipato allo studio si sono dichiarati fiduciosi nelle proprie capacità di guida di una forza lavoro distribuita (93%), considerando “comunicazione” e “fiducia” le abilità chiave identificate per gestire questa nuova modalità di lavoro.

Supportare i dipendenti in questa fase di adattamento è per l’87% una priorità importante per i prossimi 6 mesi. L’85% dei manager dichiara di avere già a disposizione o di avere intenzione di realizzare una “guida” dedicata al lavoro ibrido o flessibile, e l’89% afferma che affiancherà manager e dipendenti attraverso attività di formazione per massimizzare le possibilità di successo del lavoro flessibile. 

Nello specifico, in merito allo sviluppo delle policy, le aziende stanno assumendo o stanno pianificando di assumere figure dedicate per supportarne l’elaborazione: il 43% preferisce rivolgersi ad un tecnico, mentre il 24% opta per assumere personale dedicato.

Infine, affinché l’introduzione del lavoro flessibile si dimostri un reale successo, i business leader italiani considerano la collaboration (38%), la fiducia (38%), la comunicazione (36%) e il lavoro di squadra (36%) le competenze chiave necessarie ai dipendenti.

Ma come si possono coinvolgere maggiormente dipendenti e collaboratori? Definire un confine netto tra lavoro e vita privata (21%) e che possano dare interpretazioni diverse del lavoro ibrido (19%): queste sono le preoccupazioni dei manager

In tal senso tuttavia, l’88% è fiducioso nelle proprie capacità di garantire ai dipendenti di sentirsi inclusi indipendentemente dal luogo di lavoro scelto. Per garantire che tutti si sentano inclusi, un terzo (33%) afferma che le interazioni sociali saranno incoraggiate all’inizio delle riunioni. Quasi tre decimi dichiara inoltre di voler essere di esempio lavorando in modo flessibile (29%), e stabilendo nuove norme culturali per garantire l’inclusione indipendentemente dalla sede (29%).

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Smartworking, cosa succederà nel prossimo futuro?

Smartworking, cosa succederà ora che la presenza in ufficio sta lentamente tornando ad essere la normalità? In realtà, secondo lo studio dell’Osservatorio sullo Smartworking, non ci sarà un cambiamento radicale in tal senso.

Durante il 2021 con l’adesione alle campagne vaccinali è progressivamente diminuito il numero degli smart worker, passati da 5,37 milioni nel primo trimestre dell’anno a 4,07 milioni nel terzo trimestre. A settembre, infatti, si contano complessivamente 1,77 milioni di lavoratori agili nelle grandi imprese, 630mila nelle PMI, 810mila nelle microimprese e 860mila nella PA. Progetti di smart working strutturati o informali sono presenti nell’81% delle grandi imprese (contro il 65% del 2019), nel 53% delle PMI (nel 2019 erano il 30%) e nel 67% delle PA (contro il 23% pre-Covid).

Il graduale rientro in ufficio tuttavia non vuole indicare un declino dello smartworking, ma al contrario, al termine della pandemia le aziende prevedono un aumento dell’utilizzo di questa pratica rispetto ai numeri registrati a settembre: si prevede saranno 4,38 milioni i lavoratori che opereranno almeno in parte da remoto (+8%), di cui 2,03 milioni nelle grandi imprese, 700mila delle PMI, 970mila nelle microimprese e 680mila nella PA.

Lo smartworking continuerà ad essere utilizzato o sarà introdotto nell’89% delle grandi aziende, dove aumenteranno sia i progetti strutturati sia quelli informali, nel 62% delle PA, in cui prevalgono le iniziative strutturate ma anche molta incertezza sul futuro (un quarto non sa se lo smartworking potrà restare o iniziare nel post-Covid), e nel 35% delle PMI, fra cui prevale un approccio informale (22%) ed è forte la tendenza a tornare indietro (un terzo di quelle che ha sperimentato lo smartworking prevede di abbandonarlo). Le modalità di lavoro in smartworking torneranno ad essere ibride, alla ricerca di un miglior equilibrio fra lavoro in sede e a distanza: nelle grandi imprese sarà possibile lavorare a distanza mediamente per tre giorni a settimana, due nelle PA.

Dati importanti questi che mettono in evidenza come la pandemia, tra tutte le problematiche che ha portato, ha anche voluto mostrare a chi non ci credeva che la modalità di lavoro nota come smartworking non è applicabile solo nelle aziende che “hanno già questa cultura”, ma che tale cultura sia realmente acquisibile.

Una scelta anche per il futuro

Secondo lo studio, l’equilibrio fra lavoro e vita privata è migliorato per la maggior parte di grandi imprese (89%), PMI (55%) e PA (82%). Ma ci sono anche degli aspetti negativi da considerare: nella combinazione di lavoro forzato da remoto e pandemia è calata dal 12% al 7% la percentuale di quelli pienamente “ingaggiati”, il 28% ha sofferto di tecnostress, il 17% di overworking.

“La pandemia ha accelerato l’evoluzione dei modelli di lavoro verso forme di organizzazione più flessibili e intelligenti e ha cambiato le aspettative di imprese e lavoratori, anche se emergono delle differenze fra le organizzazioni che rischiano di rallentare questa rivoluzione – afferma Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio Smart Working -. Le grandi imprese stanno sperimentando nuovi modelli di lavoro, con la ricerca di nuovi equilibri fra presenza e distanza capaci di cogliere i benefici potenziali di entrambe le modalità di lavoro. In molte organizzazioni, soprattutto PMI e PA, invece, si sta tornando prevalentemente al lavoro in presenza a causa della mancanza di cultura basata sul raggiungimento dei risultati. Un arretramento che si scontra con le aspettative dei lavoratori e gli obiettivi di digitalizzazione, sostenibilità e inclusività del nostro Paese. Ora è necessario costruire il futuro del lavoro sul vero Smart Working, che non è una misura emergenziale, ma uno strumento di modernizzazione che spinge a un ripensamento di processi e sistemi manageriali all’insegna della flessibilità e della meritocrazia, proponendo ai lavoratori una maggiore autonomia e responsabilizzazione sui risultati”.

“Per cogliere tutti i benefici dello smart working serve l’impegno di tutti i soggetti – afferma Alessandra Gangai, Direttrice della Ricerca Smart Working nella PA -. Alle organizzazioni spetta il compito di strutturare progetti coraggiosi, lavorando su policy, tecnologie, spazi di lavoro e stili di leadership; i lavoratori devono allenare skill più adeguate al nuovo work-life balance; i policy maker devono accompagnare questa trasformazione con onestà intellettuale e lungimiranza”.

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Dove rilassarsi quando si viaggia per business, ma anche per piacere

Milano, Roma, Napoli. Sono le città dove ci spostiamo più frequentemente per business e dove treni e aerei ci vedono spesso partecipi in orari mattutini vicini al sorgere del sole e ben oltre quelli del tramonto quando rientriamo in giornata o, al massimo, il giorno dopo. Ed è in questo secondo caso che, il più delle volte, desideriamo ritagliarci un break tutto per noi per staccare almeno per un’ora la spina e non stressarci troppo con le ore contate e i ritmi frenetici dettati da incontri e riunioni d’affari.  Se poi capita che la Spa l’abbiamo nella struttura che abbiamo scelto, il gioco è ancora più facile!

Le Spa di Milano

Nella città del business, in Corso di Porta Nuova, all’interno di Palazzo Parigi Hotel & Grand Spa, tra i più lussuosi alberghi di Milano, troviamo una Spa che ha fatto del lusso la sua firma. Delicata architettura di ispirazione moresca che ricorda un tranquillo Riad, oltre 1.700mq di dettagli preziosi e materiali di pregio per assicurare ogni desiderio di agio e servizi dedicati. Un’ampia piscina al chiuso che si affaccia su una spaziosa terrazza con vista sui giardini privati, bagno turco, vasca idromassaggio, sauna finlandese, doccia emozionale, cascata di ghiaccio e sala relax. Il Royal Hammam Privé, interamente in marmo rosa, aggiunge un’altra occasione per staccare la spina e vivere l’esperienza dei più ricchi rituali di bellezza marocchina, dallo scrub con sapone nero al delicato massaggio con l’olio di Argan. Le sette sale a tema dedicate ai trattamenti sono l’una diversa dall’altra, così da garantire un percorso dei sensi profondo attraverso le atmosfere più suggestive di Marocco, India, Svezia, Bali, Cina e Polinesia. 

E che dire della Spa dallo stile essenziale, unico, come il brand che rappresenta nell’Armani Hotel Milano? Il Re dell’eleganza non poteva che aver cura dei propri clienti con trattamenti studiati con attenzione a base di prodotti naturali, per soddisfare ogni singola esigenza, in un ambiente esclusivo che riflette il lifestyle e il design firmati Giorgio Armani. L’Armani/Spa è un angolo di benessere di 1000 metri quadrati situato all’ottavo piano dell’omonimo hotel, con una meravigliosa relaxation pool, convista panoramica sul centro diMilano e un percorso termale dotato di sauna, bagno di vapore e cascata di ghiaccio. 

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Palazzo Parigi Grand Spa Pool

Le Spa di Roma

Roma non può che accompagnare in pole position il business milanese e quando i manager ospiti della Capitale si fermano concedendosi una coccola di riposo, tra le numerose possibilità esistenti, è immaginabile scendere a Piazza del Popolo, dove pochi passi dopo, in uno degli hotel romani più eleganti, troviamo l’Hotel de Russie e la sua straordinaria De Russie Spa. Delicate le fragranze dell’aromaterapia per staccare la spina e rilassarvi, coccolati dalla luce soffusa delle candele per calmare lo spirito e rigenerarvi. Previsti sauna finlandese, bagno turco e idromassaggio con acqua salata.

Non troppo lontano, salendo verso i Parioli, adiacente Via Veneto e Villa Borghese, troviamo la Prince Spa all’interno del Grand Hotel Parco dei Principi & Spa, vera oasi di benessere e relax. Una Spa di 2000mq che include percorso idromassaggi, sauna, bagno turco, docce emozionali, area relax e una piscina al coperto, dove luci e colori contornano una vasca di 25 metri di lunghezza e 7 di larghezza sovrastata da cristalli Swarovski in un blu sconfinato come un cielo stellato. All’esterno, nella cornice del lussuoso hotel 5*L, vi è anche la piscina esterna accessibile per tutta la stagione estiva. 

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Prince SpA Parco dei Principi

Le Spa di Napoli

I partenopei ospitano a cominciare dal Romeo Hotel, situato a pochi passi dal centro storico, hotel di cinque stelle lusso, in un edificio del secolo scorso con una facciata ondulata tutta di cristallo. La Luxury Spa Dogana del Sale è un vero e proprio paradiso di relax e benessere con la sua atmosfera di pace e profumi inebrianti e uno spazio concepito come una miscela perfetta di comfort e tecnologia, scienza e design, passato e futuro: dove rigenerarsi, riscoprire il piacere del sé stessi e ridare valore al proprio tempo. Speciale l’attenzione ai trattamenti di bellezza che fondono cure mediterranee con tecniche innovative unite all’utilizzo di prodotti naturali dagli straordinari effetti benefici.

Chiude questo percorso di benessere sul lungomare napoletano il Grand Hotel Vesuvio, tra gli hotel Spa di Napoli più amati. Anche questo è un hotel 5 stelle lusso, al cui interno si presenta agli ospiti l’Echia che prende il nome dal monte alle spalle dell’hotel, centro benessere prezioso composto da marmi, cristalli, mosaici, rocce e acqua, pronto a curare corpo e anima. Incantevole la splendida piscina al coperto, bagno turco e sauna sempre presenti.

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Echia Club Hotel Vesuvio
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Personal Brander: una delle nuove professioni vincenti! Ecco in cosa consiste!

Più volte da queste pagine abbiamo parlato dell’importanza del personal branding per professionisti e imprenditori, poiché di conseguenza possono riversarlo in ogni iniziativa di business. Era il 1997 quando Tom Peters, uno dei maggiori esperti di top management della nostra epoca, pubblicava un articolo destinato a lasciare il segno: “The Brand Called You”. Oggi, nell’era dell’iperconnessione, il Personal Brander (o Business Celebrity Builder) è in cima alla lista delle nuove professioni vincenti nella quarta rivoluzione industriale, stilata dalla prestigiosa rivista Forbes. 

Essere presenti sui social media è importante, crearsi una nicchia di pubblico che interagisce lo è ancora di più. Ma basta questo? Secondo Gianluca Lo Stimolo, fondatore e Ceo di Stand Out, la prima agenzia in Europa specializzata in materia, il discorso è più ampio.

“Quando iniziai a occuparmi di personal branding, questo argomento era trattato in maniera estremamente superficiale e spesso confuso con la digital reputation o semplicemente con la cura dell’immagine personale, spesso solo sui social media. Non a caso a parlarne erano perlopiù consulenti di immagine, social media manager o digital marketer. Nulla contro queste figure professionali che, anzi, considero fondamentali per ogni serio percorso di personal branding. Il loro apporto però è una tessera del puzzle, ben più ampio, che costruisce la riconoscibilità, la credibilità e l’autorevolezza, cioè i tre elementi necessari per diventare una business celebrity”, spiega Gianluca Lo Stimolo. 

Cos’è il personal branding?

“È il marketing di sé stessi” – dice Lo Stimolo -“Ha un approccio totalizzante che presuppone innanzitutto grande esperienza nel marketing strategico, perché tutto deve partire da uno studio dei punti di forza dell’imprenditore, manager o professionista, delle dinamiche del suo mercato di riferimento e delle caratteristiche dei competitor. Una volta identificato un posizionamento unico e differenziante, si passa all’utilizzo ragionato dei più svariati strumenti di comunicazione, sia online che offline: i già citati social media, ma anche le relazioni con gli organi di stampa, la scrittura di libri e pubblicazioni, la produzione di video, le campagne di advertising e non solo. Ho coniato l’etichetta professionale di Business Celebrity Builder proprio perché più capace di trasmettere questa complessità”.

Dietro un personal branding importante c’è alla base un grandissimo lavoro da parte degli interessati certamente, ma anche di agenzie specializzate nel settore e sul tema.

“Nei prossimi anni milioni di professionisti e imprenditori di PMI saranno alla ricerca di consulenti specializzati per distinguersi sul mercato, mettendoci la faccia. E anche molte medie e grandi aziende prevedranno l’inserimento nel loro organigramma della figura del Personal Brander e del Business Celebrity Builder per dare risalto alle proprie risorse apicali, al fine di aumentare il valore aziendale (oggi dato anche dalla somma dei personal brand del top management), di creare brand ambassador e di far crescere l’employer branding, fondamentale per attrarre e trattenere talenti”, continua Gianluca Lo Stimolo.

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3 leve per mantenere attivo il coinvolgimento di dipendenti e collaboratori

Spesso la difficoltà dei manager è quella di mantenere sempre “sul pezzo” i collaboratori o i partecipanti ad un team di lavoro. Come fare quindi per non far calare il livello di attenzione e di coinvolgimento?

HRCOFFEE, startup innovativa che ha sviluppato un nuovo modello di gestione del personale basato su approccio people based (persone al centro) sono tre le leve su cui puntare per mantenere vivo il coinvolgimento dei dipendenti.

“Il mondo HR è una realtà sensibile ai cambiamenti, alla tecnologia e alle emozioni. Non vi sono più percorsi esclusivi, ma inclusivi, i numeri si interfacciano con i sentimenti, i dati con le esperienze, quindi, la funzione delle Risorse Umane nei prossimi anni non deciderà più in base ‘alle persone’ ma ‘alle SUE persone’, creando percorsi di crescita, di valorizzazione e formazione attraverso l’utilizzo del People Analytics” afferma Davide De Palma, CTO e co-founder di HRCOFFEE. “La funzione delle Risorse Umane, oggi,  ha un ruolo strategico all’interno delle organizzazioni. La pandemia ha rivoluzionato gli spazi e la modalità di lavorare e per le aziende è arrivato quindi il momento di allineare comportamenti e obiettivi delle persone alle strategie di trasformazione digitale. Questo significa che i processi HR sono in una nuova fase di transizione, di cambio di paradigma che creerà nuove sfide e nuove priorità, tra queste certamente rientrano la mappatura delle competenze e dei processi di carriera”, prosegue.

Le 3 leve per mantenere vivo il coinvolgimento in azienda

  1. Curare l’employee engagement, ossia  la misura del coinvolgimento del dipendente verso l’organizzazione. Quando un collaboratore si sente coinvolto negli obiettivi dell’azienda e ne condivide i valori è più produttivo. Per questo è importante che la funzione HR attivi dei processi e iniziative interne all’organizzazione che mirino davvero a mettere al centro le persone. In questo modo, il dipendente, percependo il proprio ruolo importante all’interno dell’impresa, si sente parte attiva dell’organizzazione e, a parità di competenze, si dimostrerà più efficiente e collaborativo.
  2. Implementare piani di welfare aziendali. Per welfare aziendale si intendono iniziative e progetti volti a migliorare il benessere dei propri dipendenti e le loro famiglie. Possono quindi essere azioni a sostegno del reddito, ma anche della salute sia fisica che psicologica. La funzione HR, soprattutto in questo particolare momento storico, dovrebbe, ad esempio, prevedere un piano di misure per la conciliazione vita – lavoro calibrate sulle esigenze dell’azienda e dei suoi dipendenti; favorire un clima aziendale di confronto, promuovendo momenti di incontro per aumentare la motivazione e il benessere  aziendale e le pari opportunità, anche grazie al supporto di piattaforme e app aziendali che agevolino e rendano più immediate le interazioni tra colleghi. 
  3. Favorire un ambiente di lavoro digitale. I contesti di lavoro saranno sempre più ibridi, per questo in uno scenario pieno d’incognite è fondamentale per le aziende mettere a fattor comune tutte le abilità e le competenze di cui ogni lavoratore è portatore attraverso l’automazione, i BOT e gli assistenti virtuali. Grazie all’Intelligenza artificiale, infatti la funzione HR  è in grado di individuare le competenze di ogni dipendente assegnando a ciascuno il giusto ruolo all’interno di un meccanismo complesso. Inoltre, grazie ai sistemi digitali e il supporto di algoritmi, è possibile creare uno spazio web per consentire a tutti i dipendenti, anche a coloro che non lavorano in ufficio, di restare connessi e conoscere le novità aziendali.

“Per i Direttori del Personale, così come per gli specialisti nei processi di gestione delle risorse umane e per chi si occupa di People management, creare opportunità per la propria comunità organizzativa oggi è un dato di fatto, nonché un dovere morale, che non può però prescindere dall’aspetto umano. Un’azienda, infatti, funziona e cresce se è in grado di mettere veramente le persone al centro e per farlo sicuramente la tecnologia e più nello specifico il People Analytics è uno strumento importante e indispensabile per il futuro perchè è in grado di esaminare, ad esempio, l’evoluzione delle competenze nel tempo”, conclude De Palma.

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Smartworking: il Remote Leader è il manager per gestire i collaboratori a distanza

Nella nuova organizzazione del lavoro, lo smartworking avrà un ruolo essenziale: ma le figure di controllo per chi lavora a distanza diventeranno essenziali. Ecco che in molti si rivolgeranno a quei professionisti che potremmo descrivere come Remote Leader.

In Italia il 72% delle imprese ha introdotto o potenziato il lavoro a distanza per tutti o per una parte dei dipendenti e l’86% di queste ha continuato a operare con questa modalità nel 2021, con i due terzi che proseguiranno in questa direzione anche in futuro. Questo secondo l’HR Trends & Salary Survey 2021, la ricerca condotta da Randstad Professionals – la divisione specializzata nella ricerca e selezione di middle, senior e top management di Randstad guidata da Maria Pia Sgualdino, Head of Randstad Professionals – in collaborazione con l’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli (ASAG) dell’Università Cattolica, che tra l’1 marzo e il 7 giugno 2021 ha intervistato con metodologia CAWI 350 Direttori HR italiani sulle principali tendenze nelle risorse umane. 

Le skills dei nuovi manager da remoto

Quali sono le caratteristiche che vengono ricercate nelle nuove figure professionali? Oltre alla capacità di ascolto e all’empatia, caratteristiche condivise con i manager tradizionali e considerate fondamentali rispettivamente dal 26% e dal 23% dei Direttori HR, ai nuovi “remote leader” sono richieste capacità di comunicare efficacemente (24%) e di coinvolgere i collaboratori (19%), abilità di gestione e pianificazione (17%, +13% rispetto ai leader tradizionali), affidabilità e capacità di costruire legami di fiducia (12%, +7%) e attenzione alla misurazione dei risultati (11%, assente fra i leader tradizionali).

“Dalla ricerca emerge come lo smart working resterà nella quotidianità delle imprese: ben il 66% di quelle che lo hanno adottato durante l’emergenza continuerà a utilizzarlo anche in futuro – dice Marco Ceresa, Group CEO Randstad Italia –. Per adattarsi e avere successo in questa nuova normalità i manager devono essere “remote leader”, cioè leader capaci non soltanto di essere dei “capi” ma soprattutto di prendersi cura delle persone che guidano, in presenza e a distanza. Fondamentali, dunque, diventano la capacità di comunicare efficacemente con i collaboratori, ascoltarli, motivarli e coinvolgerli, ma anche fare squadra, costruire legami di fiducia ed essere in grado di stabilire obiettivi chiari e di misurare i risultati del team”.

“Cambiamenti di portata così profonda e radicale come quello che stiamo vivendo, toccano il tema identitario – dichiara Caterina Gozzoli, Direttore ASAG (Alta scuola di Psicologia Agostino Gemelli) Università Cattolica -. L’essere professionisti e pensare di esserlo in un certo modo viene scosso e messo in discussione. Per questo i lavoratori hanno oggi bisogni più o meno accentuati di essere aiutati a capire e costruire un nuovo senso del proprio lavoro. Si tratta di trovare un equilibrio tra pratiche e significati di valore del precedente modo di lavorare, e spazio e tempo di sperimentazione. Va individuato e compreso cosa è necessario/utile ‘lasciare andare’ per trovare possibilità più funzionali e sostenibili. Conseguentemente per i professionisti HR diventa cruciale accompagnare tali processi di risignificazione professionale caratterizzati spesso da situazioni di riparo, di demotivazione o di reattività. Si tratta da un lato di accogliere e trattare eventuali resistenze e fatiche delle proprie risorse umane, dall’altro di orientare in stretta connessione e coerenza con il management verso obiettivi sostenibili e condivisi”.

Remote Leader: le responsabilità e i compiti

Le principali azioni di lavoro che i remote leader hanno attivato per favorire il processo di coinvolgimento dei collaboratori a distanza e aumentare il senso di appartenenza all’azienda sono la rotazione delle presenze (58%), momenti di condivisione formali (52%) e informali (49%), monitoraggio e iniziative di engagement (31%) e proposte formative per la gestione del lavoro ibrido (22%).

Più della metà ha avviato azioni per la condivisione degli obiettivi aziendali e personali con maggiore frequenza (50%), per la condivisione di feedback (55%) e per stimolare la costruzione e il mantenimento dei legami fra colleghi (56%), mentre solo un quarto ha promosso momenti per il recupero delle energie (26%). 

Le risorse umane e le nuove esigenze

Con la pandemia e la diffusione sempre maggiore dello smartworking sono cambiate le priorità dei Direttori HR. Sempre secondo lo studio, la principale sfida che dovranno affrontare nel 2021 è infatti la creazione e il mantenimento di un buon ambiente di lavoro che tenga conto delle specificità del lavoro a distanza o ibrido (52%, +11% rispetto al 2020), seguita dall’impegno per trattenere i migliori talenti già presenti in azienda (46%, +6%) e dall’incremento delle performance e della produttività (46%, stabile rispetto allo scorso anno, quando era in prima posizione). Nella fase di selezione dei candidati da inserire in azienda le caratteristiche più ricercate sono competenze professionali specifiche del ruolo (66%), attitudini relazionali e comunicative (59%), capacità di lavorare in team (54%) e esperienza lavorativa nel settore (49%).

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Cambiamenti di ruolo e più responsabilità con la pandemia: ecco i risultati dello studio di ADP

ADP ha reso noti i risultati della sua nuova survey sui cambiamenti nel mondo del lavoro dovuti alla pandemia da Covid-19. Lo studio si chiama “People at Work 2021: A Global Workforce View”, ed ha analizzato gli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti dell’attuale mondo del lavoro e le loro aspettative e speranze future. L’ADP Research Institute ha intervistato 32.471 lavoratori di 17 Paesi tra il 17 novembre e l’11 dicembre 2020, tra cui 2000 in Italia.

I risultati dello studio

Molti lavoratori hanno dovuto sostenere un maggiore carico di impegni in modo da compensare i licenziamenti, l’effetto a catena prodotto dal Covid-19, ma la pandemia ha comportato implicazioni ancora più ampie.

Il 44% dei lavoratori italiani ha subito un cambiamento di ruolo o la modifica delle mansioni ricoperte a causa della necessità, da parte dei datori di lavoro, di adattare nuovi metodi di lavoro, di avere a disposizione nuove competenze e, in alcuni casi, ristrutturare l’organizzazione aziendale.

Anche in questo caso, i lavoratori della Generazione Z sono stati costretti ad adottare una maggiore flessibilità: il 62% circa dei lavoratori dai 18 ai 24 anni ha cambiato ruolo o ha ricevuto maggiori responsabilità. La percentuale scende al 51% nella fascia 25-34, al 46% in quella 35-44, al 38% tra i 45 e 54, al 25% sopra i 55 anni.

Tra gli aspetti positivi c’è il fatto che, anche se un buon 42% preferiva il ruolo svolto prima della pandemia, il 46% apprezza il nuovo ruolo e le relative responsabilità.

Le sfide legate al COVID-19 hanno consentito ad alcuni lavoratori di sviluppare competenze nuove o intraprendere percorsi di carriera che sfruttano il loro potenziale in modi imprevisti e aumentano la soddisfazione personale. Gran parte di essi ha ricevuto una ricompensa per il proprio impegno: il 56% ha avuto un aumento di stipendio o un bonus, anche se restano preoccupanti le disparità di genere.

I problemi maggiori, sempre stando ai dati dichiarati dallo studio, si sono verificati per le donne. Infatti, su 32.000 lavoratori intervistati in 17 Paesi, il 68% di essi dice di aver ricevuto un aumento di stipendio o un bonus per aver preso in carico responsabilità aggiuntive. Tuttavia, in tutte le aree geografiche, le donne risultano avere meno probabilità degli uomini di ricevere tale compenso, con il maggiore divario riscontrabile in Nord America.

Alla domanda posta agli italiani: “Cosa ti ha offerto il tuo datore di lavoro nel momento in cui hai assunto queste responsabilità aggiuntive e/o un nuovo ruolo?”, il 29% degli uomini ha ricevuto un aumento di stipendio contro il 24% delle donne. Il 32% degli uomini un bonus economico contro il 26% delle donne.

Marisa Campagnoli, HR Director di ADP, ha commentato: “I lavoratori di entrambi i sessi si sono impegnati ben oltre il dovuto per supportare i datori di lavoro obbligati a effettuare tagli al personale o a riorganizzare le attività a causa della pandemia, ma le donne si sono ritrovate tagliate fuori dal punto di vista del riconoscimento economico per i loro sforzi. Se alcuni datori di lavori, comprensibilmente, non possono permettersi di offrire aumenti di stipendio o bonus in questi tempi difficili, la triste realtà vede le donne risentirne sproporzionatamente. Ciò ci fa capire quanta strada c’è ancora da fare per sradicare questa disuguaglianza sistematica e colmare il divario retributivo di genere. La percezione di equità dei dipendenti costituisce un elemento critico della loro fedeltà e dedizione, che a loro volta influiscono sulla produttività e sulla conservazione del talento, e più in generale, sulla reputazione del brand aziendale. Quando le donne inizieranno a percepire i propri sforzi come non presi in considerazione e sottovalutati – specialmente in relazione ai colleghi uomini – si creerà una situazione che i datori di lavori vorranno evitare a tutti i costi”.

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Cambio al volante di Jaguar Land Rover Italia: arriva Marco Santucci

Dopo anni alla guida della sede italiana della Casa inglese, Daniele Maver ha annunciato la sua decisione di concludere il suo percorso professionale in Jaguar Land Rover Italia. Al suo posto nel ruolo di Amministratore Delegato, gli subentra Marco Santucci, fino ad ora Direttore Generale della Filiale Italiana.

Daniele Maver, una vita in Jaguar Land Rover

Maver manterrà la carica di Presidente fino al 30 novembre 2021, ultimo giorno lavorativo prima di iniziare il periodo di pensionamento, che arriva al termine di una carriera davvero straordinaria in cui spiccano esperienze in Ford, Nissan, Ford Credit. Dal 1 aprile 2007 era in Jaguar Land Rover Italia, dove ha impostato una strategia certamente vincente e piena di innovazioni.

Daniele Maver, ha dichiarato: “Non è stato facile per me prendere questa decisione, ma, dopo valutazioni e riflessioni personali, credo sia arrivato il momento di lasciare la guida di questa Azienda, che mi ha regalato grandissime soddisfazioni professionali e personali, a chi potrà continuare a mantenerla solida, a farla crescere ancora”. Prosegue Daniele: Marco Santucci è sicuramente la persona più adatta per farlo e gli auguro di ottenere il successo che merita, insieme a tutta la fantastica squadra italiana che mi ha validamente supportato in questi entusiasmanti quattordici anni, e soprattutto, nel periodo difficile e senza precedenti della pandemia, in cui, tra le tante difficoltà, siamo riusciti a mantenere saldo il timone”.

Chi è Marco Santucci

Il nuovo Amministratore Delegato di Jaguar Land Rover Italia è arrivato nell’azienda di Roma nel 2010, dopo aver maturato esperienze  professionali in Ford Italia e Toyota Europa. Ha guidato il brand Jaguar e successivamente la Direzione Generale Sales Operations di entrambi i marchi. Ad inizio 2016, Santucci è stato scelto per assumere un incarico straordinario in Cina, come parte di una ristretta task force a supporto di un mercato in difficoltà, al termine della quale ha assunto, con base a Francoforte, la carica di Managing Director European Importer Region per Jaguar Land Rover, con responsabilità su tutti i mercati gestiti da Filiali indirette e portando questo gruppo di paesi a raggiungere il maggior volume di vendite europeo, per poi rientrare nel 2019.

Marco Santucci, ha dichiarato:“Sono orgoglioso per l’opportunità che mi è stata data e ringrazio Daniele per la fiducia dimostrata in questi anni di lavoro assieme”. Aggiunge Marco: “Sono convinto che questa Azienda crei prodotti e servizi di elettrificazione e mobilità di alta qualità: siamo pronti a capitalizzare sul cambiamento in corso nel settore automobilistico. So che in Jaguar Land Rover Italia possiamo contare su una squadra ed una rete di professionisti eccezionali: insieme porteremo in Italia il lusso moderno” 

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Andrea Gabrielli: “Chatbot? Siamo entrati ormai nella Conversational Era”

C’era una volta la segreteria telefonica, quella a cui un tempo potevi lasciare un messaggio in assenza della persona cercata. Ma quel messaggio restava lì, in attesa che qualcuno lo ascoltasse. E questo accadeva anche nelle aziende dove, in orario di chiusura, veniva inserito il canonico e antipatico messaggio. Ma nell’era di internet e della connessione H24, ciò non è più tollerabile. Ed ecco rapidamente diffondersi le chatbot. Cosa sono? Beh, sono degli assistenti virtuali, creati utilizzando l’intelligenza artificiale, che rispondono alle domande più comuni di chi cerca di mettersi in contatto con un’azienda attraverso la chat del sito ufficiale. Ma l’evoluzione è proseguita…

Ed è proprio cavalcando questo fenomeno, che nel 2017 nasce Heres, startup innovativa per lo sviluppo di Agenti Conversazionali multicanale e multilingua pensati per automatizzare i Processi Aziendali e migliorare la Customer Experience, che più alto numero di bot attivi, circa 25, per rispondere alle esigenze di clienti come Gruppo Prénatal, Motoabbigliamento, Admenta Italia, Easycoop, Shimano, Ianiri Informatica, Istituto Italiano di Tecnologia, SEW Eurodrive, Gottardo, Dompé, Yeppon, DPV, Università e-Campus, Consorzio del Parmigiano Reggiano, Service Trade, Mondadori Education e Rizzoli Education. A guidarla, un giovane CEO molto preparato, Andrea Gabrielli, da sempre appassionato di digitale e di interfacce conversazionali.

Intervista ad Andrea Gabrielli CEO di Heres

Che cos’è un chatbot?

Il termine chatbot è entrato nel linguaggio comune delle persone e anche noi spesso lo usiamo per facilitare la comprensione dei nostri servizi. Un chatbot è un software progettato per simulare una conversazione con un essere umano. Tuttavia il termine che preferiamo è agente conversazionale.

Una delle principali differenze è la qualità della conversazione con l’utente finale: gli agenti conversazionali hanno un flusso di interazione molto vicino a quello di un essere umano mentre i chatbot sono maggiormente vincolati da un flusso di conversazione rigido e predeterminato.

Mentre gli umani cercano di adattarsi ai chatbot, l’agente conversazionale cerca piuttosto di adattarsi alle persone, analizzando la complessità del linguaggio naturale per comprendere l’intento dell’utente e arricchire la comunicazione.

Come funzionano i chatbot?

Grazie all’intelligenza artificiale i chatbot comprendono il linguaggio umano e quindi il significato di una frase semplice o più articolata integrandosi con i sistemi dei clienti per portare a termine task anche complessi. Grazie ai sistemi di NLU (Natural Language Understanding) riconoscono gli elementi che servono ad individuare l’intento dell’utente e costruire l’azione corrispondente. Un esempio pratico: il chatbot può compiere un’azione semplice come impostare la sveglia alle 7, ma può anche compiere azioni più complesse come prenotare una vacanza, dal trasporto all’alloggio. L’AI è in grado di comprendere informazioni basilari di contesto come il giorno, l’orario ma anche d’inserire un prodotto al carrello ed eseguire il pagamento tramite carta di credito dell’utente. 

Perché è importante avere un chatbot per un’azienda?

Ordinare uno smartphone, controllare le previsioni del tempo, prenotare una visita medica: fino a poco tempo fa avremmo detto “c’è un’app per questo”. Oggi, e soprattutto domani, diremo “c’è un bot per questo”. La vera rivoluzione a cui stiamo assistendo è l’entrata nella Conversational Era. 

In linea generale è il comportamento dell’utente a essere profondamente cambiato, spinto dalle nuove tecnologie e dall’omnicanalità. Oggi non si telefona più, non si mandano mail e si consultano meno i siti. Oltre alle nostre dinamiche personali ad essere radicalmente cambiati sono i modi in cui interagiamo con i brand: lo facciamo sui social messaggiando privatamente, conversando con la community, seguendo gli influencer dell’azienda.
La conversazione ha un ruolo preminente, chiunque abbia un business, una domanda, un mercato si deve attrezzare. E lo deve fare in modo veloce, efficiente e innovativo.

I chatbot sono la risposta migliore a questo cambiamento di comportamento e aspettative degli utenti, perché consentono ai brand di interagire con i propri utenti e clienti in ogni canale: sul proprio sito, su Facebook Messenger, Whatsapp e persino le schede di Google, per arrivare agli home device come Alexa o Siri che sono in grande crescita.

In che modo i chatbot aiutano lo sviluppo delle aziende?

I chatbot sono in grado di dialogare in maniera istantanea con clienti e i consumatori, sette giorni su sette h24. Inoltre, riuscendo a sostenere una conversazione, possono offrire assistenza su molti aspetti operativi mantenendo il volto umano all’azienda. Un chatbot fa risparmiare tempo all’azienda, migliora la reputazione del brand e permette di mantenere un rapporto stretto e diretto con i clienti. 

Chi è il Conversation Designer?

Il Conversation Designer è colui che consente ad un chatbot di comprendere la nostra lingua e rispondere come farebbe un essere umano. Potremmo definirlo un vero e proprio architetto delle conversazioni virtualiche che cerca di fornire, appunto, una voce il più umana possibile all’agente conversazionale.

Si tratta di una figura nata solo da qualche anno, per cui l’unica vera regola per diventare un professionista delle conversazioni virtuali è provare e riprovare, imparando dall’esperienza e dai feedback degli utenti, al fine di individuare la user experience più soddisfacente.

In che modo può aiutare ad ottenere un’esperienza piacevole per il navigatore?

I Conversation Designer sono proprio quelle figure specializzate nella costruzione di flussi conversazionali che devono essere naturali e fluidi. In qualità di linguisti computazionali, si occupano del training degli algoritmi, alimentati con set di possibili domande, chiamate tecnicamente “User Says”, che la macchina utilizza come esempi da seguire per fornire le risposte corrette all’utente. Ai Conversation Designer è affidata la gestione della componente NLU di un chatbot, ovvero l’elaborazione degli input che arrivano al sistema per permettere al chatbot di comprendere le richieste degli utenti, e la progettazione dei flussi conversazionali, ovvero la mappatura delle domande, delle risposte e delle informazioni che compongono il perimetro di argomenti che ogni utente potrà trovare nella chat di conversazione ogni volta che chiederà di parlare con il chatbot. 

In che modo voi di Heres vi interfacciate con le aziende e cosa proponete?

Heres è una start up che ha nella sua caratteristica principale la capacità di progettare assistenti virtuali multicanale e multilingua che automatizzano processi di business e migliorano la Customer Experience in contesti di alta complessità, quindi tipicamente il mercato Enterprise B2C e B2B. Quello che proponiamo è proprio un framework metodologico strutturato unito a un prodotto proprietario integrato con l’AI di Google altamente performante che consente di costruire degli agenti conversazionali fortemente integrati con i sistemi e i processi delle nostre aziende clienti e con il tone of voice del brand. Il risultato sono dei veri e propri colleghi virtuali che svolgono diverse attività, dal customer service, alla lead generation, al booking, che rispecchiano in tutto e per tutto le caratteristiche e il posizionamento dei nostri Clienti. Fondamentale è la capacità di dotare il chatbot di una personalità vicina a quella del brand: il chatbot è infatti in prima linea nella relazione con i clienti presentandosi come assistente di primo livello sui touch point dedicati del Cliente.

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