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Cambiare lavoro: sale la fiducia nel 2023. Nonostante tutto…

In questo delicato momento nel mondo del lavoro la parola chiave è incertezza. Incertezza sul salario, sulla continuità, sulle strade da intraprendere. Proprio in virtù di questo LinkedIn ha realizzato uno studio interessante che illustra come, nonostante il periodo delicato, si guardi con fiducia alle nuove opportunità lavorative nel 2023, in particolare, per quanto riguarda i giovani.

Secondo lo studio e i dati che sono stati diffusi dal sociale network dei professionisti alla fine dello scorso anno, tra 2.900 executive (C-suit) a livello globale, si evidenzia un rallentamento delle assunzioni su scala globale con, solo in Italia, il 34% delle aziende che ridimensionava i propri piani di hiring.

Oggi quasi la metà (49%) dei lavoratori intervistati ha detto che, rispetto all’inizio del 2022, si sente più sicura della possibilità di richiedere una promozione o una nuova opportunità, mentre solo un quinto (20%) si sente meno fiducioso. E il 47% ha dichiarato di sentirsi più a proprio agio nell’esprimere disaccordo con un superiore.

I giovani sono più ottimisti

Per quanto riguarda i partecipanti allo studio in Italiani nota chiaramente dai risultati come oltre della metà degli intervistati (54%, percentuale esattamente nella media internazionale) stia valutando la possibilità di cambiare lavoro nell’anno in corso, con differenze più che evidenti in base all’età: il 69% nel gruppo 18-24 anni, contro il 46% nel range di età 45-54 e il solo 27% in quello degli over 55.

Ma quali sono le motivazioni che spingono al cambiamento? Secondo lo studio di LinkedIn, la maggior parte dei millennial (25-34) e degli intervistati più anziani (35-54 anni) pensa di ottenere migliori risultati economici, solo il 31% della genZ mette il salario come principale ragione per un cambiamento.

Un altro dato che si evidenzia è che per i più giovani (18-24 anni), la motivazione è la ricerca di un miglior equilibrio tra vita privata e professionale (29%) e il fatto di sentirsi più sicuri nelle proprie capacità (29%) e quindi nella possibilità di trovare una posizione altrove. Tra i millennial (25-34 anni) questi due argomenti vengono percepiti in modo differente: il 23% di loro cita la work-life balance come una priorità, e solo il 19% fa riferimento al sentirsi più sicuro delle proprie capacità.

E, al contrario, quali sono le motivazioni che spingono i lavoratori a restare nelle aziende? Solo il 20% della genZ (18-24 anni) ha dichiarato di avere, correntemente, una buona work-life balance, con un distacco di quasi 20 punti percentuali rispetto ai millennial (39%) e di quasi 10 punti con il resto delle fasce d’età considerate (dai 35 anni agli over 55). Interessante anche come gli intervistati del gruppo tra i 35-44 anni siano i più annoiati dal proprio attuale ruolo: il 25% di loro cita proprio questa come ragione per considerare un cambiamento, staccando di netto tutte le altre fasce d’età.

Proprio per dare l’opportunità a lavoratrici e lavoratori di ampliare la propria formazione e mettere alla prova le proprie capacità, LinkedIn Learning offre oltre 17 mila corsi diversificati, disponibili sulla piattaforma italiana lanciata di recente, e in particolare anche il programma ad accesso gratuito “Affrontare la sindrome dell’impostore” per creare fiducia nella carriera, in particolare per chi cerca nuove opportunità lavorative.

Le opportunità che derivano dal mondo del digital

Per alcuni non ci sono alternative, altri lo vedono come un nemico: la verità è che il digitale è ormai fondamentale come e quanto parole e numeri.

In media, quasi 7 intervistati su 10 (65%) hanno dichiarato che, negli ultimi 10 anni, cercare lavoro è diventato più difficile: tra questi, la pensa così il 56% della genZ (18-24 anni) mentre la percentuale sale drasticamente per i millennial (25-34 anni), toccando il 70%. In particolare la speranza è riposta nel mondo del digital: è così per la fascia di età tra i 35 e i 44 anni (54%). Nel valutare le offerte di lavoro pubblicate dalle aziende, gli intervistati in Italia individuano come elementi di grandissima importanza fattori come la presenza d’informazioni chiare sullo stipendio e sui benefit (48%), la possibilità di lavorare 4 giorni su 7 (16%) e quella di lavorare in modalità ibrida o da remoto (16%). Per quanto riguarda le informazioni sullo stipendio, vediamo che su questo punto le differenze generazionali si appiattiscono: è un punto fondamentale per tutti, persino più importante per la genZ (48%) rispetto ai millennial (45%).

“Un’indagine che abbiamo condotto a fine 2022 tra dirigenti e C-level ha rivelato un clima di diffusa preoccupazione per il futuro del lavoro, dovuta all’incertezza della situazione economica e politica su scala globale”, commenta Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia. “Con questa nuova survey abbiamo voluto dare voce alla controparte, ai lavoratori: ne è emersa una percezione diversa, più ottimistica, soprattutto da parte della genZ. Dopo la pandemia, è chiaro che i lavoratori hanno sviluppato una certa resilienza: lo vediamo nell’atteggiamento di fiducia che nutrono nell’affrontare l’anno appena iniziato. I professionisti sono consapevoli del proprio valore e stanno prendendo in mano la propria carriera, investendo in nuove competenze. Di conseguenza, un punto fondamentale che i leader devono tenere presente per attrarre e mantenere i giovani talenti è, in particolare, l’offerta formativa. È importante investire sulle persone, favorendo l’apprendimento di nuove skill e mettendo in campo possibili nuove opportunità di crescita. Non solo, i più giovani cercano anche maggior flessibilità, un elemento imprescindibile, da tenere in considerazione anche per questa fascia d’età”.

Per facilitare le ricerche di un impiego, Linkedin ha realizzato un elenco di lavori che nel ultimi 5 anni hanno trovato maggiore richiesta.

vo inizio, LinkedIn ha stilato la lista dei “Jobs on the rise”, ovvero delle professioni che hanno visto una crescita maggiore negli utlimi 5 anni. In Italia, nella top 10 figurano: 

  1. Addetto allo sviluppo commerciale
  2. Sustainability specialist
  3. Analista SOC
  4. Customer success manager
  5. Direttore di farmacia
  6. Data engineer
  7. Cloud engineer
  8. Cyber security engineer
  9. Machine learning engineer
  10. Responsabile dello sviluppo aziendale
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7Seconds, una start up che valorizza il talento e le competenze di professionisti che cercano lavoro

Non ci sono seconde occasioni per fare una buona prima impressione. Non è una frase buttata lì a casa, ma a quanto sembra è una verità assoluta. Una teoria scientifica afferma che ci vogliono 7 secondi per costruirsi mentalmente una prima impressione di qualcuno. Su queste riflessioni nasce 7Seconds, start up italiana che punta a valorizzare le competenze e le qualità di chi cerca il lavoro dei sogni in uno scenario del mondo hr decisamente mutato negli ultimi anni.

Che tipo di servizi offre 7Seconds

La start up 7Seconds con il suo intervento intende esaltare le competenze e il talento dei professionisti e aiutarli a distinguersi, catturando l’attenzione dei recruiter tra migliaia di curriculum vitae e lettere di presentazione.

7Seconds offre consulenze utili a chi cerca lavoro per emergere tra la folla di candidature: dalla redazione di un CV professionale all’intervista di 30 minuti con esperti nella selezione del personale, passando dalla redazione di una lettera di presentazione e di un’email di accompagnamento per la candidatura, oltre all’ottimizzazione (o addirittura la creazione) di un profilo LinkedIn per aumentare visibilità e autorevolezza del professionista.

Il target a cui si rivolge la startup è pressoché composto da figure professionali con una buona esperienza alle spalle, che possano puntare a ruoli di spessore.

“La disruption nel mondo del lavoro è un processo ormai inarrestabile che cambia per sempre i parametri del settore HR” ha dichiarato Gianluca Ciralli, CEO e Co-Founder di 7SECONDS. “Noi nasciamo con l’obiettivo di cavalcare questa rivoluzione e accompagnare i professionisti verso il posto di lavoro che sognano, fornendogli tutti gli strumenti per presentarsi al meglio e valorizzare le proprie competenze e capacità. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni riguarda principalmente i professionisti più qualificati – quelli a cui ci rivolgiamo noi –  spinti alle dimissioni dal desiderio di lavorare in realtà professionali più stimolanti, di ottenere compensi maggiori e, soprattutto per le nuove generazioni, di trovare un maggior equilibrio tra carriera professionale e vita professionale. 7SECONDS fa proprio questo, analizza le skill di ogni candidato e lo aiuta a posizionarsi nella maniera più distintiva possibile. Abbiamo una squadra di consulenti HR di grandissima esperienza e bravissimi storyteller in grado di trasformare le esperienze professionali in storie di successo, riuscendo così a valorizzare al meglio il talento che risiede in ogni professionista”.

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Global Marketing Day, evento gratuito per scoprire e approfondire le tendenze del marketing online

Il marketing online è divenuto ormai un elemento indispensabile da prevedere nel proprio business plan o nella pianificazione della strategia di sviluppo di ogni azienda, proprio come la pubblicità online e non. Tuttavia, comprenderne le dinamiche non è semplice e alla portata di tutti: ci si affida per questo a professionisti del marketing online, ma la comprensione di questa attività può essere, anche per ragioni di cultura personale, appresa attraverso webinar, corsi, video su You Tube. Per diffondere la cultura e le tecniche del marketing online, Semrush, piattaforma leader nella gestione della visibilità sul web, ha annunciato per il prossimo 16 febbraio il Global Marketing Day 2023, 24 ore non stop di conferenza sul marketing online, a partire dalle 16:00, ora italiana.

“Siamo entusiasti di ospitare il Global Marketing Day, un evento che riflette i nostri valori di inclusività, innovazione e apprendimento continuo”, ha dichiarato Olga Andrienko, vicepresidente del Brand Marketing di Semrush. “Il Global Marketing Day rappresenta un evento davvero unico che si distingue da tutti gli altri eventi di marketing. Non ho mai visto un programma di conferenze con relatori provenienti da così tanti brand di spicco del mondo, il tutto a partecipazione completamente gratuita”.

I relatori e gli argomenti del Global Marketing Day 2023

Saranno davvero tanti i temi che verranno trattati nell’arco delle 24 ore: tendenze e strategie per i marketer che vogliono essere all’avanguardia nel settore, con argomenti che spaziano dal branding, ai social media e ai contenuti, agli approcci a prova di recessione nel marketing digitale, alle campagne creative e al futuro del lavoro. Insomma, un’opportunità per conoscere o approfondire il mondo del marketing online, davvero imperdibile, anche perché gratuita.

Tra i relatori dell’evento, nomi di spicco nel settore, tra i quali spicca anche Fabrizio Ballarini, Organic Growth di Wise, società di servizi finanziari internazionali. Oltre a personaggi del calibro di Natalie Zmuda, Global Head of Think with Google at Google, Josh Hilliard, Global Head of SMB Marketing at TikTok, Linda Li Steiner, Head of Customer Activation & Marketing for H&M Americas, Robyn Showers, Head of Content at Vimeo, Andrew Warden, CMO at Semrush, Visha Kudhail, Director of Business Marketing, EMEA at Pinterest, Lucy MaGuire, Senior Trends Editor at Vogue Business, Victor de la Fuente Abarca, eCommerce Strategy Consultant at Nestle e Jack White, Integrated Marketing Lead, Football & Special Projects (Xbox) at Microsoft.

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Pubblicità online: l’importanza del digital CRM

La pubblicità online e il digital marketing sono ormai una consuetudine per le aziende. Il web rappresenta infatti il perfetto strumento di comunicazione per veicolare il proprio messaggio e acquisire in questo modo nuovi clienti. Ma quali sono i trend per la pubblicità online? Un’indicazione arriva dallo studio sull’efficacia del digital advertising effettuato dalla digital company Traction, che ha preso in esame oltre 1000 campagne effettuate da gennaio a dicembre 2022.

La pubblicità sul web: non basta mettere un post…

C’è chi pensa che quella che viene definita “sponsorizzata” possa essere la soluzione ideale per acquisire clienti online, ma la verità è che da sola non basta. Ci vuole una strategia precisa: secondo lo studio di Traction, la pubblicità digitale da sola non è sufficiente per garantire un ritorno sull’investimento. L’analisi ha rilevato infatti per la pubblicità digitale una perdita del 35% sull’investimento per l’acquisizione di un nuovo cliente. 

Il dato è determinato dal fatto che ogni nuovo cliente spende in media per il suo primo acquisto circa il 65% del costo sostenuto dall’azienda per acquisirlo. Il problema è che questo primo acquisto il più delle volte è anche l’unico. Il risultato cambia in positivo se alla pubblicità online si associano una serie di attività volte a gestire le relazioni con i clienti. Questo avviene adottando una strategia di Digital CRM (Customer Relationship Management).

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Lo studio ha preso in considerazione un ciclo di vita di 12 mesi all’interno del quale i clienti, ricontattati con email, sms e messaging tagliati su misura, tendono a compiere ulteriori acquisti per un valore pari al 75% del costo di acquisizione. Tra il primo acquisto e i successivi quindi l’azienda totalizza il 140% dell’investimento iniziale, generando un profitto del 40%. Da qui emerge come è quanto sia importante adottare una strategia sul web che veda il cliente non come occasionale, ma cercando di fidelizzarono con iniziative e sollecitazioni.

“La maggior parte delle aziende investe in pubblicità online sperando di ricavare più di quanto ha speso in tempi brevi. Il 2023 – ha concluso Pier Francesco Geraci, CEO di Traction – vedrà un numero crescente di aziende puntare sulle relazioni. A supporto degli imprenditori, piattaforme di marketing automatizzate sempre più performanti e competenze crescenti nel settore”.

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Il lavoro ideale nel 2023? Ecco cosa è risultato da uno studio

Chi cerca lavoro lo fa per mille e più ragioni. In molti tra i loro buoni propositi per il 2023, hanno scritto proprio di voler trovare o cambiare lavoro. Ma quali sono le caratteristiche del lavoro ideale nel 2023? PageGroup, azienda che si occupa di recruiting e che opera in Italia con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, lo ha chiesto, a oltre 1.000 professionisti in Italia: cosa sarà veramente importante, a livello lavorativo, nel 2023?

Cosa si chiede al lavoro nel 2023?

La flessibilità continua ad essere un fattore importante per il 44% degli intervistati, ma anche le opportunità di crescita professionale sono determinanti quando si sceglie un nuovo lavoro (33%). A seguire ci sono progetti più sfidanti (30%), benefit aziendali e programmi wellbeing (28%) e trasparenza e comunicazioni chiare (27%). 

Secondo i risultati, a fronte di condizioni di lavoro migliori, il 39% dei professionisti intervistati sarebbe disposto a lavorare anche più ore alla settimana, mentre il 63% si dichiara favorevole alla settimana lavorativa di quattro giorni, a parità di stipendio.

Alcuni (esattamente il 19%), però, si sono dichiarati perplessi di fronte a questa possibilità, in quanto sarebbero necessari troppi cambiamenti a livello organizzativo; più possibilista, invece, il 26% che sostiene che lavorare solo quattro giorni sarebbe fattibile a patto che vengano migliorati alcuni processi aziendali. 

“I risultati della nostra indagine”, afferma Tomaso Mainini, Senior Managing Director Italia & Turchia di PageGroup, “dimostrano che, a livello generale, c’è un sentimento di fiducia nel futuro professionale: il 67%, infatti, è pronto ad approcciare il nuovo anno con spirito positivo, il 24% con sentimenti contrastanti e solo il 10% con negatività. Se passiamo ad analizzare i desideri di carriera per il 2023, i candidati non hanno dubbi: il 57% vorrebbe uno stipendio più alto, il 54% darebbe priorità a un migliore work-life balance, il 31% gradirebbe maggiore sicurezza e, infine, il 30% desidererebbe sentirsi più valorizzato e apprezzato”. 

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Generazioni diverse al lavoro: com’è la convivenza?

Mettere insieme sullo stesso posto di lavoro i boomers, quelli della Generazione Z e la successiva. È davvero possibile? È produttivo? Queste le risposte che ci si aspettavano al termine dello studio Generazioni al Lavoro, condotta da InfoJobs.

Cosa succede quando un lavoratore o un professionista di 50 anni inizia a lavorare con uno di 25? Dallo studio emerge che sul campione di Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z, il 70,4% ritiene che il rapporto tra le figure più anziane e i giovani, sul lavoro, generi benefici reciproci. C’è solo un 15,6% che ritiene che ci sia un rapporto conflittuale, perché ogni generazione è custode del proprio know-how e tende a non condividerlo, mentre il restante 14% non è in grado di valutarlo perché non ci sono occasioni di scambio tra le generazioni nel proprio ruolo (9,3%) o perché nella propria azienda senior e junior occupano proprio ruoli differenti, generalmente in ambiti manageriali e ai livelli base (4,7%).

Un buon dato dunque, forse dovuto alla voglia dei più “grandi” di rimanere sempre al passo con i tempi e a quella dei più giovani di non sfigurare e mostrare subito le proprie capacità.

Quali sono gli elementi in comune?

Certamente ad unire è il desiderio di work-life balance, un valore sempre più rilevante per tutti i lavoratori, tanto che il 49,8% del campione lo ritiene fondamentale per tutte le generazioni senza distinzioni, mentre secondo il 20,2% è più sentito dai giovani data la loro attenzione e protezione verso la propria vita privata. Per il 30% il work-life-balance è più cercato e richiesto da chi ha famiglia.

Per quanto riguarda l’attaccamento al lavoro, la maggior parte dei partecipanti (58,4%), ritiene che dipenda dal proprio modo di essere o dalla tipologia di lavoro svolto, non tanto dall’età. Ma se si parla di straordinari e disponibilità, le nuove generazioni sono meno propense a lavorare oltre l’orario lavorativo (32,7%). Solo l’8,9% dei rispondenti totali dichiara che le figure senior siano più stanche e non più motivate dal percorso di carriera e dunque non disponibili a ulteriori sacrifici.

Altro aspetto interessante emerso è che risulta una sostanziale percezione positiva verso un datore di lavoro e/o un superiore più giovane: vista come un’opportunità di imparare per la grande maggioranza degli intervistati (77%),considerata invece con diffidenza soprattutto in riferimento alle competenze dal 9,8%, e come una minaccia dal 13,1%.

Che tipo di conflitti possono nascere fra le diverse generazioni? Dallo studio risulta che i motivi di discussione possono nascere a proposito di alcune soft skill. Tra queste l’attitudine al problem solving, maggiormente presente nelle figure più adulte grazie all’esperienza maturata (lo dice il 43,8% del campione), seguita dalla poca propensione reciproca all’ascolto e voglia di imparare (36,4%) – dato avvertito più dai giovani (39%), e meno dai senior (32%). Per il 34,9% le discussioni possono nascere per via del differente livello di istruzione. E ancora, il fatto che la Gen Z, con la propria vita sempre connessa, sia abituata ad evadere le richieste in modo più veloce rispetto a colleghi con qualche anno in più (lo dice il 20% degli intervistati totali).

Filippo Saini, Head of Jobs di InfoJobs, ha dichiarato: “La collaborazione intergenerazionale sul lavoro è una grande opportunità per aziende e organizzazioni che ambiscano a essere sempre più competitive e attrattive per tutti i talenti. La sfida è facilitare il dialogo e la cooperazione tra i lavoratori attraverso modelli di business inclusivi e stili di leadership orientati all’ascolto e all’empatia. In questo modo sarà possibile valorizzare e mettere a sistema competenze, abilità e caratteristiche personali e professionali definite anche, ma non solo, dall’età anagrafica, creando ambienti di lavoro stimolanti”.

Quiet Quitting o il Reverse Mentoring, come vengono affrontati?

Per quanto riguarda il Quiet Quitting, sembra sia un fenomeno sconosciuto per il 38,2%. Da quelli che ne conoscono il significato nel proprio ambiente lavorativo, viene visto come cross generazionale (31,3%), emerso soprattutto dopo il periodo della pandemia. Per il 19,2% è invece tipico delle figure più mature, che ormai non vedono davanti a sé prospettive di carriera e solo per l’11,3% si tratta di una tendenza delle giovani risorse.

Il Reverse Mentoring (ovvero le competenze trasversali e lo scambio tra le varie generazioni), risulta essere fondamentale: lo afferma il 75,3%, con un sostanziale equilibrio nella riposta per tutte le età. Per il 12,2%, tuttavia, è vero solo se si parla di competenze tecnologiche, mentre per il 12,6% un “mentore” è esclusivamente chi ha una consolidata esperienza nel ruolo.

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Randstad Italia apre uno spazio nel metaverso: ecco cosa si potrà fare

Un luogo “virtuale” in cui incontrarsi e fare business. È questa l’idea di Randstad Italia che ha aperto il proprio “palazzo” nel metaverso, un edificio di quattro piani e uno spazio esterno dedicato ad eventi formativi. L’ambiente è stato realizzato nel metaverso della blockchain company Coderblock

Una sede Randstad Italia in cui è possibile attirare e coinvolgere i talenti che abbiano raggiunto una importante maturità digitale, ma al tempo stesso creare esperienze coinvolgenti e supportando lo sviluppo di lead generation.

Come è suddiviso

Il primo edificio è destinato alla creazione di esperienze personalizzate per ciascun utente, in cui è possibile organizzare colloqui, meeting, eventi e webinar formativi, ma anche analizzare e studiare le ricerche di lavoro attive. Nel secondo edificio, invece, sono previsti eventi di networking o momenti di formazione.

“Il mondo del lavoro in costante evoluzione e la conseguente importanza di ingaggiare clienti e candidati in modo sempre più innovativo, rendono oggi la transizione digitale una delle principali leve strategiche per lo sviluppo del nostro business – ha dichiarato Marco Ceresa, Group CEO Randstad – Per questo motivo, abbiamo deciso di metterci alla prova e realizzare con Coderblock un progetto che ci ha portato ad essere la prima Agenzia per il Lavoro con un ambiente nel metaverso. Attraverso lo sviluppo di questa journey virtuale proviamo a raccontare l’universo Randstad con un linguaggio nuovo e proiettato al futuro”.

Potrebbe essere questo, in un futuro non troppo lontano, il modo più diretto per mettere in contatto aziende e candidati alla ricerca di un lavoro: cominciare ad immaginare il nostro avatar impegnato in un colloquio di lavoro potrebbe essere quindi molto più di una fantasia…

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3 consigli per fare personal branding su LinkedIn

Fare personal branding è importante in ogni situazione, sia on che offline. C’è chi lo fa su Instagram, chi su Facebook, ma i professionisti scelgono spesso LinkedIn, come strumento per far conoscere la propria realtà professionale.

Infatti, LinkedIn è la terza business community per volume in Europa e il più esteso database di contatti per quanto riguarda il mercato del lavoro in Italia: quasi 1 milione di manager è presente su LinkedIn Italia e di questi 1 su 7 dichiara apertamente di essere alla ricerca di un lavoro.

3 consigli pratici per fare personal branding su LinkedIn

Wyser, brand globale di Gi Group Holding, ha voluto distribuire una serie di consigli per fare meglio personal branding su LinkedIn.

  • Aggiornare il proprio profilo personale. Quasi il 50% di chi si occupa di ricerca e selezione attribuisce grande valore alle informazioni del profilo con quelle contenute nel curriculum. Oltre al confronto con la sezione “Esperienze”, però, le varie sezioni del profilo personale – foto di copertina, headline, sezione “Informazioni” e molte altre – offrono la possibilità di inserire dettagli utili a evidenziare capacità e competenze acquisite o il grado di responsabilità che si gestisce o ancora a far intuire aspetti della personalità o soft skill.
  • Seleziona i contatti e cura la community. Richiedi e accetta richieste di collegamento da contatti di lavoro (colleghi, collaboratori, responsabili) o di business (fornitori, clienti attuali o potenziali). Segui invece tutte quelle persone o aziende affini ai tuoi interessi e che parlano di temi rilevanti per te. In questo modo è possibile creare o rafforzare relazioni con i contatti.
  • Informati e posizionati sui temi rilevanti per il tuo business. Condividere una notizia di settore accompagnata da un proprio commento oppure un post in cui si racconta un progetto ti posiziona come persona esperta in un campo specifico.

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Best Workplaces for Millennials 2022: ecco le aziende italiane preferite dai giovani

Dove sognano di lavorare i giovani in Italia? Le aziende di prestigio non mancano, ma le nuove leve hanno le idee chiare sulle realtà aziendali che preferiscono. I dati arrivano da Great Place to Work Italia, azienda leader nello studio e nell’analisi del clima aziendale, che ha stilato la classifica dei Best Workplaces for Millennials 2022, dalla quale emergono le 20 imprese italiane in cui i collaboratori della generazione Ynati tra il 1981 e il 1997, sono più felici di lavorare.

La classifica del Best Workplaces for Millennials 2022

Sono oltre 94mila collaboratori, di cui 16.453 millennial, di 210 aziende, che hanno detto la loro sulla base delle risposte date al questionario Trust Index di Great Place to Work.

Le aziende che si sono meglio posizionate nella specialeclassifica hanno, in media, una presenza della popolazione millennial superiore del 27% (73% vs 46%) rispetto alle altre analizzate e distanziano queste ultime di 24 punti percentuali (91% vs 67%) per la possibilità di lavorare divertendosi e di 21 punti percentuali (86% vs 65%) in termini di benessere e serenità psicologica. Questo a conferma anche di quanto abbiamo già reso noto in questo articolo.

Altri aspetti interessanti che sono emersi dal Best Workplaces for Millennials si differenziano nel confronto con le altre realtà coinvolte nell’analisi ci sono anche le promozioni (85% vs 52%, +33%) e la capacità di riuscire a trattenere i talenti con l’85% dei collaboratori che sono fortemente legati all’azienda (+15%). Inoltre, solo poco più del 13% dei collaboratori ha pensato di abbandonare il proprio posto di lavoro, a fronte del 22% di media delle altre organizzazioni.

“Il mondo del lavoro ha subito dei cambiamenti rilevanti nel corso dell’ultimo decennio e oggi i singoli collaboratori, in particolar modo i giovani, chiedono in primis flessibilità. Questi, infatti, non sono più disposti a dedicare la quasi totalità del loro tempo al lavoro – ha dichiarato Alessandro Zollo, amministratore delegato di Great Place to Work Italia – Un’azienda che nella contemporaneità non si occupa del benessere dei propri dipendenti corre il rischio di perderli e questo è ormai un dato di fatto certificato dal raddoppio delle dimissioni volontarie non solo negli Stati Uniti ma anche in Italia. E non è tutto, il tempo medio di permanenza in un’azienda da parte di un millennial è di 3 anni e scende addirittura a un anno e mezzo per la Gen Z“.

Le migliori aziende in cui lavorare in Italia… secondo i giovani

In testa alla classifica (e alle preferenze) troviamo le aziende del settore tecnology.  Al primo posto, per il quarto anno consecutivo troviamo, Bending Spoons, azienda milanese attiva nell’ambito dei dispositivi software, davanti a Sidea Group Srl, società di consulenza barese, e Nebulab Srl, agenzia di soluzioni per l’e-commerce di Pescara.

“Dall’analisi dei dati della classifica sui migliori luoghi di lavoro risalta fortemente la capacità e l’attenzione che il settore digital ha avuto nello sviluppare e promuovere politiche attrattive per i giovani talenti – aggiunge Zollo – Questo fa delle realtà premiate una vera e propria fonte di ispirazione, confermando come l’ascolto attivo e una cultura di fiducia siano in grado di portare benefici sia in termini di attraction sia di retention dei talenti, soprattutto per quelli più giovani“. 

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Settimana corta sul lavoro: ecco cosa sarebbero disposti a fare gli italiani

Lavorare con il modulo della settimana corta, per molti italiani rappresenta un’idea davvero interessante, in quante permette una migliore gestione del work life balance. Sebbene in Italia sia un benefit che riguarda solo il 5,9% delle persone, stanno nascendo diversi progetti pilota e proposte dettati anche dalla necessità di ridurre i costi energetici e non solo dalle esigenze dei lavoratori.

L’ADP Research Institute all’interno del proprio studio “People at Work 2022: A Global Workforce View” ha analizzato le tendenze svolgendo un’indagine che ha coinvolto circa 33.000 lavoratori in 17 paesi, di cui circa 2000 in Italia.

Il risultato, facilmente attendibile, è che il 56% degli italiani sarebbe disposto a passare alla settimana lavorativa da 4 giorni, portando a 10 ore l’impegno di lavoro giornaliero.

Nello stesso tempo il 35% di questi, sarebbe disposto a ridursi lo stipendio pur di ottenere un migliore work life balance. Il 26% degli intervistati accetterebbe una riduzione media del 9,9% dello stipendio se questa garantisse loro la flessibilità di decidere come strutturare le ore lavorative, anche senza una riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

È ormai un fatto piuttosto frequente che tra i fattori principali che contribuiscono alla scelta di un posto di lavoro, il 48% degli italiani abbia indicato il work life balance come importantissimo: infatti, si posiziona al secondo posto dopo la lo stipendio (68%).È un criterio che vede protagoniste soprattutto le donne (52%) rispetto agli uomini (44%), ma comunque trasversale a tutte le generazioni e che, anzi, aumenta con l’avanzare dell’età lavorativa.

Inoltre, è una necessità particolarmente sentita da quelle categorie di lavoratori che non hanno accesso al lavoro da remoto (52% vs 44% di chi fa uso di smart working) e che, quindi, desiderano poter usufruire di forme alternative di flessibilità lavorativa.

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Sviluppo manageriale e sostenibilità: una priorità strategica

La capacità manageriale di svilupparsi in maniera “sostenibile”, cioè attenta alle aspettative dei propri interlocutori interni ed esterni e rispettosa della società in cui opera, è una priorità strategica per le organizzazioni in evoluzione. Tra pandemia, guerra e problemi di approvvigionamento energetico, è importante rendere espliciti valori, comportamenti e iniziative che finora sono stati componenti quasi sempre implicite delle attività manageriali.

Si tratta di comunicare in maniera trasparente non solo ciò che si fa ma anche come si fa: con quale etica, quali regole, quale riguardo per le attese di coloro che affidano all’organizzazione un capitale importante, fatto di risorse economiche, strategie e progetti condivisi, talento umano o semplicemente, fiducia.

Per questo lavorare nel presente per costruire il futuro deve essere un valore intrinseco alla strategia di un’organizzazione perché la sostenibilità deve essere parte integrante della sua visione. Il fondamento delle attività di un’organizzazione trova tanta responsabilità proprio nel costruire il futuro, un futuro sostenibile, in cui non c’è innovazione più proficua della sostenibilità dell’organizzazione nel lungo periodo.

La sostenibilità di lungo periodo è l’unica vera innovazione che sia sempre appetibile per gli stakeholder (in particolare, per i clienti), che sia quasi sempre compresa e sostenuta dagli investitori, e che sia in ogni caso accettabile socialmente. 

Ecco perché le imprese devono cavalcare l’onda del cambiamento usando l’innovazione come tavola da surf, in tutti i suoi ambiti. L’innovazione è il fulcro attorno al quale ruotano i fattori della creatività, dell’invenzione, del governo della ricerca e della fruibilità dell’invenzione.

Come hanno detto altri grandi Maestri, l’ispirazione creativa rappresenta solo il 10% dell’innovazione, il resto è sudore aziendale, sudore organizzativo, sudore sociale. In questo senso l’ingaggio e le responsabilità connesse sono plurimi a livello di imprese, università, Stato, Europa. Il tutto alla ricerca di cooperazione attiva e propositiva. Sensibilità e attenzione all’innovazione sono, dunque, la chiave per emergere in un oceano rosso colmo di competitors.

Altro fattore connesso al concetto di sostenibilità è la necessità di aprirsi alla complessità per comprenderla, gestirla e trarne spunti di valorizzazione. E qui il riferimento è d’obbligo verso il tema dell’internazionalizzazione delle organizzazioni, soprattutto in questo momento di ripensamento evolutivo della globalizzazione.

In ogni caso per essere sostenibile sul piano manageriale, ogni organizzazione deve operare una costante “integrazione” delle persone perché sono le uniche i grado di fare la differenza. Per tale motivo nessun processo di integrazione può riuscire senza il coinvolgimento di coloro che ne sono parte e senza piani di formazione, remunerazione, mobilità e comunicazione interna comuni, costanti e trasparenti ed è fondamentale parlare di relazione molto stretta tra sostenibilità e gestione delle persone.

Questo è il vero orizzonte della sostenibilità manageriale del futuro prossimo venturo.

“Oggi, attraverso la rete, l’era della consapevolezza è arrivata e non ci sono più angoli remoti in cui nascondersi. Sta arrivando un tempo nuovo dove l’unico posto in cui la parola ‘successo’ verrà prima della parola ‘sudore’ sarà solo il vocabolario”

Anonimo Dottore

A cura di Angelo Deiana

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Tenere e attrarre talenti in azienda: il salario è importante, ma non è l’unico fattore

Il mito del posto fisso? Le aziende italiane vogliono attrarre (e mantenere) i propri talenti. Secondo uno studio di Infojobs, per il 41,1% delle aziende la sfida da vincere in questo momento è quella di attrarre e trattenere i talenti, per riuscire ad essere competitivi in un mercato davvero impegnativo, che viene da due anni e più di pandemia. Questo il dato più interessante dell’indagine InfoJobs Trend HR 2022 (realizzata fra dicembre 2021 e gennaio 2022 su un campione di 180 aziende attive sulla piattaforma, in tutta Italia).

I programmi delle aziende per essere competitive

Dall’Indagine InfoJobs Attraction & Retention (svolta, invece, fra giugno e agosto 2022 su un campione di 208 aziende attive sulla piattaforma, in tutta Italia e 1334 candidati, dai 18 anni in su) è arrivata la conferma anche da parte delle PMI. Nei primi sei mesi di quest’anno, il 60,1% delle aziende italiane ha riscontrato un numero maggiore di dimissioni rispetto al 2021, contro un 34,1% che non ha notato differenze ed una piccola parte (5,8%) che invece sostiene che le difficoltà del mercato del lavoro abbiano ridotto il numero dei dimissionari.

Quali sono i motivi di questo fenomeno? Secondo gli HR sono diversi i fattori che hanno inciso. Anzitutto,una nuova consapevolezza delle priorità e un ritrovato coraggio di cambiare lavoro per seguire aspirazioni e desideri da parte dei professionisti (30,3%) e, per il 29,8%, la ricerca di nuove opportunità di carriera e di un miglior bilanciamento tra vita privata e professionale, soprattutto da parte dei giovani. In che modo hanno risposto le aziende a questa nuova tendenza? C’è da rilevare che è ancora alta la percentuale di aziende (30,4%) che dichiara di non intraprendere azioni concrete per trattenere i talenti, anche se, la maggior parte (69,6%) afferma, invece, di avere programmi ad hoc. Prima tra tutte con il 45,9%, è previsto il pacchetto welfare aziendale: formazione continua e per tutti, lavoro agile, benefit e percorsi di crescita; seguono l’impegno per un modello organizzativo meno gerarchico e più partecipativo (37,6%), percorsi di carriera chiari e concreti (33,8%), percorsi di formazione professionale (33,1%), e, infine, attività di team finalizzate alla costruzione di un clima collaborativo e di fiducia (27,1%). 

Chi non ha programmi per attrarre talenti dichiara di avere all’attivo azioni per trattenerli: il 73,4% sta lavorando affinché a breve vi siano soluzioni per tenere maggiormente ingaggiati i dipendenti. E mentre il 17,9% ne sottolinea il fattore economico, in questo momento non sostenibile dall’impresa, solo l’8,4% non ritiene necessario adoperarsi per i talenti già presenti in azienda. Chi invece vuole attrarre talenti punta su un percorso di carriera concreto (44,5%), flessibilità oraria e  possibilità di lavorare in smart working (26,6%), formazione professionale gratuita, che va dalle lingue al tech (24,2%), infine pacchetti welfare per dipendenti e familiari (21%) e stipendi sopra la media e benefit in senso ampio, dal parcheggio ai buoni pasto (18%). 

Secondo gli HR intervistati, per sottrarre talenti si utilizza in primis il fattore economico (60,2%), seguito dalla prospettiva di un migliore equilibrio vita privata-lavoro (17,2%), una reale possibilità di carriera (11,7%) e il caring dei dipendenti (10,9%). 

Cosa ne pensano i lavoratori

Secondo lo studio, c’è da registrare un generale malcontento: infatti, l’80,9% dei rispondenti non consiglierebbe a un amico/conoscente, che svolga un lavoro simile al proprio, l’azienda per la quale lavora a causa dell’ambiente di lavoro poco stimolante (52,1%) o di stipendio e benefit poco soddisfacenti (28,8%).

Per il 66,7% dei dipendenti rispondenti non si sente valorizzato dalla propria azienda, contro un 27% che, seppur apprezzi i riconoscimenti dell’azienda, pensa che il datore di lavoro possa e debba fare di più per i propri dipendenti. 

La situazione difficile è dovuta in primis dalla sensazione di non vedere un giusto percorso di crescita professionale, soprattutto quando si assiste alla decisione di assumere risorse esterne all’azienda anziché promuovere e valorizzare le potenzialità di quelle interne (37,6%). Il 27,5% evidenzia le possibilità di crescita non per tutti, quindi riservate esclusivamente a particolari figure professionali, ma uno speranzoso 12,5% prevede maggiore attenzione per questa tematica nel prossimo futuro. Di contro c’è chi percepisce l’impegno dell’azienda nel fornire possibilità di carriera e percorsi di formazione, ma ne lamenta la poca comunicazione interna (16,3%), solo il 6,1% riconosce all’azienda il suo impegno nel proprio percorso di crescita professionale interno in azienda.

Dipendenti e aziende sono d’accordo su un aspetto: la parte economica ancora oggi continua ad avere un peso rilevante nelle scelte. Il 52,7% infatti conferma che la propria soddisfazione migliorerebbe a fronte di un salario più adeguato alle competenze e in crescita nel corso degli anni, parallelamente a un percorso di carriera ben sviluppato. 

La visione del futuro

Come si ipotizza possa evolvere la situazione nei prossimi 5 anni? I candidati si vedono impegnati nella ricerca del nuovo, spinti dalla voglia di imparare e di crescere (41,7%), o nei panni di imprenditore o di chi ce l’ha fatta a raggiungere il proprio sogno professionale da dipendente (37,2%), o ancora in un’azienda più affine alle proprie caratteristiche, nonostante il lavoro attuale piaccia (13,2%), mentre solo il 7,9% si vede nella stessa azienda, di cui apprezza l’ambiente di lavoro e l’attenzione ai dipendenti, ma in una posizione di maggiore responsabilità.

Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs, afferma: “In un mercato fortemente competitivo e attraversato dal cambiamento, la capacità di essere attrattive per i nuovi potenziali collaboratori e per i dipendenti deve essere considerata dalle aziende tra le principali leve strategiche per la crescita. Gli investimenti sulle persone, pertanto, hanno assunto una rilevanza centrale. Non più, o non solo, una retribuzione soddisfacente, ma anche prospettive di crescita, formazione e visione strategica della dimensione futura, unite a un buon bilanciamento tra vita lavorativa e privata. Dal nostro punto di vista di realtà che unisce domanda e offerta, crediamo che l’attuale momento storico rappresenti una grande opportunità per la costruzione di modelli di collaborazione e ambienti di lavoro che rispondano efficacemente alla nuova sensibilità e alle sfide del futuro di tutte le parti sociali”.