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Barometro del primo impiego 2022: ecco cosa dice lo studio di LinkedIn

Il primo impiego è un po’ come il primo amore: è difficile trovarlo, ma poi non si scorda mai. Al giorno d’oggi, tuttavia, le cose sono un po’ complicate, complice anche la crisi economica, pandemica e molto altro. Ecco perché LinkedIn ha pubblicato i risultati del Barometro del primo impiego 2022.

Pubblicato dalla redazione di LinkedIn Notizie e realizzato in collaborazione con il team Economic Graph, lo studio, arrivato alla sua seconda edizione nel nostro Paese, analizza i settori e le aree in cui si è registrato il maggior numero di assunzioni di candidati entry level nel corso del 2021, con l’obiettivo di offrire una panoramica più chiara (e utile) della situazione.

I 10 settori più accessibili

Dallo studio emergono 10 categorie professionali dove per i più giovani è stato più agevole trovare posto. Ecco quali sono state nel 2021:

  1. Tech e Servizi IT: posizione che conferma l’accelerazione digitale in atto nel nostro Paese incrementata con il periodo pandemico 
  2. Produzione di macchinari 
  3. Servizi di consulenza aziendale 
  4. Fabbricazione di mezzi di trasporto
  5. Farmaceutica 
  6. Servizi per la ristorazione 
  7. Servizi pubblicitari 
  8. Media e Telecomunicazioni 
  9. Abbigliamento e moda 
  10. Contabilità 

Se scendiamo nello specifico, si può notare che tra le professioni più richieste c’è la figura dell’Addetto alle vendite, seguita dall’Ingegnere software e dall’Impiegato amministrativo. Si aggiudicano il quarto e quinto posto i ruoli di Designer grafico e Project manager, seguiti da Farmacista e Magazziniere. Chiudono la classifica le figure di Cameriere, Receptionist e Account manager. 

Le città in cui è stato più semplice trovare il primo impiego

Tra le prime tre province più attive come assunzioni di giovani al primo impegno ci sono Milano, Roma e Napoli. A seguire si trovano poi Bologna e Firenze, rispettivamente al quarto e quinto posto, seguite da Bergamo, Torino, Padova e Genova. In ultima posizione Palermo, la seconda delle due province del Sud presenti in classifica. 

Rispetto allo scorso anno, i primi mesi del 2022 mettono in evidenza che vi è un aumento del numero di candidature per posizioni di lavoro da remoto in diverse fasce d’età. Se prima era considerato un’eccezione, il remote working è oggi diventato una consuetudine ed è molto apprezzato dai lavoratori.

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Flessibilità e work-life balance: come sono cambiate le cose?

Come abbiamo detto già diverse volte attraverso queste pagine, quello che viene definito ritorno alla normalità anche nel mondo del lavoro, porta con sé una serie di riflessioni su come siano cambiate le esigenze e il modo stesso di condurre la propria quotidianità. Flessibilità e work-life balance sono le parole chiave del momento e per capire meglio quali sono le implicazioni post Covid-19 nel lavoro, LinkedIn ha condotto una ricerca che permette di riconoscere bisogni e sensibilità condivisi dai lavoratori sui temi della flessibilità.

I dati dello studio

Il primo dato interessante che emerge è che il 64% degli intervistati in Italia è convinto che la pandemia abbia cambiato per sempre il modo in cui lavoriamo: il 55% dice di voler dedicare più tempo ad altri aspetti della propria vita ed il 61% dichiara di aver capito, in questi ultimi due anni, di voler lavorare in modo più flessibile. 

Nonostante queste certezze, i dubbi non mancano: dallo studio risulta che 1 intervistato su 2 pensa che il lavoro flessibile generi più confusione che mai, per via delle nuove modalità organizzative ed il 48% che lo stigma associato al lavoro flessibile non sia mai stato così forte e sentito tra le donne.

Il 22% delle intervistate ha infatti detto di provare imbarazzo per il fatto di lavorare in modo flessibile, contro il 17% degli uomini. La work-life balance è un’esigenza particolarmente avvertita dalle donne (47%), mentre solo il 34% degli uomini afferma lo stesso. Interessante anche evidenziare il dato anagrafico di chi ha risposto: più di 2 su 5 tra i millennial (età 24-41 anni) sostengono che il work-life balance sia una priorità, i baby -boomers condividono questo punto di vista (39%), mentre la Gen Z si rivela la meno sensibile a questo aspetto (35%). 

Il rapporto con il lavoro

A fronte delle nuove esigenze, il 59% degli intervistati non ha mai lasciato, o considerato di lasciare, il proprio lavoro perché non abbastanza flessibile (dato che sale altissimo, toccando il 79%, tra i baby-boomer), il 15% ha effettivamente cambiato lavoro per questa ragione, a fronte di un dato medio europeo del 21%.

Da evidenziare anche come la percentuale di lavoratori italiani che ha considerato di lasciare il proprio impiego perché troppo poco flessibile coincida perfettamente con quanto rilevato, in media, su scala europea (27%). Una decisione che, in Italia, ha un impatto diverso sulle donne: ad esempio, il 21% degli uomini ha optato per una carriera come freelance, mentre lo stesso è avvenuto solo per il 6% delle donne. 

Cosa pensano le aziende

Come hanno affrontato il cambiamento di cui sopra le aziende? Dallo studio di LinkedIn emerge che oltre 7 hiring manager intervistati su 10 hanno dichiarato che la propria azienda ha aumentato e migliorato la propria offerta in termini di flessibilità negli ultimi due anni.  Tra le priorità che gli Hiring Manager individuano per favorire ulteriormente l’equilibrio tra vita professionale e privata dei dipendenti figurano l’implementazione di servizi di supporto alla salute mentale e l’estensione dei permessi legati alla genitorialità. Dalla ricerca emerge una tendenza generale ad accogliere le richieste dei lavoratori, resta il fatto che il 24% dei rispondenti pensa che i dipendenti della propria azienda siano insoddisfatti delle politiche di flessibilità implementate e più di un quarto di loro ritiene che tali politiche siano insufficienti a garantire un adeguato bilanciamento tra impegni personali e vita lavorativa.

Questo risultato ha un valore ancora maggiore se si pensa che il 27% ha visto una riduzione dello stipendio come conseguenza del lavoro flessibile, per il passaggio a un contratto part-time. Inoltre, 3 persone su 10 hanno affermato di lavorare la stessa quantità di ore, ma per uno stipendio più basso.

Chi ha invece optato per una politica volta a favorire le nuove necessità ha visto lavoratrici e lavoratori che si sentono più supportati (38% dei casi). Inoltre, oltre il 30% pensa che una maggiore flessibilità aiuti a ridurre i livelli di stress e burnout e ad accrescere il senso di motivazione. Al cuore della visione pro-flessibilità c’è l’idea che questa sia necessaria per coltivare i talenti.

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Workmonitor Randstad: c’è tanta voglia di cambiare lavoro. Ecco perché…

C’è tanta voglia di cambiare, di provare nuove esperienze, nella vita quotidiana (dopo tante costrizioni), ma anche nel lavoro. Secondo le rilevazioni del Workmonitor, l’indagine semestrale sul mondo del lavoro, realizzata da Randstad in 34 Paesi, intervistando per ogni nazione un campione di oltre 800 dipendenti fra 18 e 67 anni, emerge che più della metà dei lavoratori italiani sta cercando un nuovo lavoro o inizierà a farlo a breve.

Le motivazioni possono essere molto diverse e quello che è importante capire è che i manager delle aziende non possono perdere i loro talenti e allo stesso tempo devono cercarne altri.

I dati dello studio

È importante da subito mettere l’accento sul fatto che il 29% dei lavoratori italiani oggi sta attivamente cercando un nuovo impiego (l’Italia è al terzo posto al mondo in questa classifica), percentuale che arriva al 38% nella fascia tra i 25-34 anni. E un altro 24% sta pensando di cercarne uno nuovo, con un’incidenza più alta tra le fasce giovanili. D’altronde, gli italiani sono in penultima posizione al mondo fra coloro che nell’ultimo anno hanno ricevuto un aumento di stipendio (il 19%), in ultima per distribuzione dei benefit (53%), tra i meno agevolati dalla flessibilità (il 62% non può scegliere quante ore lavorare, il 60% dove e il 50% quando).

Altri numeri importanti: oggi il 38% lascerebbe il proprio datore di lavoro se non tenesse conto delle sue richieste, percentuale che sale addirittura il 56% tra i giovani di 18-24 anni.

Il ruolo del lavoro nella vita delle persone

Uno dei motivi principali per cui si cambierebbe lavoro è che lo stesso non è più in grado di soddisfare le ambizioni di realizzazione personale, in particolare tra i giovani. Per due terzi degli italiani (77%) “il lavoro è importante nella vita”, ma meno della metà (49%) lo ritiene realmente in grado di offrire uno scopo. E per il 60% la vita personale e più importante di quella lavorativa. Oltre metà (53%) dichiara addirittura che se i soldi non fossero un problema sceglierebbe di non lavorare affatto. 

Questo aspetto riguarda soprattutto la generazione Z. Infatti, oltre un terzo dei dipendenti (ben il 36%) ha già abbandonato un lavoro perché non si adattava alla propria vita privata, la percentuale sale al 51% tra i 18-34 anni. Il 38% degli italiani lascerebbe il lavoro se questo gli impedisse di godersi la vita, ma è pronto a farlo più di metà dei lavoratori dai 18 fino a 25 anni. Addirittura, il 23% dei dipendenti preferirebbe essere disoccupato che infelice sul lavoro, ma nella fascia 25-34 anni l’incidenza sale al 34%.

Nell’era dello smart working, le considerazioni legate alla flessibilità sono aumentate per gli italiani, ma non come dovrebbero. Infatti, il 76% dei lavoratori italiani auspica una flessibilità di orario, il 70% di luogo. Ma le aziende la offrono solo nel 50% dei casi per l’orario e nel 40% per il luogo. Il risultato è che il 27% dei lavoratori ha già lasciato un lavoro che non offriva, secondo il loro giudizio, una sufficiente flessibilità (percentuale che sale al 49% tra i 18-24 anni). 

Il tempo libero è destinato maggiormente alla famiglia (nel 66% dei casi), poi a prendersi cura di sé (49% fisicamente, 19% salute mentale), coltivare passioni (44%), viaggiare (34%), pensare al proprio sviluppo personale (24%), socializzare (12%). Poi vengono le attività di welfare familiare (26%) o comunitario (13%).

Le ambizioni professionali

Le ambizioni professionali risultano spesso poco considerate. Il 70% pensa che la formazione sia rilevante, ma solo per il 65% il lavoro attuale offre le giuste opportunità di formazione. I bisogni formativi più sentiti sono competenze utili a consolidare il ruolo attuale (nel 58% dei casi), sviluppare di competenze tecniche (53%), la formazione digitale (44%), lo sviluppo soft skill (40%). Gli italiani puntano meno alla riqualifica in vista di un nuovo ruolo (39%).

Tra le diverse azioni intraprese dai datori di lavoro per rendere felici i dipendenti negli ultimi 12 mesi, solo il 19% ha ricevuto un aumento di stipendio (contro il 36% nella media globale), il 23% ha ricevuto una nuova opportunità di formazione o sviluppo (25% globale), il 22% ha visto un aumento della flessibilità di orario di lavoro (26% globale) e il 26% di luogo (28% globale). E appena il 15% ha riscontrato maggiori vantaggi (contro il 22% a livello globale).

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Aeronautica Militare: nuova collezione primavera-estate 2022 all’insegna della libertà

Pensata per uomini pratici che desiderano vivere la vita in modo spensierato, ma anche con un certo stile. La nuova collezione primavera-estate 2022 di Aeronautica Militare nasce all’insegna della voglia di libertà: come potrebbe essere altrimenti dopo quello che abbiamo passato negli ultimi due anni? Una particolarità di questa collezione è stata quella di omaggiare il 4° Stormo, uno dei reparti più antichi dell’Aeronautica Militare Italiana, che oggi è impegnato nel garantire la difesa dello spazio aereo italiano e Nato ed è attivo nell’addestramento dei nuovi piloti militari. 

Come sempre, la collezione si declina in tre linee: linee: Heritage – Urban – Pilot.

La linea Heritage

Come detto, per questa SS22 si è scelto di omaggiare il 4° Stormo, con i suoi novant’anni di storia uno dei reparti più antichi dell’Aeronautica Militare Italiana. Grafiche e stampe, che si ispirano e si rifanno ai simboli di questo Stormo e dei suoi Gruppi, vengono presentate ora tono su tono. I capi miscelano alla perfezione qualità e comfort: i colori predominanti sono i toni freddi e rilassanti del verde e del blu che appartengono al DNA e alla tradizione del brand, vengono mixati a colori più inusuali ed estivi come il lime e il rosa. 

AERONAUTICA MILITARE - Man SS22

La linea Urban

È la linea basic della collezione, quella da indossare nel tempo libero o magari nei momenti di convivialità. Capi confortevoli per chi non rinuncia alla praticità e a uno stile molto identitario. Tutto è improntato al dinamismo, i capispalla presentano dettagli tono su tono, mentre sugli altri articoli della linea si gioca con i particolari a contrasto di colore. I toni che dominano in questa linea sono il bianco, il blu e il beige illuminati dal giallo e dal blu royal, le grafiche sono minimal, essenziali, tono su tono e mai invasive.

AERONAUTICA MILITARE - Man SS22

La linea Pilot

È la linea più estrema, quella più vicina in assoluto al mondo dell’aeronautica. Di ispirazione militare, presenta capi rivisitati nelle forme e nei fit, con nuove finiture e dettagli, come ad esempio le tasche che possono essere rimosse con una zip, e con speciali trattamenti, come il tinto in capo con stone wash, in un’ottica sempre più eco-friendly. I colori scelti per questa linea sono ovviamente il verde, poi nero e bianco a cui si aggiungono tocchi di arancione e un nuovo camouflage.

AERONAUTICA MILITARE - Man SS22

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Progettare il futuro dei dati e della vita

Partiamo da un assunto: come tutte le cose di questo universo in cui vige un sistema entropico, le informazioni, biologiche o digitali, durano solamente finché c’è qualcuno che se ne prende cura. 

Non c’è insieme di standard che offra garanzie ragionevolmente sufficienti sul fatto che le informazioni archiviate saranno ancora accessibili tra qualche decennio da ora. L’unico modo in cui il nostro archivio (o il nostro corpo) può rimanere attivo è se verrà continuamente aggiornato e adattato al futuro. Se un archivio rimane ignorato, alla fine diventerà inaccessibile. 

Continuerà a esserci bisogno di una manutenzione e un supporto costanti, perché l’informazione continui a essere “viva”. Ecco perché, che si tratti di dati o di saggezza, l’informazione continuerà a sopravvivere solo se lo vogliamo. Per estensione, possiamo vivere solo finché avremo cura di noi stessi. Insomma, la manutenzione, che si tratti del nostro corpo, del nostro cervello, di supporti biologici o non biologici è sempre tutto nella vita. Vale per i monumenti, vale per i dati, vale per le persone.

E vale per le persone anche perché stiamo già andando oltre la nostra biologia, ottenendo gli strumenti per riprogrammarla e rafforzarla. Analisi del DNA, CRISP, il “taglia e cuci” del DNA stesso, riprogrammazione delle staminali: dove possiamo tracciare una linea certa di demarcazione? 

D’altra parte, dobbiamo essere realistici e pragmatici anche nei processi di concettualizzazione. Siamo sicuri che nessuno di noi creda che l’Homo Sapiens sapesse che si stava evolvendo nell’Homo Sapiens Sapiens. Forse anche l’universo descritto nei film Matrix o Terminator è iniziato così. Alcuni si chiedono se l’intelligenza artificiale non rischi di diventare progressivamente troppo “furba” ed in grado di conquistarsi una sua pericolosa indipendenza. 

Sintomi, certo, di un rischio latente che potrebbe verificarsi in un prossimo futuro. Il problema fondamentale è se sia il caso di stabilire dei limiti allo sviluppo dell’intelligenza artificiale per prevenire una possibile perdita di controllo da parte di noi esseri umani. Qui, le linee del futuro si confondono e tracciano traiettorie difficili da seguire.

Ma, anche in questo caso, crediamo che la risposta più pragmatica sia anche la meno lontana dalla realtà. In qualunque scenario, abbandonare lo sviluppo dell’intelligenza non è la risposta. Come qualsiasi cosa, le nuove tecnologie a volte possono essere usate eccedendo, ma non è quella la finalità. Si tratta invece di perfezionare le tecnologie per battere il cancro e altre malattie, creare ricchezza per vincere la povertà, ripulire l’ambiente dagli effetti dell’era dei combustibili fossili e dare una risposta a molti altri problemi e ad altre sofferenze che ci perseguitano da lungo tempo. 

D’altra parte, da sempre la tecnologia è un sistema unificato in cui tutte le parti dipendono l’una dall’altra. Non ci si può liberare delle parti “cattive” della tecnologia e conservare solo quelle “buone”. L’esempio principe è il fuoco; brucia ma non per questo abbiamo aperto un dibattito filosofico sulla possibilità di farne a meno.

In ogni caso, le più recenti esperienze tecnologiche ci possono insegnare qualcosa. Già in questa fase esiste una nuova entità totalmente non biologica che prima non esisteva affatto: il virus informatico. Tuttavia, l’antivirus, il “sistema immunitario” che si è evoluto come risposta a questa sfida, è stato finora abbastanza efficace. Anche i virus possono provocare qualche danno importante, ma sono solo poca cosa a fronte dei vantaggi che ci offre la Rete e le sue metodologie di aggiornamento e apprendimento continuo. 

Come dimostrano pandemia e guerra, siamo nell’era dei sistemi aperti in cui possiamo fare solo tre cose per ridurre le incertezze: apprendere, apprendere, apprendere.

“La vita organica, ci dicono, si è evoluta gradualmente da protozoo al filosofo, e questa evoluzione, ci assicurano, rappresenta senza dubbio un progresso. Disgraziatamente, chi ce lo assicura è il filosofo e non il protozoo“

Bertrand Russell

A cura di Angelo Deiana

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Pause di carriera: ecco cosa dice uno studio di LinkedIn

Vi è mai venuta voglia di dire “Basta, mi fermo per un po’”? Work-Life Balance, nuove esigenze lavorative, pause di carriera, hanno rappresentato negli ultimi due anni, realtà da affrontare per molti.

E per comprendere al meglio cosa ne sia derivato, LinkedIn ha diffuso i risultati di uno studio, che mette l’accento sulle pause di carriera, ovvero alle interruzioni di più di un mese nell’arco dell’attività lavorativa, sia imposte che volute.

Strano a pensarci, ma in Italia, e nel mondo, è un fenomeno ancora vissuto con vergogna o con rassegnazione, ma che, nel giusto contesto, può rappresentare un’opportunità per migliorarsi.

I risultati dello studio

Secondo i dati emersi oltre un quarto (27%) degli intervistati ha avuto una pausa di carriera (dovuti ad esempio a causa della perdita del lavoro, dell’abbandono del lavoro, del congedo parentale, viaggi, istruzione ecc.) per scelta, mentre quasi un quinto (18%) degli intervistati ha avuto una pausa, ma non per scelta. Infine, poco meno di 3 intervistati su 5 (57%) non hanno avuto mai una pausa nella loro carriera.

Il fattore età sembra avere un peso in questa tendenza, quella in cui, mediamente, le persone prendono, o affrontano, una pausa è 29 anni per le donne e 31 per gli uomini. Le motivazioni più frequenti rilevate sono la perdita del posto di lavoro e la scelta di prendersi del tempo per ragionare sui prossimi passi da intraprendere. A volte la decisione è legata alla sfera della salute mentale: il 10% ha dichiarato di aver preso una pausa perché in burnout. 

Altra ragione che spinge le persone ad una pausa di carriera è l’esigenza di acquisire nuove skill, rilevata nel 12% dei casi, così come quella di intraprendere un percorso di formazione. Le pause di carriera rappresentano per molti professionisti un’occasione per migliorare le proprie hard e soft-skill. Tra le hard-skill acquisite durante la pausa di carriera, c’è la capacità di pensare in modo creativo (28% donne, 24% uomini). Tra i millennial coinvolti nella ricerca, il 42% sostiene di aver imparato a gestire meglio il proprio tempo durante una pausa di carriera, mentre solo il 27% dei baby-boomer ha dichiarato lo stesso.

Pazienza, consapevolezza di sé, organizzazione, empatia e assertività sono tra le soft-skill che le persone sostengono di essere riuscite ad acquisire o rafforzare in questi periodi di pausa tra un lavoro e un altro. Non solo, il 61% degli intervistati sostiene che le capacità acquisite sono state riconosciute positivamente dai successivi datori di lavoro – il 18% ha dichiarato che sono state valutate come altamente positive.

Per quanto riguarda gli HR manager quando si parla di pause di carriera, tra le principali competenze acquisite ci sono migliore gestione del budget(28%), pensiero creativo (28%), Time management (28%) e pazienza(25%). La pandemia ha portato con sé anche la novità secondo cui gli HR manager sono più aperti a dare una nuova opportunità a chi ha nel proprio cv una pausa di carriera. La metà (50%) dei responsabili delle risorse umane consultati è più propensa rispetto al passato ad assumere chi si è preso una pausa di carriera; in particolare lo sono i responsabili delle risorse umane in aziende con più di 500 dipendenti dove oltre 2 intervistati su 3 (68%) assumerebbero qualcuno che ha preso una pausa di carriera. Sempre secondo i professionisti dell’HR, dare valore alla pausa di carriera nel proprio curriculum è importante e non va vista come una cosa negativa.

Infatti, il 48% degli intervistati è preoccupato che il proprio cv possa diventare meno desiderabile agli occhi degli HR manager e dei recruiter e il 25% ha dichiarato di non aver incluso i periodi di pausa nel proprio curriculum o nel profilo LinkedIn. Un altro dato rilevante è che il 60% delle donne sostiene che una pausa di carriera non dovrebbe essere percepita come penalizzante, mentre solo il 51% degli uomini dichiara lo stesso. 

Un nuovo strumento di LinkedIn (molto utile)

Proprio per venire incontro a questa esigenza, il social dei professionisti ha creato un nuovo strumento, il career break, che consente agli utenti di indicare una pausa di carriera, e il motivo di essa, sul proprio profilo LinkedIn. 

Fabiana Andreani, Senior Training Manager e Consulente di carriera commenta:“Il primo passo per annullare lo stigma delle pause di carriera è di ordine culturale e corrisponde a far passare il fatto che le fasi della vita siano cambiate. Mentre nel XX secolo, era normale prevedere che, da una fase di formazione iniziale, si passasse ad una vita lavorativa senza soluzione di continuità fino alla pensione, attualmente lavoro e formazione si sovrappongono e si alternano in uno sviluppo personale che non si arresta neppure in età avanzata. Non solo, la durata stessa dei singoli rapporti di lavoro diminuisce e soprattutto le giovani generazioni non sono più disposte a fare a patti tra i valori di un’azienda e i propri. Tutto questo non può passare inosservato a un HR Manager in quanto, a prescindere dalla causa, qualsiasi break è ora da intendersi come un momento di consapevolezza, prezioso per capire come orientare la propria carriera, e per ripensare, soprattutto in momenti storici così delicati, alla centralità della salute mentale nella vita di ogni professionista”.

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smart #1: una autentica rivoluzione che guarda al futuro della mobilità

Prima o poi doveva succedere anche questo: la smart si alza da terra. La city car per eccellenza cambia e guarda al futuro cercando, come sempre, di anticipare le tendenze ma soprattutto le esigenze della nuova mobilità. Nasce su queste basi la smart #1.

Tong Xiangbei, Global CEO di smart Automobile Co., Ltd. alla presentazione della nuova smart afferma: “L’anteprima mondiale di smart #1 a Berlino rappresenta un’altra pietra miliare nell’incredibile percorso di sviluppo che abbiamo iniziato per il futuro del marchio. Il primo modello della nuova famiglia di prodotti completamente elettrici, la nuova smart #1 è la perfetta incarnazione di questa visione. Ora smart è entrata a pieno ritmo in una nuova fase di sviluppo, ulteriormente stimolata dalla nostra strategia aziendale “dual-home” Europa-Cina. Il nostro team, che lavora tra Europa e Cina, sta facendo progressi incredibili, e siamo estremamente fiduciosi che il mercato globale accoglierà con entusiasmo l’esperienza unica e premium di mobilità urbana full electric offerta da smart”.

Una rivoluzione per smart

Il concetto di smart con questo nuovo modello, ovviamente elettrico, viene rivisto in modo significativo dal punto di vista del design. Un punto di rottura col passato.

smart #1 presenta linee innovative per il brand, nuove tecnologie e un approccio a chi la sceglierà: smart vuole rappresentare un autentico partner metropolitano. Infatti, sarà caratterizzata da un avatar presente nell’interfaccia utente, basato su intelligenza artificiale e controllato attraverso comandi vocali. L’avatar, perfettamente all’ecosistema interconnesso dell’auto, all’app di smart e ai cloud dati, tutti collegati con un ID smart personale e protetti dai più elevati standard di criptografia di sicurezza informatica. 

Il design del nuovo SUV compatto della Casa è stato creato per rendere personale il proprio rapporto con la vettura: è certamente innovativo e all’avanguardia, caratterizzato da elementi come le maniglie a scomparsa, le portiere senza telaio e il tetto panoramico in vetro. Anche e dimensioni sono ottimizzate per il nuovo concetto di mobilità: la nuova smart #1 ha una lunghezza di 4270 mm, un passo di 2750 mm e cerchi delle dimensioni importanti, fino a 19 pollici e offre uno spazio interno impressionante con una vista a 360 gradi.

smart#1

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Il lavoro ibrido e la sfida per i manager: ecco cosa dice il Work Trend Index 2022 di Microsoft

Arriva la versione 2022 del Work Trend Index: “Great Expectations: Making Work Work” realizzato da Microsoft. Una sorta di fotografia di quella che è la situazione attuale e di come i cambiamenti che ci sono stati negli ultimi anni abbiano effettivamente contribuito a creare un nuovo modello lavorativo.

In seguito ai due anni di lavoro da remoto, ora sono i dipendenti che chiedono ai datori di lavoro di scegliere modalità di organizzazione aziendale alternative, ma anche più flessibilità e tempo libero, per gestire meglio il work-life balance.

Questa è la sfida di imprenditori e manager del nostro tempo.

“Non si può cancellare l’esperienza vissuta e l’impatto che gli ultimi due anni continueranno ad avere sul mercato del lavoro, poiché flessibilità e benessere sono diventati elementi non negoziabili per i dipendenti”, afferma Jared Spataro, Corporate Vice President, Modern Work, Microsoft. “Accogliendo e rispondendo in modo proattivo a queste nuove aspettative, le aziende hanno la possibilità di ripensare l’impostazione del proprio business e il ruolo dei dipendenti per raggiungere obiettivi di successo in un orizzonte di lungo termine”.

Cosa dice il report

Il secondo studio annuale di Microsoft mette insieme i risultati di un sondaggio condotto su 31.000 persone in 31 Paesi – tra cui l’Italia – con l’analisi dei dati sulla produttività provenienti dagli strumenti Microsoft 365 e dalle tendenze del lavoro su LinkedIn, che fanno emergere cinque trend chiave. Vediamo insieme quali sono.

  1. I dipendenti hanno una nuova scala di valori

I punti cardine del come, dove e quando lavorare stanno cambiando, e così anche il perché. I dipendenti, ora hanno una nuova visione di ciò che vogliono dal lavoro. L’indagine di Microsoft sottolinea fortemente questa tendenza, con il 54% degli italiani ora più propensi a dare priorità alla propria salute e al proprio benessere rispetto al lavoro. Questo trend trova anche riscontro nel dato sugli intervistati che l’anno scorso hanno lasciato il lavoro: il 17% in Italia, quasi uno su cinque. Il cosiddetto “Great Reshuffle” è tutt’altro che concluso e interessa anche il nostro Paese anche se in misura leggermente inferiore che a livello globale: il 37% dei lavoratori dichiara che probabilmente prenderà in considerazione un nuovo lavoro nel prossimo anno (a livello globale è il 43%). Un fenomeno che interessa soprattutto le fasce più giovani: il 49% della Gen Z e dei Millennials italiani, dato in crescita rispetto al 46% che affermava lo stesso nel 2021.

  1. Il ruolo dei manager tra leadership e aspettative dei dipendenti

In tutto questo cambiamento diventa essenziale il ruolo di chi gestisce personale e risorse. Tenere il passo con le nuove aspettative dei dipendenti non è un’impresa da poco. I manager rappresentano l’anello di congiunzione tra le richieste del leadership team e le necessità dei dipendenti. Devono quindi agire a protezione della produttività aziendale, senza però trascurare i problemi e le richieste dei dipendenti. Ad esempio, nonostante il desiderio di flessibilità che traspare dalla ricerca (il 41% dei lavoratori considera di passare a modalità di lavoro remote o ibride nel prossimo anno), il 47% dei dirigenti italiani sostiene che la propria azienda prevede un rientro a tempo pieno in ufficio nel 2022. Questa tensione ricade sui manager: il 56% sostiene infatti che la leadership aziendale non sia allineata alle aspettative dei dipendenti. Diventa dunque importante poter dare maggiore autonomia ai manager affinché possano gestire nel migliore dei modi i propri team di lavoro: in Italia il 71% dei manager auspicherebbe avere maggior margini di manovra per gestire il cambiamento dei team.

  1. Nuove motivazioni per tornare in ufficio

I vantaggi del lavoro da remoto ormai sono chiari: la sfida per i leader è quella di motivare i dipendenti a tornare anche in ufficio, trovando nuovi stimoli e opportunità. Infatti, oggi il 33% dei lavoratori “ibridi” in Italia trova difficile capire quando e perché lavorare dall’ufficio. A fronte di questa situazione, solo il 27% dei dirigenti italiani ha pattuito nuovi accordi aziendali per il lavoro ibrido. È tempo quindi di ripensare il ruolo dell’ufficio, adottando nuove modalità e accordi sulla gestione dei flussi e delle riunioni di persona.

In questa fase in cui le aziende stanno ripensando i propri confini, è interessante notare come anche l’esperienza digitale possa essere ripensata: il 46% dei dipendenti in Italia si dichiara aperto a sfruttare anche spazi digitali immersivi nel metaverso per future riunioni.

  1. Lavoro flessibile sì, sempre reperibile no

L’analisi dei dati di produttività in Microsoft 365 dimostra che le riunioni e le chat sono in aumento, spesso si verificano oltre il tradizionale orario lavorativo. Infatti, la media settimanale di tempo trascorso in riunioni su Teams a livello globale è aumentata del 252% da marzo 2020, e il lavoro extra-time e nel fine settimana è cresciuto rispettivamente del 28% e del 14%. Se da una parte è sicuramente stimolante vedere come le persone sono state in grado di rimodellare la propria giornata per soddisfare le esigenze lavorative e personali, dall’altra bisogna far sì che il lavoro flessibile diventi anche sostenibile e rispetti alcuni limiti. Per questa ragione saranno necessarie delle nuove norme a livello aziendale per regolare il lavoro ibrido o da remoto.

  1. Ricostruire il capitale sociale in un mondo ibrido

Uno degli aspetti più impattati dal lavoro a distanza è sicuramente l’effetto che ha avuto sulle relazioni personali. L’anno scorso il Work Trend Index ha rivelato che i team si sono sentiti più isolati, e anche quest’anno viene confermata questa tendenza: il 54% dei lavoratori “ibridi” italiani, infatti, afferma di avvertire un maggiore senso di solitudine sul posto di lavoro rispetto al periodo pre-pandemico. Non a caso, secondo il 49% dei dirigenti intervistati in Italia, la principale sfida dell’era del lavoro ibrido o a distanza sarà la capacità di ingaggiare i dipendenti in attività di relazione e di costruire un senso di comunità a livello aziendale. Particolarmente utile sarà trovare strumenti adeguati per l’empowerment delle persone, per l’inserimento di nuove risorse e per trattenere i talenti che lavorano in modalità ibrida o da remoto: il 53% degli assunti in epoca pandemica in Italia è più incline a cambiare azienda nel prossimo anno.

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Il linguaggio del corpo: una buona prima impressione è importante!

Vi siete mai trovati in una situazione sul lavoro o in un colloquio, in cui vi sentivate osservati più del solito? Beh, probabilmente il vostro interlocutore stava osservando il vostro linguaggio del corpo.

È evidente che ci sono parole non dette che il corpo non riesce a trattenere e chi conosce tali gesti (a volte involontari) possono raccontare molto di noi e del nostro stato d’animo.

Gesti come mangiarsi le unghie, non mantenere un contatto visivo o avere una postura scorretta, potrebbero dare un’impressione sbagliata, oltre a far perdere interesse a selezionatori, colleghi e superiori.

Lenstore ha realizzato un sondaggio, intervistando diversi lavoratori italiani, per scoprire quali sono gli atteggiamenti che trovano più fastidiosi durante i colloqui e le situazioni che fanno vacillare l’autostima sul posto di lavoro. 

Fare una buona prima impressione al lavoro

Il sondaggio ha coinvolto 1.000 impiegati in tutta Italia per scoprire quali sono le tecniche di linguaggio del corpo più intimidatorie adottate dai selezionatori.

Il testa alla classifica con oltre il 60% degli intervistati, la tecnica che più distrae è guardare il cellulare o controllare i messaggi. Al secondo posto troviamo i selezionatori distratti che, ad esempio, guardano fuori dalla finestra o sbirciano lo schermo del computer. Si classificano al terzo posto quelli che assumono un’espressione assente o aggressiva. Quasi metà degli intervistati afferma infatti che questo è l’atteggiamento che più li avrebbe scoraggiati. A quanto emerge dallo studio sarebbero le donne a risentire maggiormente di quest’ultimo atteggiamento.

La ricerca ha messo in evidenza che sono sufficienti sette secondi per farci un’idea di qualcuno quando lo incontriamo per la prima volta. Ciò significa che i primi minuti di un colloquio di lavoro sono cruciali per fare l’impressione giusta.

Kirsty Hulse, fondatrice di Roar! Training sostiene che dobbiamo capire cosa ci dà una sferzata di autostima. “Pensa a come ti senti quando trasudi sicurezza. Come saluti le persone? Con che atteggiamento entri in una stanza? Indipendentemente dal carattere, tutti possiamo proiettare un’immagine vincente”.

La sicurezza in sé è fondamentale: ecco qualche consiglio per fidarsi di sé stessi.

  1. Inclinati in avanti

Liz Sebag-Montefiore, career coach, dice che è importante inclinarsi in avanti quando rispondi a una domanda in un colloquio di lavoro. In questo modo, il selezionatore capisce che sei presente nella conversazione e stai prestando attenzione. E se il colloquio avviene tramite videochiamata? In questo caso, non è semplice adottare molte delle tecniche che vedremo. Tuttavia, assicurati che la tua sedia sia alla giusta distanza dalla scrivania per mostrare che ti stai avvicinando allo schermo quando parli.

  1. Stabilisci un buon contatto visivo 

Stabilire un buon contatto visivo comunica al selezionatore che ti interessa la conversazione. Inbaal Honigman, esperta di linguaggio del corpo e misticismo, sostiene che i candidati dovrebbero guardare il selezionatore negli occhi quando parlano. Tuttavia, suggerisce di distogliere lo sguardo quando finiscono di parlare per dare al selezionatore il tempo di pensare.

  1. Mantieni le espressioni facciali rilassate

Mentre pensi alle risposte da dare o ascolti il selezionatore, ti potrebbe capitare di contrarre i muscoli facciali, strizzare gli occhi o dimenticarti di sorridere. Ricordati di fare un bel respiro, rilassa i muscoli e sorridi quando sembra il momento giusto. Metterà sia te che il selezionatore più a vostro agio. 

  1. Fai gesti spontanei ma consapevoli

Liz Sebag-Montefiore sostiene che tenere la mano sulla guancia e gesticolare con i palmi aperti sono gesti utili per far sapere al selezionatore che stai pensando attentamente alle tue risposte. Al contrario, inclinare la testa quando il selezionatore sta parlando mostra che ti stai impegnando per mantenere viva la conversazione.

  1. Vestiti adeguatamente

Nell’era dell’immagine, vestirsi in modo adeguato è fondamentale. Inbaal Honigman suggerisce di optare per colori neutri come blu marino, marrone, kaki e grigio. Sono infatti queste le sfumature che esprimono sicurezza senza risultare impegnative. 

E se il colloquio è online? Anche in questo caso è bene seguire questi consigli:

  • Guarda la webcam: mantieni la concentrazione sulla videocamera mentre parli. Non fissare le altre persone sullo schermo: per chi ti guarda è come se stessi sbirciando in basso o di lato.
  • Siediti in modo composto: appoggiarsi allo schienale oppure ondeggiare sulla sedia possono essere abitudini difficili da estirpare, soprattutto quando si lavora comodamente da casa. Durante la presentazione, ricorda di tenere la schiena dritta e di tirare indietro le spalle.
  • Gesticola: le ricerche indicano che gesticolando il valore delle parole aumenta del 60%. Se normalmente muovi molto le mani e le braccia quando parli, puoi farlo anche in videochiamata.

Cosa evitare quando si fa un colloquio? Ecco 4 consigli utili ricordando sempre che il 55% della comunicazione è di tipo non verbale. 

  1. Postura tesa

La postura può avere un grande impatto sul modo in cui le persone ti percepiscono, ma può essere difficile da correggere, specialmente quando sei in ansia. Liz Sebag-Montefiore consiglia di evitare di sedersi mantenendo una postura troppo rigida, con le braccia incrociate o sul bordo di una sedia. C’è infatti il rischio di sembrare tesi e intimiditi, o addirittura ostili, quindi tieni le spalle e la schiena il più dritte possibile.

  1. Irrequietezza

Non tormentare le unghie o dondolare la gamba accavallata. I gesti irrequieti possono dare l’impressione che la situazione ti abbia stancato o che non riesci a interagire bene con gli altri.

  1. Espressioni facciali tese

Le espressioni facciali tese, come fronte corrugata, mascella serrata e labbra increspate, tradiscono l’ansia provata. Se non sai quali espressioni adottare, prova a copiare quelle del selezionatore: se sorride, fallo anche tu per alleviare la tensione.

  1. Toccare gli oggetti circostanti

Inbaal Honigman sostiene che bisognerebbe evitare gesti come toccarsi gli occhiali. Questo perché può essere interpretato come un segno di disagio o un tentativo disperato di essere apprezzati.

Cosa mette a disagio un collaboratore o dipendente?

Secondo lo studio ci sono alcune situazioni che possono davvero mettere in difficoltà dal punto di vista psicologico collaboratori e dipendenti. Ecco quali sono:

1. Chiedere un aumento (31%)

2. Chiedere una promozione (30%)

3. Parlare in pubblico o tenere una presentazione di fronte a colleghi e superiori (28%)

4. Dovere affrontare situazioni conflittuali sul posto di lavoro (28%)

5. Essere sottoposti ad una valutazione delle proprie prestazioni (20%)

6. Parlare al proprio capo o manager (18%)

7. Chiedere le ferie (14%)

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Sicurezza informatica: ecco i professionisti del settore più ricercati dalle aziende

La sicurezza informatica in azienda è uno strumento essenziale per proteggere i dati e il proprio lavoro in generale. Secondo alcuni recenti studi, nel 2021 i cyber attacchi sono aumentati, in Europa, del 68%.

Un numero incredibile che, secondo le ultime stime dell’Agenzia Nazionale per la Cyber Sicurezza, starebbe portando – soltanto in Italia – alla richiesta di oltre 100mila esperti di cyber security, ovvero professionisti in grado aiutare le aziende a prevenire e ad affrontare eventuali attacchi.  

Chi sono gli esperti di cyber security?

Ce ne sono di diverso tipo. Proviamo a descriverli uno ad uno.

Il Cyber Security Specialist si occupa dell’implementazione e della gestione di tutti i sistemi in grado scongiurare gli attacchi. È responsabile, inoltre, della prevenzione di eventuali minacce verso le reti o i dati aziendali. Ha un background molto tecnico, solitamente ha una laurea in Informatica, in Ingegneria Informatica. Insieme alle competenze tecniche – sicuramente fondamentali per intraprendere un percorso professionale in questo ambito.

Per questo tipo di professionista è prevista una RAL superiore ai 40.000 Euro anche per profili con pochi anni d’esperienza (3-5), fino ad arrivare a cifre importanti, che toccano i 100.000€ per i super esperti.

Altri professionisti del settore sono i Cryptographer, che si occupano di proteggere, con algoritmi, crittografia e altri sistemi, codici e informazioni da ogni possibile violazione. Si tratta di una carriera molto dinamica, che trova spazio in aziende private o in realtà pubbliche, in Italia e all’estero. Anche la retribuzione è interessante: dai 50.000 Euro per un junior, fino ai 100.000 Euro per un senior.

Anche l’Informatico Forense, ruolo riconosciuto dall’AGID sotto la dicitura “Analista forense per incidenti ICT”, è molto richiesto. Con l’aumento degli attacchi informatici, infatti, crescono anche le citazioni in giudizio di fornitori e partner coinvolti in ambito ICT. Ed è proprio in questi casi che viene interpellato l’analista forense, un tecnico coinvolto nella raccolta di dati circa l’utilizzo di sistemi, reti e applicazioni e analisi degli stessi in relazione ad un incidente di tipo cybersecurity. Oltre alla raccolta e all’analisi dei dati, si occupa di redigere una documentazione idonea alla presentazione in sede processuale. 

Esistono alcune certificazioni, non necessarie, che permettono una maggiore riconoscibilità del ruolo: International Association of Computer Investigative Specialists (IACIS), The International Society of Forensic Computer Examiners (ISFCE) e Gruppo di certificazione Global Information Assurance (GIAC). 

Un’altra figura particolare e molto richiesta è quella del Penetration Tester – l’hacker etico – che analizza il livello di pericolosità delle vulnerabilità aziendali, simulando dei veri e propri attacchi all’infrastruttura informatica (web o software) dell’azienda. È in grado di fornire utili riscontri circa i processi e la strategia di security implementati. Un consulente junior percepisce circa 40.000 euro lordi all’anno, i senior possono arrivare anche a 100.000.

A un livello gerarchico più alto si colloca, infine, la figura del Chief Information Security Officer (CISO), un manager che supervisiona ogni iniziativa legata alla sicurezza informatica delle aziende. Data la complessità del ruolo, sono indispensabili spiccate doti di leadership, capacità di comunicare con tutti i dipartimenti aziendali e di coordinare i diversi team che si occupano, a vario titolo, della cyber security.  La RAL è importante: dai 70.000 per le aziende di media grandezza, fino ad oltre 100.000 per aziende molto strutturate.

“Con la smaterializzazione degli uffici, la sicurezza informatica – Luca Balbo, Executive Manager della divisione ICT & Digital di Hunters, brand di Hunters Group dedicato alla ricerca e selezione di profili qualificati – è diventata ancora più cruciale per tutte le aziende, di qualunque tipologia e dimensione. La connettività e il fatto di poter lavorare da ovunque rappresentano rischi molto seri che non possono essere sottovalutati. Ed è per questo che le aziende stanno investendo risorse nella cyber security, per scongiurare attacchi che possono rivelarsi fatali per il business. Questo, dunque, si traduce in una richiesta di professionisti che siano in grado di proteggere le aziende dalle insidie del web. Secondo i nostri dati, la crescita è stata molto significativa: parliamo di 60% soltanto nel biennio 2020-2022 rispetto a quello precedente. Non dimentichiamo, tra l’altro, che il divario tra domanda e offerta diventa sempre più ampio e, in qualche modo, dovrà essere colmato”. 

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La felicità in ufficio? Oggi conta molto di più. Ecco perché molte aziende…

Gente allegra, il ciel l’aiuta: così recita un antico adagio. Perché non dovrebbe valere anche per il mondo del lavoro? È ormai risaputo che la felicità in ufficio aumenta la produttività, aiuta le aziende a mantenere in casa i talenti e, in generale, innalza il concetto di senso di appartenenza.

Una buona retribuzione? È importante ma non è più sufficiente ad assicurare la fidelizzazione degli impiegati in azienda. 

Essere felici è un desiderio di tutti e aiuta a superare anche eventuali momenti di scontro e tensioni. Un fenomeno che, in America, viene chiamato di “Great Resignation”, ora raccontato dalle recenti ricerche, condotte in Italia, da 4 M.A.N. Consulting, società di consulenza specializzata in Performance Management, e l’Università Popolare degli Studi di Milano. 

Quanto conta il fattore felicità in ufficio?

Secondo lo studio, su un campione di 478 aziende di varie dimensioni 4 M.A.N. Consulting ha riscontrato che tra i dipendenti il 20% esprime la volontà di cambiare lavoro a causa della mancanza di relazione interna all’ambiente lavorativo. Il 32% sente che la gestione dei rapporti umani del proprio superiore incida negativamente sulle performance. L’87% pensa che i sistemi di incentivazione economica, in assenza di riconoscimento formale della relazione, siano nulli e non siano il fattore rilevante per le performance.

Il 57% degli intervistati dichiara che in presenza di gentilezza ed empatia si è maggiormente motivati a produttivi. Il 95% ritiene che alla base di una peak performance (i picchi di eccellenza) c’è il rapporto “comprensivo” con il proprio capo ed i colleghi.

Ciò chiaramente incide anche sullo stato di salute di chi lavora in un’azienda: se c’è un ambiente sereno i livelli di stress sono più bassi.

A conferma di ciò l’Università Popolare degli Studi di Milano ha evidenziato (basandosi su un campione rappresentativo di 348 aziende italiane di diverse dimensioni e operanti in vari settori) una produttività superiore del 68% nelle realtà in cui i rapporti interpersonali sono basati su gentilezza ed empatia rispetto a chi, invece, continua a mantenere un approccio più formale e distaccato tra colleghi, capi, sottoposti, clienti o fornitori.

Ci sono da evidenziare anche i dati relativi alla fiducia (che cresce del 75%) e della soddisfazione di chi lavora o collabora con quella specifica azienda (che segna un +93%).

Manager e imprenditori, quindi, devono (se non lo hanno già fatto) cercare di essere più sereni e disponibili sul lavoro, perché questo porterà per loro e le loro aziende innumerevoli benefici.

“Sono anni che il sistema di welfare aziendale si interroga su come si possano aumentare i livelli di benessere percepito, andando ad impattare positivamente su riduzioni drastiche di assenteismo, malattia e scarsa produttività. – fa presente Roberto Castaldo,Presidente e fondatore di 4 M.A.N. Consulting – Eppure, ancora oggi, nonostante le evidenze, il concetto di felicità in azienda viene visto con diffidenza, anche se finalmente qualcosa sta cambiando”.

Sempre più aziende stanno puntando all’istituzione (o all’ingaggio) della figura del Chief Happiness Officer o manager della felicità, ovvero un professionista dello staff HR con competenza in coaching che si occupa dello stato di benessere dei dipendenti e del loro livello di soddisfazione.

“La ricerca condotta dal nostro Ateneo – aggiunge il Professor Marco Grappeggia, Presidente Università Popolare degli Studi di Milano – è fondamentale soprattutto se tiene conto dell’attuale scenario storico, sociale ed economico. È facilmente comprensibile che la crisi portata dal covid-19 renda ora necessaria una buona dose di fiducia, nel datore di lavoro o nel fornitore. È indispensabile credere, ad esempio, che il proprio ‘capo’ faccia il possibile per mantenere il lavoro di tutti i suoi dipendenti, tutelandone la salute e facendo quadrare i conti”. Al contrario, quando manca questa fiducia, si può scivolare in uno stato depressivo che porta a lavorare meno e peggio, o a decidere di licenziarsi per cercare un nuovo impiego”.  

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Il processo di digitalizzazione delle aziende continua e non si fermerà

Il processo di digitalizzazione delle aziende è in piena evoluzione e sono molte le realtà che hanno deciso di investire nel cambiamento, ritenuto evidentemente indispensabile per la crescita e la produttività.

In particolare nell’ultimo periodo, tale processo di investimento negli strumenti digitali ha subito inevitabilmente una grande accelerazione: secondo uno studio della società di analisi Markets and Markets il mercato raggiungerà quota 1.250 miliardi di dollari nel 2026 con un tasso di crescita composto annuo del 19% e una crescita complessiva che sfiora il 140%.

Malgrado una situazione generale in evoluzione costante e che presenta svariate situazioni critiche le imprese hanno investito in modo deciso sulle tecnologie digitali: secondo un recente report di McKinsey intitolato “The new digital edge: Rethinking strategy for the postpandemic era”, il 65% delle aziende ha dichiarato di aver aumentato i fondi dedicati alla digitalizzazione, mentre solo il 7% li ha diminuiti, e in alcuni casi le organizzazioni sono andate a ricercare il budget tagliando le risorse in altri comparti.

La digitalizzazione è diventata a tutti gli effetti una priorità che viene reputata indispensabile per restare competitivi sul mercato e distinguersi rispetto alla concorrenza: il 64% delle aziende, è convinto che entro la fine del 2023 sarà costretto a rivedere il concetto stesso di business digitale per stere economicamente profittevole mentre, al contrario, solo l’11% non cambierà il proprio modo di operare sul mercato. 

La tecnologia digitale, continuerà a vedere numerosi investimenti che serviranno per far fronte alle nuove esigenze.

“Dobbiamo entrare nell’ottica che la trasformazione digitale non si fermerà al termine della pandemia: si tratta di un percorso in continua evoluzione che andrà a modificare in modo strutturale i modelli organizzativi e di business esistenti e futuri – spiega Anna Maria Mazzini, CGO di Sodexo Benefits & Rewards Services Italia– Le aziende dovranno essere in grado di costruire dei modelli adattabili al cambiamento ma con alcuni punti fermi: customer experience, fruizione di app multiservizi e piattaforme digitali, gestioni dei dati e business intelligence sono i driver dove noi di Sodexo BRS Italia stiamo investendo risorse per offrire alle aziende soluzioni digitali evolute che andranno a soddisfare le nuove esigenze dei lavoratori, anche ad esempio nell’ambito dell’evoluzione degli strumenti legati all’utilizzo e all’erogazione dei benefit aziendali”. 

I processi di digitalizzazione in Europa e in Italia

In Europa l’adozione delle tecnologie digitali da parte delle aziende è in ritardo rispetto agli Stati Uniti: secondo un recente studio della European Investment Bank la media europea si attesta al 65%, 6 punti percentuali in meno rispetto alle imprese a stelle e strisce che superano quota 71%.

La situazione nel nostro Continente presenta alcune particolarità: se non sorprende che la rivoluzione digitale veda in prima fila i paesi nordici come Danimarca, Olanda e Finlandia tutte sopra la quota dell’80%, stupisce invece, che le grandi potenze economiche fatichino più del previsto. L’Italia è solamente al 19° posto su 28 nazioni presenti nello studio con il 62,6% di tasso di digitalizzazione delle aziende: il nostro Paese è al di sotto della media europea ma di poco avanti alla Francia (62,5%) e sopra il Regno Unito (61,3%). Non corre nemmeno la Germania, che si attesta al 15° posto, mentre Portogallo e Spagna sono nella top 10 rispettivamente in 8° e 9° posizione.

Sono due i fattori che penalizzano l’Italia: infatti, per quasi 2 aziende su 3 (63%) l’infrastruttura digitale rimane un problema effettivo e il tasso di digitalizzazione delle PMI resta al di sotto della media europea di ben 15 punti percentuali.

Un’occasione da sfruttare

Ora abbiamo tuttavia l’occasione di fare un bel balzo in avanti, in quanto nei prossimi anni tra PNRR e Fondo Complementare ci sono a disposizione quasi 50 miliardi di euro da investire sulla infrastruttura digitale con l’obiettivo di aiutare le aziende tricolori a intraprendere un percorso di evoluzione tecnologica in modo che possano essere più competitive sul mercato.

Alla guida della digital transformation italiana ci sono le grandi aziende e il settore dei servizi la fa da padrone con oltre il 60% delle aziende che adotta l’uso di tecnologie digitali (dato superiore alla media europea). 

In questo processo, i servizi mobile avranno un ruolo importantissimo: secondo un recente studio divulgato da Ericsson il traffico dei dati globale raggiungerà i 288 exabyte al mese con un tasso di crescita medio del 4,4%. Tale aumento verrà reso possibile dalla diffusione globale del 5G che sempre entro il 2027 rappresenterà il 62% del traffico dati mobile mondiale.

“Le tecnologie digitali dovranno essere in grado di progettare piattaforme e applicazioni multiservizi dove la priorità è l’ottimizzazione della user experience proprio da mobile. Dalle chatbot in grado di fornire un’interazione avanzata con gli utenti fino ai servizi per semplificare i pagamenti digitali: la sfida del futuro sarà di raggruppare una serie di servizi in un’unica soluzione semplice, veloce e full digital”, conclude Anna Maria Mazzini. 

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