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Smartworking: il Remote Leader è il manager per gestire i collaboratori a distanza

Nella nuova organizzazione del lavoro, lo smartworking avrà un ruolo essenziale: ma le figure di controllo per chi lavora a distanza diventeranno essenziali. Ecco che in molti si rivolgeranno a quei professionisti che potremmo descrivere come Remote Leader.

In Italia il 72% delle imprese ha introdotto o potenziato il lavoro a distanza per tutti o per una parte dei dipendenti e l’86% di queste ha continuato a operare con questa modalità nel 2021, con i due terzi che proseguiranno in questa direzione anche in futuro. Questo secondo l’HR Trends & Salary Survey 2021, la ricerca condotta da Randstad Professionals – la divisione specializzata nella ricerca e selezione di middle, senior e top management di Randstad guidata da Maria Pia Sgualdino, Head of Randstad Professionals – in collaborazione con l’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli (ASAG) dell’Università Cattolica, che tra l’1 marzo e il 7 giugno 2021 ha intervistato con metodologia CAWI 350 Direttori HR italiani sulle principali tendenze nelle risorse umane. 

Le skills dei nuovi manager da remoto

Quali sono le caratteristiche che vengono ricercate nelle nuove figure professionali? Oltre alla capacità di ascolto e all’empatia, caratteristiche condivise con i manager tradizionali e considerate fondamentali rispettivamente dal 26% e dal 23% dei Direttori HR, ai nuovi “remote leader” sono richieste capacità di comunicare efficacemente (24%) e di coinvolgere i collaboratori (19%), abilità di gestione e pianificazione (17%, +13% rispetto ai leader tradizionali), affidabilità e capacità di costruire legami di fiducia (12%, +7%) e attenzione alla misurazione dei risultati (11%, assente fra i leader tradizionali).

“Dalla ricerca emerge come lo smart working resterà nella quotidianità delle imprese: ben il 66% di quelle che lo hanno adottato durante l’emergenza continuerà a utilizzarlo anche in futuro – dice Marco Ceresa, Group CEO Randstad Italia –. Per adattarsi e avere successo in questa nuova normalità i manager devono essere “remote leader”, cioè leader capaci non soltanto di essere dei “capi” ma soprattutto di prendersi cura delle persone che guidano, in presenza e a distanza. Fondamentali, dunque, diventano la capacità di comunicare efficacemente con i collaboratori, ascoltarli, motivarli e coinvolgerli, ma anche fare squadra, costruire legami di fiducia ed essere in grado di stabilire obiettivi chiari e di misurare i risultati del team”.

“Cambiamenti di portata così profonda e radicale come quello che stiamo vivendo, toccano il tema identitario – dichiara Caterina Gozzoli, Direttore ASAG (Alta scuola di Psicologia Agostino Gemelli) Università Cattolica -. L’essere professionisti e pensare di esserlo in un certo modo viene scosso e messo in discussione. Per questo i lavoratori hanno oggi bisogni più o meno accentuati di essere aiutati a capire e costruire un nuovo senso del proprio lavoro. Si tratta di trovare un equilibrio tra pratiche e significati di valore del precedente modo di lavorare, e spazio e tempo di sperimentazione. Va individuato e compreso cosa è necessario/utile ‘lasciare andare’ per trovare possibilità più funzionali e sostenibili. Conseguentemente per i professionisti HR diventa cruciale accompagnare tali processi di risignificazione professionale caratterizzati spesso da situazioni di riparo, di demotivazione o di reattività. Si tratta da un lato di accogliere e trattare eventuali resistenze e fatiche delle proprie risorse umane, dall’altro di orientare in stretta connessione e coerenza con il management verso obiettivi sostenibili e condivisi”.

Remote Leader: le responsabilità e i compiti

Le principali azioni di lavoro che i remote leader hanno attivato per favorire il processo di coinvolgimento dei collaboratori a distanza e aumentare il senso di appartenenza all’azienda sono la rotazione delle presenze (58%), momenti di condivisione formali (52%) e informali (49%), monitoraggio e iniziative di engagement (31%) e proposte formative per la gestione del lavoro ibrido (22%).

Più della metà ha avviato azioni per la condivisione degli obiettivi aziendali e personali con maggiore frequenza (50%), per la condivisione di feedback (55%) e per stimolare la costruzione e il mantenimento dei legami fra colleghi (56%), mentre solo un quarto ha promosso momenti per il recupero delle energie (26%). 

Le risorse umane e le nuove esigenze

Con la pandemia e la diffusione sempre maggiore dello smartworking sono cambiate le priorità dei Direttori HR. Sempre secondo lo studio, la principale sfida che dovranno affrontare nel 2021 è infatti la creazione e il mantenimento di un buon ambiente di lavoro che tenga conto delle specificità del lavoro a distanza o ibrido (52%, +11% rispetto al 2020), seguita dall’impegno per trattenere i migliori talenti già presenti in azienda (46%, +6%) e dall’incremento delle performance e della produttività (46%, stabile rispetto allo scorso anno, quando era in prima posizione). Nella fase di selezione dei candidati da inserire in azienda le caratteristiche più ricercate sono competenze professionali specifiche del ruolo (66%), attitudini relazionali e comunicative (59%), capacità di lavorare in team (54%) e esperienza lavorativa nel settore (49%).

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Cambiamenti di ruolo e più responsabilità con la pandemia: ecco i risultati dello studio di ADP

ADP ha reso noti i risultati della sua nuova survey sui cambiamenti nel mondo del lavoro dovuti alla pandemia da Covid-19. Lo studio si chiama “People at Work 2021: A Global Workforce View”, ed ha analizzato gli atteggiamenti dei dipendenti nei confronti dell’attuale mondo del lavoro e le loro aspettative e speranze future. L’ADP Research Institute ha intervistato 32.471 lavoratori di 17 Paesi tra il 17 novembre e l’11 dicembre 2020, tra cui 2000 in Italia.

I risultati dello studio

Molti lavoratori hanno dovuto sostenere un maggiore carico di impegni in modo da compensare i licenziamenti, l’effetto a catena prodotto dal Covid-19, ma la pandemia ha comportato implicazioni ancora più ampie.

Il 44% dei lavoratori italiani ha subito un cambiamento di ruolo o la modifica delle mansioni ricoperte a causa della necessità, da parte dei datori di lavoro, di adattare nuovi metodi di lavoro, di avere a disposizione nuove competenze e, in alcuni casi, ristrutturare l’organizzazione aziendale.

Anche in questo caso, i lavoratori della Generazione Z sono stati costretti ad adottare una maggiore flessibilità: il 62% circa dei lavoratori dai 18 ai 24 anni ha cambiato ruolo o ha ricevuto maggiori responsabilità. La percentuale scende al 51% nella fascia 25-34, al 46% in quella 35-44, al 38% tra i 45 e 54, al 25% sopra i 55 anni.

Tra gli aspetti positivi c’è il fatto che, anche se un buon 42% preferiva il ruolo svolto prima della pandemia, il 46% apprezza il nuovo ruolo e le relative responsabilità.

Le sfide legate al COVID-19 hanno consentito ad alcuni lavoratori di sviluppare competenze nuove o intraprendere percorsi di carriera che sfruttano il loro potenziale in modi imprevisti e aumentano la soddisfazione personale. Gran parte di essi ha ricevuto una ricompensa per il proprio impegno: il 56% ha avuto un aumento di stipendio o un bonus, anche se restano preoccupanti le disparità di genere.

I problemi maggiori, sempre stando ai dati dichiarati dallo studio, si sono verificati per le donne. Infatti, su 32.000 lavoratori intervistati in 17 Paesi, il 68% di essi dice di aver ricevuto un aumento di stipendio o un bonus per aver preso in carico responsabilità aggiuntive. Tuttavia, in tutte le aree geografiche, le donne risultano avere meno probabilità degli uomini di ricevere tale compenso, con il maggiore divario riscontrabile in Nord America.

Alla domanda posta agli italiani: “Cosa ti ha offerto il tuo datore di lavoro nel momento in cui hai assunto queste responsabilità aggiuntive e/o un nuovo ruolo?”, il 29% degli uomini ha ricevuto un aumento di stipendio contro il 24% delle donne. Il 32% degli uomini un bonus economico contro il 26% delle donne.

Marisa Campagnoli, HR Director di ADP, ha commentato: “I lavoratori di entrambi i sessi si sono impegnati ben oltre il dovuto per supportare i datori di lavoro obbligati a effettuare tagli al personale o a riorganizzare le attività a causa della pandemia, ma le donne si sono ritrovate tagliate fuori dal punto di vista del riconoscimento economico per i loro sforzi. Se alcuni datori di lavori, comprensibilmente, non possono permettersi di offrire aumenti di stipendio o bonus in questi tempi difficili, la triste realtà vede le donne risentirne sproporzionatamente. Ciò ci fa capire quanta strada c’è ancora da fare per sradicare questa disuguaglianza sistematica e colmare il divario retributivo di genere. La percezione di equità dei dipendenti costituisce un elemento critico della loro fedeltà e dedizione, che a loro volta influiscono sulla produttività e sulla conservazione del talento, e più in generale, sulla reputazione del brand aziendale. Quando le donne inizieranno a percepire i propri sforzi come non presi in considerazione e sottovalutati – specialmente in relazione ai colleghi uomini – si creerà una situazione che i datori di lavori vorranno evitare a tutti i costi”.

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Cambio al volante di Jaguar Land Rover Italia: arriva Marco Santucci

Dopo anni alla guida della sede italiana della Casa inglese, Daniele Maver ha annunciato la sua decisione di concludere il suo percorso professionale in Jaguar Land Rover Italia. Al suo posto nel ruolo di Amministratore Delegato, gli subentra Marco Santucci, fino ad ora Direttore Generale della Filiale Italiana.

Daniele Maver, una vita in Jaguar Land Rover

Maver manterrà la carica di Presidente fino al 30 novembre 2021, ultimo giorno lavorativo prima di iniziare il periodo di pensionamento, che arriva al termine di una carriera davvero straordinaria in cui spiccano esperienze in Ford, Nissan, Ford Credit. Dal 1 aprile 2007 era in Jaguar Land Rover Italia, dove ha impostato una strategia certamente vincente e piena di innovazioni.

Daniele Maver, ha dichiarato: “Non è stato facile per me prendere questa decisione, ma, dopo valutazioni e riflessioni personali, credo sia arrivato il momento di lasciare la guida di questa Azienda, che mi ha regalato grandissime soddisfazioni professionali e personali, a chi potrà continuare a mantenerla solida, a farla crescere ancora”. Prosegue Daniele: Marco Santucci è sicuramente la persona più adatta per farlo e gli auguro di ottenere il successo che merita, insieme a tutta la fantastica squadra italiana che mi ha validamente supportato in questi entusiasmanti quattordici anni, e soprattutto, nel periodo difficile e senza precedenti della pandemia, in cui, tra le tante difficoltà, siamo riusciti a mantenere saldo il timone”.

Chi è Marco Santucci

Il nuovo Amministratore Delegato di Jaguar Land Rover Italia è arrivato nell’azienda di Roma nel 2010, dopo aver maturato esperienze  professionali in Ford Italia e Toyota Europa. Ha guidato il brand Jaguar e successivamente la Direzione Generale Sales Operations di entrambi i marchi. Ad inizio 2016, Santucci è stato scelto per assumere un incarico straordinario in Cina, come parte di una ristretta task force a supporto di un mercato in difficoltà, al termine della quale ha assunto, con base a Francoforte, la carica di Managing Director European Importer Region per Jaguar Land Rover, con responsabilità su tutti i mercati gestiti da Filiali indirette e portando questo gruppo di paesi a raggiungere il maggior volume di vendite europeo, per poi rientrare nel 2019.

Marco Santucci, ha dichiarato:“Sono orgoglioso per l’opportunità che mi è stata data e ringrazio Daniele per la fiducia dimostrata in questi anni di lavoro assieme”. Aggiunge Marco: “Sono convinto che questa Azienda crei prodotti e servizi di elettrificazione e mobilità di alta qualità: siamo pronti a capitalizzare sul cambiamento in corso nel settore automobilistico. So che in Jaguar Land Rover Italia possiamo contare su una squadra ed una rete di professionisti eccezionali: insieme porteremo in Italia il lusso moderno” 

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Andrea Gabrielli: “Chatbot? Siamo entrati ormai nella Conversational Era”

C’era una volta la segreteria telefonica, quella a cui un tempo potevi lasciare un messaggio in assenza della persona cercata. Ma quel messaggio restava lì, in attesa che qualcuno lo ascoltasse. E questo accadeva anche nelle aziende dove, in orario di chiusura, veniva inserito il canonico e antipatico messaggio. Ma nell’era di internet e della connessione H24, ciò non è più tollerabile. Ed ecco rapidamente diffondersi le chatbot. Cosa sono? Beh, sono degli assistenti virtuali, creati utilizzando l’intelligenza artificiale, che rispondono alle domande più comuni di chi cerca di mettersi in contatto con un’azienda attraverso la chat del sito ufficiale. Ma l’evoluzione è proseguita…

Ed è proprio cavalcando questo fenomeno, che nel 2017 nasce Heres, startup innovativa per lo sviluppo di Agenti Conversazionali multicanale e multilingua pensati per automatizzare i Processi Aziendali e migliorare la Customer Experience, che più alto numero di bot attivi, circa 25, per rispondere alle esigenze di clienti come Gruppo Prénatal, Motoabbigliamento, Admenta Italia, Easycoop, Shimano, Ianiri Informatica, Istituto Italiano di Tecnologia, SEW Eurodrive, Gottardo, Dompé, Yeppon, DPV, Università e-Campus, Consorzio del Parmigiano Reggiano, Service Trade, Mondadori Education e Rizzoli Education. A guidarla, un giovane CEO molto preparato, Andrea Gabrielli, da sempre appassionato di digitale e di interfacce conversazionali.

Intervista ad Andrea Gabrielli CEO di Heres

Che cos’è un chatbot?

Il termine chatbot è entrato nel linguaggio comune delle persone e anche noi spesso lo usiamo per facilitare la comprensione dei nostri servizi. Un chatbot è un software progettato per simulare una conversazione con un essere umano. Tuttavia il termine che preferiamo è agente conversazionale.

Una delle principali differenze è la qualità della conversazione con l’utente finale: gli agenti conversazionali hanno un flusso di interazione molto vicino a quello di un essere umano mentre i chatbot sono maggiormente vincolati da un flusso di conversazione rigido e predeterminato.

Mentre gli umani cercano di adattarsi ai chatbot, l’agente conversazionale cerca piuttosto di adattarsi alle persone, analizzando la complessità del linguaggio naturale per comprendere l’intento dell’utente e arricchire la comunicazione.

Come funzionano i chatbot?

Grazie all’intelligenza artificiale i chatbot comprendono il linguaggio umano e quindi il significato di una frase semplice o più articolata integrandosi con i sistemi dei clienti per portare a termine task anche complessi. Grazie ai sistemi di NLU (Natural Language Understanding) riconoscono gli elementi che servono ad individuare l’intento dell’utente e costruire l’azione corrispondente. Un esempio pratico: il chatbot può compiere un’azione semplice come impostare la sveglia alle 7, ma può anche compiere azioni più complesse come prenotare una vacanza, dal trasporto all’alloggio. L’AI è in grado di comprendere informazioni basilari di contesto come il giorno, l’orario ma anche d’inserire un prodotto al carrello ed eseguire il pagamento tramite carta di credito dell’utente. 

Perché è importante avere un chatbot per un’azienda?

Ordinare uno smartphone, controllare le previsioni del tempo, prenotare una visita medica: fino a poco tempo fa avremmo detto “c’è un’app per questo”. Oggi, e soprattutto domani, diremo “c’è un bot per questo”. La vera rivoluzione a cui stiamo assistendo è l’entrata nella Conversational Era. 

In linea generale è il comportamento dell’utente a essere profondamente cambiato, spinto dalle nuove tecnologie e dall’omnicanalità. Oggi non si telefona più, non si mandano mail e si consultano meno i siti. Oltre alle nostre dinamiche personali ad essere radicalmente cambiati sono i modi in cui interagiamo con i brand: lo facciamo sui social messaggiando privatamente, conversando con la community, seguendo gli influencer dell’azienda.
La conversazione ha un ruolo preminente, chiunque abbia un business, una domanda, un mercato si deve attrezzare. E lo deve fare in modo veloce, efficiente e innovativo.

I chatbot sono la risposta migliore a questo cambiamento di comportamento e aspettative degli utenti, perché consentono ai brand di interagire con i propri utenti e clienti in ogni canale: sul proprio sito, su Facebook Messenger, Whatsapp e persino le schede di Google, per arrivare agli home device come Alexa o Siri che sono in grande crescita.

In che modo i chatbot aiutano lo sviluppo delle aziende?

I chatbot sono in grado di dialogare in maniera istantanea con clienti e i consumatori, sette giorni su sette h24. Inoltre, riuscendo a sostenere una conversazione, possono offrire assistenza su molti aspetti operativi mantenendo il volto umano all’azienda. Un chatbot fa risparmiare tempo all’azienda, migliora la reputazione del brand e permette di mantenere un rapporto stretto e diretto con i clienti. 

Chi è il Conversation Designer?

Il Conversation Designer è colui che consente ad un chatbot di comprendere la nostra lingua e rispondere come farebbe un essere umano. Potremmo definirlo un vero e proprio architetto delle conversazioni virtualiche che cerca di fornire, appunto, una voce il più umana possibile all’agente conversazionale.

Si tratta di una figura nata solo da qualche anno, per cui l’unica vera regola per diventare un professionista delle conversazioni virtuali è provare e riprovare, imparando dall’esperienza e dai feedback degli utenti, al fine di individuare la user experience più soddisfacente.

In che modo può aiutare ad ottenere un’esperienza piacevole per il navigatore?

I Conversation Designer sono proprio quelle figure specializzate nella costruzione di flussi conversazionali che devono essere naturali e fluidi. In qualità di linguisti computazionali, si occupano del training degli algoritmi, alimentati con set di possibili domande, chiamate tecnicamente “User Says”, che la macchina utilizza come esempi da seguire per fornire le risposte corrette all’utente. Ai Conversation Designer è affidata la gestione della componente NLU di un chatbot, ovvero l’elaborazione degli input che arrivano al sistema per permettere al chatbot di comprendere le richieste degli utenti, e la progettazione dei flussi conversazionali, ovvero la mappatura delle domande, delle risposte e delle informazioni che compongono il perimetro di argomenti che ogni utente potrà trovare nella chat di conversazione ogni volta che chiederà di parlare con il chatbot. 

In che modo voi di Heres vi interfacciate con le aziende e cosa proponete?

Heres è una start up che ha nella sua caratteristica principale la capacità di progettare assistenti virtuali multicanale e multilingua che automatizzano processi di business e migliorano la Customer Experience in contesti di alta complessità, quindi tipicamente il mercato Enterprise B2C e B2B. Quello che proponiamo è proprio un framework metodologico strutturato unito a un prodotto proprietario integrato con l’AI di Google altamente performante che consente di costruire degli agenti conversazionali fortemente integrati con i sistemi e i processi delle nostre aziende clienti e con il tone of voice del brand. Il risultato sono dei veri e propri colleghi virtuali che svolgono diverse attività, dal customer service, alla lead generation, al booking, che rispecchiano in tutto e per tutto le caratteristiche e il posizionamento dei nostri Clienti. Fondamentale è la capacità di dotare il chatbot di una personalità vicina a quella del brand: il chatbot è infatti in prima linea nella relazione con i clienti presentandosi come assistente di primo livello sui touch point dedicati del Cliente.

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Si torna in ufficio dopo le vacanze: 4 aspetti aspetti che (forse) non avete considerato

Insieme al blue monday, probabilmente lunedì 30 agosto sarà il più triste dell’anno. Il motivo è semplice, si torna in ufficio dopo le vacanze. Già di per sé questo basterebbe, ma ci sono tutta una serie di aspetti collaterali che vengono presi solitamente in considerazione solo nel momento esatto in cui si presentano.

Il traffico, un nemico ritrovato

Ve lo eravate soldati eh? Le città non si svuotano più in agosto come accadeva fino a 40-50 anni fa, ma c’è da dire che le congestioni stradali si riducono di parecchio in questo periodo.

Ma da lunedì, beh, bisogna prepararsi al peggio, anche se il culmine ci sarà quando inizieranno le scuole. La soluzione? Semplice, approfittate della freschezza ritrovata in vacanza e alzatevi 20 minuti prima del solito. Probabilmente troverete meno traffico sulle strade e avrete tempo anche di fermarvi al bar per una corroborate colazione!

Il guardaroba si spalanca di nuovo di fronte a voi!

Probabilmente avrete trascorso gli ultimi 15-20 giorni indossando nella migliore delle ipotesi maglietta, pantaloncini e infradito. Purtroppo è arrivato il momento di tornare ad un outfit da ufficio.

Il consiglio è quello di non esagerare anche perché se è vero che le vacanze volgono al termine, altrettanto non è per la stagione estiva che negli ultimi anni nel mese di settembre ci ha riservato sempre temperature altissime. Dunque, iniziate con outfit molto molto leggeri: camicie sì, ma preferibilmente di lino, pantaloni in cotone e mocassini possono certamente andare benissimo nella prima settimana di rientro in ufficio. Ci sarà tempo per giacca e cravatta… Pensate anche al fatto che, nonostante ormai quasi tutti abbiamo l’aria condizionata in auto e in ufficio, il caldo eccessivo può causare improvvise e antipatiche sudorazioni… Meglio dunque stare leggeri e asciutti, piuttosto che mettere in mostra antipatiche e poco edificanti macchie di sudore.

Il problema del pranzo

Negli ultimi giorni, una fresca insalata al volo, una bibita fresca e via di pisolino! Ora quest’ultimo scordatevelo, ma l’alimentazione deve comunque rimanere leggera. Non vi fate attrarre da pranzi luculliani, sospinti da colleghi poco inclini ad una sana alimentazione. Ne paghereste le conseguenze dalle 14 in avanti…

L’idea di “dover fare qualcosa”

“Cosa facciamo oggi?”. Questa è la domanda che vi ponevate in vacanza. Aggiungere in verbo “dovere” è una naturale conseguenza del ritorno alla normalità. Gli impegni vanno portati avanti nei tempi e nei modi corretti. Pertanto il modo migliore per rientrare nel “modalità lavoro” è quello di predisporsi mentalmente da subito. Dopo tutto la vacanza, lo sappiamo, rappresenta una parentesi nella nostra vita e dunque come tale dobbiamo considerarla.

E soprattutto in un momento storico come questo, non bisogna dimenticare le tante persone che un lavoro non ce l’hanno più e di vacanze hanno solo potuto vedere le vostre nei post di Instagram…

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Cos’è l’eCommerce Manager e perché è così ricercato

Tra le tante figure professionali che in questo momento stanno prendendo piede ce n’è una specifica legata al mondo del commercio, ovvero l’eCommerce Manager.

Cosa fa un eCommerce Manager

È un professionista poliedrico, in gradi di avere una visione a 360° delle dinamiche aziendali, dal prodotto alla vendita fino alle strategie di marketing. È responsabile delle ricerche sulle variazioni delle esigenze dei consumatori e dei clienti, analizzando, ad esempio, la loro risposta alla comunicazione e alle promozioni. In tal senso sta diventando uno dei fulcri su cui ruota il team marketing delle aziende, con il quale si occupa anche della realizzazione di campagne prodotto sui principali canali di comunicazione digital. 

Di fatto è una delle figure che guida la brand awareness ed è certamente uno dei responsabili dell’andamento delle vendite sul web, occupandosi dell’ottimizzazione dei prezzi dei prodotti e delle strategie di marketing andando ad identificare come poter incentivare e guidare gli acquisti. Di fatto può quindi decretare con le sue mosse il successo o l’insuccesso di un’azienda che punta al business online.

“Si tratta di un marketer caratterizzato da una formazione a T, verticale su un settore, ma anche con una visione a 360° su più aree d’azione interne di un’azienda”, spiega Marco D’Oria Direttore dell’Accademia del Marketing Digitale CAMA che ha recentemente lanciato un percorso formativo proprio su questo ruolo – “È una figura nuovissima, figlia di questo processo di digitalizzazione in atto sempre più rapido, molto richiesta quanto ancora difficile da trovare data l’assenza di corsi universitari strutturati appositamente. Aspetto che del resto riguarda moltissime delle figure digital, oggi sempre più ricercate dalle aziende, e per le quali non sempre esiste un percorso universitario ad hoc capace di preparare al meglio i futuri professionisti alle sfide del mercato”.

Il mercato online è in espansione

In un mercato, quello dell’online, in continua espansione, non c’è da meravigliarsi se la figura dell’eCommerce manager sia tanto richiesta.

Secondo una delle ultime indagini dell’Osservatorio eCommerce B2C – Netcomm School of Management del Politecnico di Milano, nel 2020 in Italia gli acquisti online sono aumentati del 3,4% e hanno raggiunto i 32,4 miliardi di euro. In particolar modo da sottolineare la crescita del 45% dei comparti di prodotto, per un valore pari a 25,9 miliardi di euro. 

Inoltre le prime stime dell’Osservatorio per il 2021 prevedono una crescita complessiva del 19% del settore eCommerce B2C, confermato a sua volta dal recente report di Idealo che ha evidenziato come in Italia, solo nei primi sei mesi del 2021, 5 italiani su 6 concludono in media almeno un acquisto online una volta al mese. Un dato in crescita del 5% rispetto a quello registrato nel 2020.

Su LinkedIn, solo a luglio, si sono registrate oltre 1.000 offerte di lavoro in Italia per eCommerce Manager

Le soft skill dell’eCommerce manager

Tra le caratteristiche richieste per un eCommerce manager, ci sono certamente quelle che vengono definite come soft skills, come ad esempio un’ottima comunicazione verbale e scritta e la capacità di lavorare in squadra, riuscendo ad interfacciarsi facilmente con i diversi settori dell’azienda o con le società esterne.

Tra le più importanti c’è sicuramente l’adattabilità in quanto le dinamiche del mondo digitale cambiano ogni giorno.

“L’eCommerce è ormai letteralmente esploso e con esso stanno cambiando le strategie e le priorità delle aziende, la richiesta di figure digital sempre più specializzate in questo settore non può quindi che aumentare nei mesi a venire”, conclude Marco D’Oria. “Si tratta di un ambito in cui giovani professionisti, se ben preparati e formati, possono sicuramente ambire a costruirsi una carriera rapida e solida, esplorando al contempo le infinite opportunità presenti all’interno del mondo digital”.

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Leader del futuro: le 10 soft skills che saranno più apprezzate

Leader del futuro, quali caratteristiche devono avere? Certamente alla base di deve essere una buona cultura generale e approfondita sul loro focus, ma sono, a quanto sembra, le soft skills che faranno la differenza.

Un’indagine svolta da Espresso Communication per Great Place to Work® Italia che ha coinvolto un panel di 20 professori universitari per indagare sulle dieci soft skill che andranno a caratterizzare la figura del leader in futuro.

L’ascolto attivo, il motivational speaking, le interpersonal skill, la leadership collettiva e il time management: queste risultano essere le cinque competenze trasversali più apprezzate che danno inizio all’elenco stilato dagli stessi esperti.

“Essere leader significa essere una fonte d’ispirazione e, soprattutto, un grande ascoltatore – afferma Alessandro Zollo, Amministratore Delegato di Great Place to Work® Italia, azienda di consulenza, leader nell’analisi del clima aziendale, nell’employer branding e nel change management – La pandemia ha velocizzato il processo di evoluzione dei capi d’impresa che hanno dovuto dare inizio ad un processo di trasformazione aziendale per adattarsi alle nuove esigenze dei propri collaboratori e non solo. A tal proposito emerge la figura del leader gentile, ovvero colui che motiva i propri collaboratoriinvitandoli a dare il meglio: il capo d’impresa in questione si dimostra un vero e proprio coach, un punto di riferimento per tutti coloro che fanno parte del workplace. Restando sulla stessa lunghezza d’onda, empatia e flessibilità sono e saranno sempre di più i tratti distintivi della categoria, poiché il successo di un’azienda dipenderà sempre dalla capacità dei leader di mettere le persone nella condizione più corretta e performante possibile per creare così un clima aziendale, e di conseguenza anche un employee experience, favorevole all’esecuzione delle mansioni professionali delegate e al raggiungimento dei risultati sperati”.

Le opinioni degli esperti

Il primo a offrire la sua opinione è Alessandro Sancino, esperto di Public Leadership e professore di Economia Aziendale presso l’Università degli studi di Milano-Bicocca. “Il leader di oggi è una figura capace di motivare e mobilitare energie e risorsedando un senso a quello che si fa, quello che in lingua inglese viene definito il «purpose». Il vero leader moltiplica il potenziale di leadership, creando spazi grazie a cui i propri talenti possono sentirsi dei veri e propri punti di riferimento in base alle loro capacità e attitudini. Non bisogna avere paura di questa apertura alle leadership collettive perché non mette in discussione il ruolo e la posizione del singolo capo d’impresa. Disegnare e gestire spazi per la leadership collettiva non è cosa facile, ma diventerà il tratto distintivo dei responsabili d’azienda all’interno della società e delle singole organizzazioni e, in particolar modo, dei leader capaci di avere un successo duraturo”.

Alle prime cinque “leader skills” indicate in precedenza ne vengono aggiunte altrettante di assoluta importanza, ovvero la gestione dei conflitti interni, la costruzione di feedback accurati, la comunicazione efficace, l’empatia e la flessibilità. A tal proposito, l’indagine è stata rafforzata da ricerche internazionali che hanno coinvolto il magazine European Business Review e il Governo del Queensland: entrambe le fonti concentrano l’attenzione sul “mix unico di competenze” che contraddistingue la figura del leader, caratterizzato, in particolar modo, dall’attitudine alla crescita personale.

Il percorso di approfondimento sulla figura dei capi d’impresa del domani prosegue con l’opinione di Marco Lombardi, professore di Sociologia presso l’Università Cattolica di Milano: “La qualità del leader si misurerà con la sua capacità di mantenere relazioni efficaci. Questo a conferma di una tendenza che è stata accelerata dalla pandemia: il Covid ha mostrato come la relazione, esasperata dalla distanza, sia essenziale e determinante in ogni forma di successo. Le competenze relazionali, a differenza di quelle tecniche, si coltivano nel tempo all’interno di ecosistemi più o meno favorevoli. Possiamo facilmente ripetere alcune parole chiave quali ascoltodisponibilitàempatia e impegno”.

Un ulteriore spunto inerente al tema viene da Andrea MontefuscoLecturer in OrganizationHR & Leadership presso la Luiss Business School. “Stiamo passando dalla figura del leader come decisore che esercita influenza a personein grado di facilitare la costruzione della leadership. I leader del futuro dovranno avere capacità critiche e di pensiero complessoapprezzare il conflitto e, soprattutto, costruire dei feedback accurati. Garantire un «great place to work» per i dipendenti è possibile per ogni leader solo attraverso un ciclo virtuoso che parte dal briefing e si conclude con la costruzione di una realtà psicologicamente sicura, che coinvolge l’intero team operativo, in cui ogni collaboratore ha la possibilità di intervenire dal punto di vista dialogico”.

E ancora, Mariano Corso, professore di Leadership e Innovazione presso la School of Management del Politecnico di Milano, dice la sua in merito: “La figura del leader sta evolvendo per effetto del cambiamento dei modelli organizzativi e dell’effetto della crescente digitalizzazione dei processi e delle relazioni organizzative. Nei prossimi anni, faranno sempre più la differenza doti come la capacità di coinvolgere i collaboratori, infondendo entusiasmo e motivazione e comunicando visione e orientamentoall’innovazione e all’imprenditorialità. Creare un «great place to work» per i collaboratori al giorno d’oggi vuol dire supportare ciascuno di loro attraverso l’ascolto attivogenerare una spirale positiva di fiducia e infondere visione e senso d’identità”.

Come ulteriore contributo, ecco il pensiero di Franco Gnocchi, professore di Sviluppo Organizzativo e Leadership Development presso l’Università Europea di Roma, ambito psicologia del lavoro: “Le competenze del leader del futuro a mio parere si dovranno sempre più basare sulla capacità di facilitazione, ovvero sull’attitudine ad attivare competenze distintiveall’interno del team operativo da parte del leader – afferma Franco Gnocchi – Per questo motivo, skills come l’ascolto attivo, la comunicazione empaticacapacità di indagare in modo non pregiudiziale e decision making condiviso saranno sempre più importanti. Vedo, quindi, la necessità di avere leader preferibilmente con attitudine umanistico-tecnica che possano essere dei punti di riferimento in termini di mindset dinamico, cioè persone che sappiano utilizzare l’errore in modo generativo per se stessi e per il proprio team. Per quanto riguarda il rapporto con i dipendenti, centrale sarà la capacità di creare engagement basato sulla capacità di intercettare l’employee experience di ogni singolo collaboratore.

Le 10 soft skills dei leader del futuro

  • L’ascolto attivo, poiché il leader ha a cuore le opinioni delle persone che fanno parte della propria azienda.
  • Il motivational speaking: il vero capo d’azienda è in grado di motivare i propri collaboratori e di ispirare fiducia e positività.
  • Le interpersonal skill, ovvero l’attitudine alla gentilezza e, quindi, a coltivare delle relazioni efficaci all’interno del proprio workplace.
  • La leadership collettiva: essere leader significa anche capire quando lasciare la parola ai propri collaboratori, facendoli sentire importanti e, a loro modo, anche dei punti di riferimento.
  • Il time management, cioè la capacità di organizzare il lavoro e rispettare anche le scadenze
  • L’apprezzamento e la gestione dei conflitti per favorire lo scambio di opinioni.
  • La costruzione di feedback accurati per aiutare le persone intorno a sè a migliorare sia dal punto di vista personale sia professionale.
  • La comunicazione efficace, poiché risulta fondamentale essere chiari sia di fronte ad eventuali clienti sia agli occhi dei suoi collaboratori.
  • L’empatia: competenza ideale per comprendere le necessità dei propri collaboratori.
  • La flessibilità, la quale consente di adattarsi alle diverse situazioni lavorative
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Lo smartworking come strategia e nuovi strumenti di lavoro: ecco le nuove tendenze

Digitalizzazione: parola chiave che, se fino ad un po’ di tempo fa veniva intesa come possibilità di migliorare, oggi va utilizzata come fase essenziale nel cammino di adeguamento alle nuove esigenze del mondo del business, soprattutto a seguito di quelle indotte dalla pandemia.

Una recente ricerca commissionata da ASUS all’istituto Eumetra, che ha intervistato un campione di 400 piccole e medie imprese italiane nel periodo di ripresa post Covid, era proprio tesa a conoscere le nuove strategie e i processi di adattamento effettuati.

I risultati della ricerca

Tra i vari dati, lo studio ha messo in evidenza come le nuove esigenze non riguardino unicamente la questione “ufficio o smart working”, ma emerge una forte componente psicologica, che vede l’intero approccio al lavoro e ai team da parte dei dipendenti modificarsi ed evolversi, richiedendo un forte investimento da parte delle aziende sull’elemento del capitale umano.

Molte imprese italiane, PMI incluse, hanno mutato il loro approccio e hanno reinvestito le proprie risorse non solo nell’attrezzatura necessaria ad affrontare i cambiamenti, ma anche e soprattutto nel capitale umano, le sue competenze, il ruolo e il morale di ogni singolo dipendente. Con l’aumento dell’utilizzo dello smart working, l’ufficio ha perso la sua connotazione di “luogo parte della routine quotidiana”, diventando invece un luogo di eccezionalità, quasi desiderabile in quanto si è andato a legare indissolubilmente con la sfera dei rapporti umani fra colleghi (il 33% delle PMI dichiara di vedere l’ufficio come punto di incontro per i colleghi al di fuori della normalità e quotidianità del lavoro da casa, mentre il 18% delle stesse aziende lo definisce un luogo oramai superfluo, utile solo per le occasioni “formali”). 

Analizzando il rovescio della medaglia, molti lavoratori hanno sentito, con l’aumentare dello smart working, un aumento della pressione. Il 37% delle aziende infatti afferma che le persone dipendenti hanno acquisito maggiore flessibilità (il 45% di queste sono aziende del Centro Italia), mentre nel 32% dei casi i colleghi hanno mantenuto un orario fisso, vedendo però aumentare le ore lavorative. La flessibilità totale di orario è invece stata acquisita solo dal 24% delle PMI.

Lo smartworking è una strategia

Sempre secondo la ricerca ASUS, il 41% delle PMI italiane dichiara di aver dovuto affrontare nel 2020 dei grandi cambiamenti a livello operativo e organizzativo, ma ciò che risulta interessante è che una buona parte di queste progetta, o ha già in atto, di mantenere e addirittura implementare tali modifiche, anche da un punto di vista tecnologico e volto alla digitalizzazione aziendale.

A partire dal lancio e/o rinforzamento di nuovi servizi o prodotti, sono molte le aziende che si fanno promessa di rinnovare il proprio apparato tecnologico (29%), mantenere lo smart working (18%) o riorganizzare la struttura interna (26%). In ogni caso, le percentuali di aziende che queste azioni le hanno già messe in campo sono decisamente minori. Rispettivamente, il 14% delle PMI ha infatti rinnovato l’apparato tecnologico, il 10% ha previsto nuovi servizi o prodotti, e il 9% ha avviato una riorganizzazione interna, mentre rimane invariata la percentuale riguardante l’implementazione dell’attività da remoto.

Considerando l’insieme delle aziende italiane studiate, il lavoro da remoto rimarrà nel 67% delle PMI. La maggioranza di queste pensa ad una strategia di impiego più “intensiva” e non limitata a poche persone. Inoltre, le aspettative per il 2022 sono più che ottimistiche per quel che riguarda il 66% del campione intervistato, con un 28% di aziende (molte delle quali situate nel Centro Italia) che invece si aspetta di rimanere stabile nei profitti.

I nuovi strumenti di lavoro

Con questi grandi cambiamenti, è normale pensare ad un rinnovamento degli strumenti di lavoro. L’ufficio, infatti, potrebbe rappresentare una risorsa decisamente più piccola rispetto alla tecnologia da implementare e mettere a disposizione di chi lavora. Le aziende dello smartworking strategico si apprestano ad adottare modelli di maggior autonomia per le persone, di maggior orientamento ai risultati, di utilizzo più libero delle dotazioni informatiche (a partire dal pc), anch’esse in evoluzione. In particolare, il 52% delle PMI del Sud Italia ha dovuto sopperire alla mancanza di pc portatili per i propri dipendenti, andando a costituire una grossa fetta della crescente domanda per questi strumenti.

Un processo di lavoro più fluido come quello che le PMI stanno affrontando vede come indispensabili certe funzioni, volte a migliorare la connettività fra le persone (il 48% delle PMI ha definito le migliorie di webcam e microfoni per videoconferenze come la principale necessità che ha portato all’acquisto di PC portatili) e a favorire gli spostamenti e il lavoro in ogni luogo (la mobilità è stata scelta dal 47% delle aziende come forte componente a causare lo stesso cambiamento).

Dalla classica postazione di lavoro si è passati al laptop con webcam e microfono integrati. Il 55% delle PMI fa infatti uso di laptop, mentre un 44% rimane ferma sui pc fissi. Altro grande cambiamento è quello che vede il crescere degli acquisti di tablet, affrontato dal 24% del campione, mentre il 20% delle PMI ha scelto di integrare le già esistenti docking stations e il 12% si è spostata sui modelli all in one.

A cambiare è anche il concetto di scrivania: ora è ottimizzata per essere più compatta e ospitare soluzioni più piccole rispetto al pc fisso. E infine, cambiano le mansioni che vengono portate sugli strumenti tecnologici: il pc, nelle sue diverse configurazioni, viene usato prevalentemente per lavori amministrativi (40%) e di ufficio classico (38%). Resta poi come strumento indispensabile al mantenimento dei rapporti interpersonali fra colleghi e la gestione delle relazioni (36%). Paradossalmente, tutte quelle task che di tecnologia hanno sempre vissuto scendono in fondo alla classifica – posizionandosi sotto anche all’utilizzo personale (22%) – come la creazione di contenuti grafici e multimediali con il 19% di risposte, la progettazione e il disegno professionale al 18% o lo sviluppo di software (15%).

“Il periodo della pandemia ha avuto un grandissimo impatto sul tessuto imprenditoriale italiano, PMI incluse, obbligando le aziende a implementare diverse misure per proseguire la loro operatività. I cambiamenti indotti, molti dei quali già in essere ma profondamente accelerati da questa emergenza, sono stati anche l’espressione di una volontà di evoluzione e digitalizzazione dei processi già presente in queste realtà da tempo, ma che ha trovato applicazione solo in questo momento.” Dichiara Massimo Merici, Business Development Manager System Business Group di ASUS Italia. “Un elemento fondamentale per far fronte a questo periodo è stata la tecnologia, e le PMI si sono rese conto del supporto strategico che questa può fornire. Per questo motivo ASUS si è proposta come partner ideale a supporto di tutte quelle realtà che ricercano soluzioni volte al riammodernamento tecnologico, fornendo strumenti versatili e compatti, ma allo stesso tempo leggeri e che favoriscano una mobilità estrema, come non l’abbiamo mai vista. Ad oggi, possiamo dirci ancora più consapevoli del supporto e del valore aggiunto che noi, come fornitori delle piccole e medie imprese italiane, possiamo dare in questo senso, favorendo le aziende nella loro transizione tecnologica e guardando insieme a loro al futuro”.

Ostacoli al cambiamento: ovviamente non mancano

Uno dei problemi maggiormente rilevati è la carenza del contatto umano. Lavorare da casa tramite pc, sentire i propri colleghi principalmente tramite telefono o videocall, hanno portato molti dirigenti aziendali a chiedersi se vi sarà nei prossimi mesi un discreto diminuire delle performance e della motivazione.

Sulla base di queste considerazioni, il 25% delle aziende teme che lo smartworking possa portare a una perdita di motivazione del lavoratore, mentre il 24% crede che questo porterà a un maggiore isolamento dei dipendenti, con conseguente perdita dei contatti sociali e maggiore preoccupazione per eventuali distrazioni e incombenze famigliari.Questi sono i maggiori timori circa l’impossibilità di adattare i processi aziendali ai nuovi metodi di lavoro.

smartworking e nuovi strumenti di lavoro

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Ripartenza: 9 consigli per aiutare i lavoratori over 50

Il mondo del lavoro è in fase di trasformazione e la pandemia ha provocato stravolgimento che hanno portato alla perdita del lavoro per moltissimi professionisti. Rimettersi in gioco non è semplice, soprattutto per chi ha superato una certa età.

Randstad RiseSmart, la divisione specializzata nel career management di Randstad, ha elaborato un elenco di 9 consigli per aiutare i lavoratori over 50 a ripartire e a cogliere le opportunità che, pur in un momento difficile, il mercato del lavoro continua a offrire.

“La pandemia ha accelerato un fenomeno già in corso da qualche anno”, afferma Arnaldo Carignano Head of Career Transition Randstad RiseSmart. “La fine delle carriere lineari, interamente spese nella stessa azienda, e la normalizzazione di un percorso fatto di diverse “transizioni” da un lavoro all’altro. Una tendenza che finora aveva riguardato soprattutto i più giovani e che sta cominciando anche a diffondersi nel segmento dei lavoratori senior. Un lavoratore over 50 ha il vantaggio di una solida esperienza lavorativa alle spalle, ma è importante essere consapevoli dei punti di forza e di debolezza del proprio profilo, intervenendo per aggiornare o sviluppare le competenze più richieste per il proprio ruolo e settore. Curare il proprio personal branding, sfruttando le precedenti esperienze di lavoro e i canali social per coltivare un network di relazioni professionali di qualità. Imparare a comunicare ciò che realmente trasmette il proprio valore al potenziale recruiter, cioè i risultati ottenuti sul lavoro, come sono stati raggiunti e cosa saremo in grado di fare domani per il nostro nuovo datore di lavoro”.

9 consigli per ripartire per i lavoratori over 50

1. Lavora sull’autoconsapevolezza. La consapevolezza di se stessi consente di capire quali sono le proprie abilità e quali invece gli aspetti che bisogna migliorare. Analizzare il proprio percorso professionale e comprendere quali competenze tecniche e trasversali si possiedono aiuta a ripensare le proprie priorità professionali e identificare nuovi obiettivi e nuovi sbocchi lavorativi.

2. Definisci i tuoi obiettivi professionali. Definire un obiettivo professionale non significa soltanto fissare una meta da raggiungere, ma soprattutto scoprire le proprie ambizioni e cosa serve per realizzarle. Bisogna coltivare la curiosità verso se stessi e il proprio settore e soprattutto comprendere che la definizione di nuovi obiettivi è un processo che non può essere confinato all’inizio del proprio percorso professionale, ma deve essere costante e avvenire in qualsiasi momento della carriera.

3. Concentrati sulle tue Soft Skills. Oltre all’esperienza sul campo e alle competenze tecniche, le imprese ricercano sempre più lavoratori dotati di solide soft skills, le competenze sociali, umane e trasversali che maggiormente definiscono le caratteristiche personali di un collaboratore, come le abilità comunicative e decisionali, la creatività e l’autonomia. I nuovi modelli di gestione del lavoro e delle persone introdotti in seguito all’emergenza sanitaria hanno fatto emergere l’importanza di avere collaboratori proattivi, capaci di gestire il tempo, di comunicare e relazionarsi efficacemente con clienti, colleghi e superiori, di risolvere problemi con modalità alternative a quelle utilizzate in precedenza e di lavorare in team. Acquisire e allenare queste soft skills può dare la spinta professionale necessaria per incontrare nuove opportunità.

4. Impara a comunicare il tuo valore. Che sia sui tuoi account social, nel curriculum vitae o durante un colloquio di lavoro, a fare la differenza sarà la capacità di comunicare ciò che realmente trasmette il tuo valore agli occhi dell’interlocutore. Non limitarti a elencare le tue esperienze di lavoro, scegli le più rilevanti per il ruolo e il settore in cui vuoi posizionarti e per l’azienda per la quale ti stai candidando. E descrivi sinteticamente e concretamente le mansioni che hai svolto, i risultati che hai ottenuto e cosa hai fatto per raggiungerli. In questo modo sarà immediatamente chiaro cosa sai fare e in che modo puoi aiutare un potenziale cliente, collaboratore o datore di lavoro. 

5. Costruisci e cura un network di relazioni professionali. Fare le domande giuste alle persone giuste della propria rete potrebbe aprire molte nuove opportunità. Il primo passo è stilare una lista di persone che vorresti contattare: puoi cominciare ripercorrendo le diverse tappe della tua carriera per riallacciare i rapporti con persone che ti hanno conosciuto e apprezzato. Poi prepara una Professional Value Proposition (PVP) che riassuma le tue competenze chiave, i risultati raggiunti e il tuo metodo di lavoro, per essere in grado di raccontarti velocemente ed efficacemente anche a chi non ti conosce. È fondamentale stabilire una modalità di contatto per ogni persona della tua lista, con alcuni potrai organizzare direttamente un pranzo o un aperitivo, con altri sarà meglio iniziare con un messaggio su LinkedIn o una mail. Infine, l’elemento più importante: non avere fretta di proporti o “vendere” qualcosa, una relazione professionale e umana deve nascere spontaneamente per trasformarsi in un’opportunità di valore per entrambe le parti coinvolte.

6. Aggiorna le tue competenze. Il mercato del lavoro si evolve molto rapidamente e la pandemia, con il boom dello smart working e degli strumenti digitali, ha accelerato ulteriormente questa evoluzione. Per restare occupabili e con un profilo competitivo è necessario capire quali competenze sono e saranno più richieste per la nostra professione e per il settore di appartenenza. Se hai più di 50 anni, le competenze acquisite a scuola, all’università o nella prima parte della tua carriera sono inevitabilmente invecchiate; è necessario rinfrescarle o integrarle con corsi di formazione mirati a soddisfare le richieste del mercato. Segui i professionisti del tuo settore, analizza gli annunci di lavoro delle tue aziende target per individuare le skills richieste per il tuo ruolo e sfrutta le diverse piattaforme di e-learning disponibili sul mercato per formarti sulle competenze tecniche e trasversali che possono impressionare il potenziale selezionatore.

7. Sfrutta i social media per fare Personal Branding. I canali digitali sono un ottimo strumento per fare Personal Branding, cioè posizionarsi come un profilo esperto e competente nella propria mansione e nel proprio settore. Per costruire il proprio “brand professionale” è necessario diventare visibili e riconosciuti in rete, scrivendo articoli nei blog, pubblicando contenuti e opinioni di valore sui social network e, soprattutto, costruire una rete di relazioni professionali di qualità su LinkedIn. Anche in questo caso, analisi e concretezza sono le armi vincenti: racconta le tue competenze, il tuo percorso e i tuoi risultati con esempi concreti per distinguerti dai colleghi; collegati solo con persone in target, che siano realmente interessate ai tuoi temi e al tuo settore; interagisci con i tuoi collegamenti condividendo informazioni rilevanti, così da creare nuove relazioni e rafforzare il tuo brand.

8. Studia il mercato con costanza. Un errore comune è cercare nuove opportunità solo quando si perde il lavoro. Così facendo, si parte ogni volta da zero, col rischio di aumentare le difficoltà e prolungare il periodo di pausa. La ricerca del lavoro, invece, deve essere parte integrante del proprio percorso professionale e portata avanti con costanza. È importante studiare regolarmente il mercato per capire come evolvono le professioni del tuo settore, aggiornare le proprie competenze e svilupparne di nuove per non restare sorpreso dai cambiamenti, curare le relazioni professionali con ex colleghi, fornitori e clienti e con i propri contatti anche non lavorativi (come le conoscenze personali, le associazioni di volontariato, culturali e sportive).

9. Preparati ad essere sia “Mentore” sia “Allievo”. Nel tuo nuovo lavoro potresti ritrovarti con un recruiter, un capo o dei collaboratori più giovani. Sfrutta la tua ampia esperienza professionale per diventare un “mentore” dei collaboratori più giovani, soprattutto dal punto di vista della capacità progettuale, di gestione dei clienti e di quei “trucchi del mestiere” che si acquisiscono soltanto con l’esperienza. Ma allo stesso tempo sii aperto anche al “reverse mentoring”, un fenomeno sempre più diffuso nelle aziende per il quale sono i lavoratori più giovani a “istruire” i colleghi più esperti, soprattutto per quanto riguarda le competenze digitali o l’uso di tool e strumenti tecnologici particolari, con i quali generalmente hanno maggior dimestichezza.

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Mindfulness: 5 consigli per staccare la spina in vacanza

Andare in vacanza? Facile a dirsi… Per manager e professionisti, in generale, staccare la spina in vacanza non è facile. Tanti pensieri, preoccupazioni, spese che corrono e incassi mancati, organizzazione del lavoro… Insomma, prendersi un periodo di ferie non è semplice, eppure è indispensabile per ricaricare le batterie, soprattutto alla luce dell’anno che abbiamo appena trascorso. Ma come riuscire a rilassarsi?

5 consigli per rilassarsi in vacanza

Dall’esperienza degli psicologi di EpiCura, poliambulatorio digitale che grazie ad un network di 900 professionisti certificati porta nelle 10 principali città italiane (Torino, Milano, Roma, Firenze, Napoli, Bologna, Brescia, Genova, Catania e Verona) servizi sanitari e socio-assistenziali, arrivano 5 semplici consigli per vivere “qui e ora”, tornando al momento presente grazie alla mindfulness, pratica sempre più diffusa che porta a raggiungere la massima consapevolezza di sé. Ecco i consigli di Loredana Cimmino, Psicologa Psicoterapeuta e Tecnico esperto in Mindfulness di EpiCura, per godersi l’estate attraverso la Mindfulness.

Riporta gentilmente la tua attenzione al respiro

Ogni volta che la tua mente ti porta via dal momento presente, riporta gentilmente la tua attenzione al respiro, all’aria che entra dalle narici ed esce dalla bocca. Inspira ed espira con calma, ricordando che l’espirazione deve essere più lenta e lunga rispetto all’inspirazione. Prova a sentire la temperatura del tuo respiro, a focalizzarti sulle sensazioni corporee e lascia andare le tensioni e le preoccupazioni che arrivano a disturbarti. Si tratta di un vero e proprio allenamento, quindi datti il tempo per avvicinarti alla mindfulness con tranquillità, senza fretta.

Riporta alla mente un ricordo positivo

L’obiettivo dello stare nel momento presente non è liberarsi dai pensieri. La nostra mente produce pensieri 24 ore su 24, 7 giorni su 7 e purtroppo non abbiamo il potere di controllarli, ma possiamo dirigere la nostra attenzione verso pensieri più leggeri. Ogni volta che arriva un pensiero carico di emozioni negative, riporta alla mente un ricordo positivo, un momento di serenità o di gioia, in modo da controbilanciare le sensazioni negative che sono difficili da accogliere.

Riporta gentilmente l’attenzione alle sensazioni presenti

Quando osservi che la tua mente è orientata verso il futuro (un tempo che ancora deve arrivare) o verso il passato (un tempo ormai vissuto), nota dove ti trovi nel “qui e ora”, focalizzando l’attenzione su con chi sei e cosa stai facendo in questo momento. Ogni volta che la mente ti allontana dal presente, dal “qui e ora”, riporta gentilmente l’attenzione alle esperienze sensoriali che stai vivendo. Osserva 5 oggetti intorno a te, senti almeno 3 odori e 3 suoni, e tocca 3 cose. Lasciati attraversare dai tuoi sensi.

Organizza nuove routines

Organizza nuove routines in cui dedichi del tempo (almeno 15 minuti al giorno) per focalizzarti sul tuo respiro. Puoi farlo ad esempio passeggiando tra le montagne o al mare, oppure puoi rimanere semplicemente seduto/a, con gli occhi chiusi. Ti consiglio di provare entrambe le esperienze e scegliere quella più comoda e adatta a te. Puoi anche focalizzarti sul tuo corpo attraverso brevi sessioni guidate di yoga o pilates. 

Sii presente, ascolta il tuo corpo

Che tu sia in vacanza da solo/a oppure in compagnia, lasciati avvolgere dal contesto nel quale ti trovi, dal nuovo panorama al tuo risveglio, dalle nuove abitudini. Sii presente, ascolta il tuo corpo e fai spazio a un movimento più lento, meno frenetico rispetto alla vita quotidiana. Non guardare sempre l’orologio o il cellulare. Dedica un tempo speciale a te stesso/a ogni giorno. Sii consapevole del tuo respiro e goditi il momento presente.

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YOUCARE, la nuova tecnologia indossabile: al Pitti Uomo una bella novità

Nell’era del digitale, il mondo della moda non poteva rimanere indifferente rispetto alle nuove tecnologie, ma anche alle nuove esigenze “salutistiche” degli uomini moderni.

In occasione del Pitti Uomo di Firenze, è stata presentata YOUCARE, una straordinaria e rivoluzionaria tecnologia indossabile (made in Italy), totalmente tessile, lavabile e facile da usare.

Attraverso questa tecnologia, i tessuti indossati sono in grado di rilevare i parametri bio-vitali di chi li indossa e trasmetterli, in modo intelligente, attraverso le più moderne reti di telecomunicazione ai device.

Il progetto prevede l’utilizzo di rivoluzionari dispositivi tessili, ovvero una T-shirt senza componentistica metallica e con sensori nativamente “immersi” nel tessuto, che è stata presentata nei giorni scorsi, di fronte alla stampa mondiale, nel corso del Mobile World Congress 2021 appena conclusosi a Barcellona.

La presentazione al Pitti Uomo

A Firenze, è stato presentato in anteprima il viaggio di esperienza e conoscenza, realizzato da un giovane testimone “spontaneo”, dell’utilità e del valore di tale innovazione nel mondo dell’abbigliamento.

Mattia era presente all’evento organizzato da AccYouRate presso il Colle Bereto Lounge Bar, nel testimoniare il suo viaggio nelle tecnologie indossabili narrato da un breve docufilm realizzato da Mattia stesso in collaborazione con AccYouRate.

Nello stesso evento, AccYouRate ha presentato in anteprima mondiale i risultati del primo progetto di utilizzo di abbigliamento intelligente su scala diffusiva in collaborazione con Croce Rossa Italiana.

Come funziona YOUCARE

YOUCARE abilita la rilevazione di parametri bio-vitali mai rilevati prima da sensori tessili, come ad esempio un “vero” elettrocardiogramma, l’analisi degli atti respiratori e delle componenti del sudore, lo sforzo muscolare, la temperatura corporea e consente la trasmissione in real-time di tali parametri bio-vitali in modalità sicura e protetta per svariate finalità: benessere, salute, sport, lavoro e molto altro. Sviluppato da AccYouRate Group S.p.A. in collaborazione con l’Università di Bologna e l’Università di Cagliari, consente di rilevare i parametri bio-vitali di YOUCARE attraverso sensori polimerici impercettibili “serigrafati” nel tessuto. Tali parametri vengono inviati ad una centralina miniaturizzata che registra i dati, li converte in formato digitale, inviandoli in logica bidirezionale ai dispositivi come smartphone o smartwatch.

Insomma, si tratta di un abbigliamento intelligente che potrebbe rappresentare il primo passo verso un nuovo modello di monitorizzazione della salute di ciascuno di noi.

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Perché cambiare lavoro? Ecco i motivi più comuni che spingono a cercare alternative

Perché cambiare lavoro? Beh, le risposte possono essere tante e tutte personalissime. Si cambia lavoro per guadagnare più soldi, per questioni di incompatibilità. per ragioni famigliari… Insomma ognuno ha la sua motivazioni. Queste sono state raccolte uno studio di Glickon, azienda italiana specializzata in People Experience e Analytics, presenta i dati dell’Osservatorio sul lavoro che offrono uno spaccato sulle motivazioni che portano le persone a cambiare occupazione.

Perché si cambia lavoro?

Secondo lo studio, l’assenza di prospettive rimane al primo posto (20,5%) ma registra un notevole calo rispetto al dato dell’anno precedente (32,5%), la retribuzione non soddisfacente assume un minore rilievo scendendo dal 14% al 4,3%. Che cosa incide allora in maniera crescente sulla decisione di cambiare lavoro? L’equilibrio tra vita privata e lavoro è sempre più importante: se un anno fa solo il 3,7% dichiarava come un miglior work-life balance rappresentasse una ragione importante tra quelle che portano a cercare un’occupazione diversa, oggi la percentuale è salita al 7,2.

La sicurezza della posizione ricoperta, infine, è uno stimolo non indifferente alla ricerca di un nuovo lavoro solo per il il 4% degli intervistati.

Cosa cercano i lavoratori?

L’obiettivo principale di coloro che scelgono di cambiare è quello di trovare un’organizzazione che abbia una cultura aziendale stimolante (24,6%). Il 12,4% dei lavoratori, infatti, aspira a trovare, con la nuova occupazione, anche un migliore work-life balance e il 9,5% prospettive di carriera più allettanti. Infine, l’11% del campione intervistato afferma che ciò che rende appetibile il lavoro in un’azienda è che questa sappia offrire un’esperienza di lavoro sfidante.

Tutto questo considerando un dato che è certamente non trascurabile: circa 1/3 della nostra vita la trascorriamo al lavoro: in tutto circa 90.000 ore… Le aziende sono sempre più consapevoli che i loro risultati economici sono dipendenti in buona parte dalla qualità dell’esperienza che sono in grado di offrire ai propri clienti, ma ancora prima ai loro collaboratori.

“Il lavoro ibrido, o qualsiasi altra definizione si voglia dargli, è un sistema giovanissimo, frutto di una mossa istintiva in reazione alla pandemia, tanto giovane da dover essere ancora generato, nella maggior parte dei casi, da persone che ancora non sono entrate nel mondo del lavoro. Dopo tanti tentativi capiremo che non sono le giuste condizioni che generano una buona esperienza di lavoro, ma sono le persone che hanno il potere di vivere o meno una buona esperienza di lavoro” – commenta Filippo Negri, CEO e cofounder di Glickon. “Si può disegnare questo nuovo mondo in maniera sostenibile solo con una nuova intelligenza, una combinazione di tecnologia e sapere umanistico. Intelligenza artificiale, algoritmi di Natural Language Processing, tecniche di Sentiment Analysis, insomma tutto quello che, attraverso la tecnologia, sembra portarci più lontano dalla realtà e dalle persone paradossalmente sarà la merce più preziosa per renderci capaci di guardare al lavoro a partire dalle cose più semplici, come le storie personali di ciascuno di noi”.