C’è carenza di manager: il 42% degli HR fa fatica a reclutarne di nuovi

Attraverso l’International Barometer 2025 elaborato da Cegos Group, emerge una straordinaria carenza di manager. Ma non solo. Lo studio, condotto nel marzo 2025 in 10 Paesi dell’Europa, dell’America Latina e dell’Asia, ha messo in evidenza le aspettative e le sfide per i manager che ricoprono questo ruolo per la prima volta, fondamentale sia per le prestazioni organizzative che per le numerose trasformazioni che le aziende devono affrontare.

Secondo i risultati, i manager assunti negli ultimi due anni, sono altamente motivati, desiderosi di contribuire alle prestazioni collettive, generalmente ben supportati dalle loro organizzazioni, ma che devono affrontare carichi di lavoro sempre più elevati e la necessità di padroneggiare una gamma sempre più ampia di competenze. Situazioni notoriamente stressanti per manager di lungo corso, figuriamoci per professionisti ancora relativamente inesperti.

I risultati dello studio

Tra i dei più emblematici che emergono dallo studio, c’è la difficoltà di reperire manager per settori strategici delle aziende. Infatti, il 42% dei professionisti delle Risorse Umane ha difficoltà a reclutare nuovi manager. Il 68% ritiene che i propri dipendenti non sempre possiedano le competenze comportamentali necessarie per assumere ruoli manageriali. È interessante notare che i neo manager hanno menzionato la scalata gerarchica solo al 28%, nonostante venga spesso considerata un obiettivo fondamentale dei ruoli manageriali.

Sempre lo studio ha posto una domanda molto interessante agli intervistati: perché volete diventare manager? Tra le principali motivazioni ci sono una retribuzione migliore, l’attitudine alla risoluzione dei problemi (37%) e il contributo alle prestazioni dell’organizzazione (31%).

Per selezionare nuovi manager ci sono e ci saranno criteri specifici a livello internazionale: gli intervistati delle Risorse Umane sostengono che abbiano la medesima importanza competenze interpersonali e relazionali (50%) e alle competenze tecniche (anch’esse al 50%); in Italia vengono citate come criteri fondamentali le competenze umane / manageriali del neo manager al 63%.

I nuovi manager: come si considerano?

Alla luce dei risultati dello studio emerge che i manager di nuova nomina si considerano innanzitutto dei costruttori di performance collettive, che per loro è una priorità assoluta al 39%. Le aspettative degli HR nei loro confronti sono incentrate su: raggiungimento degli obiettivi di crescita e redditività (41%), creazione di team con elevate performance (37%), ottimizzazione dei processi lavorativi (32%). 

L’affiancamento durante la transizione è generalmente forte: il 74% di loro ha ricevuto formazione e supporto e il 56% è stato sostenuto anche prima di assumere il ruolo. Da segnalare però che quasi uno su quattro non ha ricevuto alcuna forma di sostegno. Inoltre, si sentono ben preparati per le loro responsabilità: il 95% afferma di avere una chiara comprensione del proprio ruolo.

Eppure c’è un problema da affrontare: il carico di lavoro è una preoccupazione crescente per il 67% (69% in Italia) che riferisce un aumento delle proprie ore lavorative, a seguire difficolta per l’equilibrio vita-lavoro. Inoltre quasi la metà (47%) dichiara di non avere il tempo necessario per supportare il proprio gruppo nello sviluppo interpersonale e individuale.

Tra i compiti principali ci sono le trasformazioni organizzative: il 78% è coinvolto nell’adozione dell’IA (62% in Italia)e il 77% è impegnato in iniziative di CSR.

In generale, il livello di soddisfazione complessiva sul lavoro è elevata: l’89% è soddisfatto delle proprie prestazioni e l’83% incoraggerebbe qualcuno del proprio network a ricoprire una posizione manageriale.

!Questi risultati sottolineano quanto sia strategico, per le organizzazioni, riconoscere per tempo i dipendenti con potenziale manageriale. Il successo delle promozioni interne dipende dalla capacità di individuare in anticipo chi è in grado non solo di eccellere nelle competenze tecniche, ma anche di assumere un ruolo di leadership, capace di coinvolgere e unire i team”, ha affermato Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR & Organization Practice Leader di Cegos Italia.