L’età sul lavoro? In alcuni casi può diventare un fattore discriminatorio

Quanto conta l’età sul lavoro? Talvolta, addirittura, può diventare un fattore discriminatorio. Questa indicazione viene dal report Talent Trends 2024 stilato da Page Executive, il brand di PageGroup specializzato nella ricerca e selezione di profili a livello di direzione funzionale, ruoli apicali e membri di Consigli di Amministrazione, intervistando oltre 50.000 lavoratori in 37 paesi.

I dati sono davvero impietosi. Il 44% dei lavoratori (e addirittura il 56% degli over 50) si è sentito discriminato per l’età sul posto di lavoro. Inoltre, tra 3.000 dirigenti senior intervistati, il 45% ha dichiarato di essere stato penalizzato a causa dell’anno di nascita. E i ruoli apicali non fanno eccezione: il 55% dei CEO e dei CFO soffre di ageism.

L’età sul lavoro è davvero un problema?

“Sebbene di questa forma di discriminazione si parli meno rispetto, ad esempio, ai pregiudizi basati sulla razza e sul genere, questo tema sta iniziando ad assumere sempre maggiore rilevanza all’interno delle aziende”, afferma Simonetta Saprio, Senior Partner di Page Executive. “I professionisti senior sono una risorsa chiave per le aziende, ed implementare strategie di talent attraction e talent retention per questi professionisti può portare enormi benefici, migliorare la fidelizzazione delle risorse e promuovere ambienti di lavoro nei quali generazioni diverse non solo convivono, ma possono reciprocamente trarre benefici”. 

A quanto pare, però, i pregiudizi basati sull’età, sono spesso inconsci, possono avere impatti negativi in fase di selezione o nella vita quotidiana in ufficio. Basti pensare a come il settore d’attività delle aziende possa influenzare la demografia dei lavoratori: le aziende tecnologiche emergenti tendono ad attrarre giovani professionisti e manager. I leader in quelli che sono spesso considerati settori più ‘tradizionali’, come il diritto e la finanza, sono spesso più senior. 

“Si tende a pensare”, continua Simonetta Saprio, “che le nuove generazioni, digitalmente più evolute, prediligano la flessibilità e il lavoro da remoto. Nel nostro paese, più che in Europa, la richiesta di flessibilità e di bilanciamento tra vita professionale e vita privata è ancor più determinante rispetto agli altri paesi del mondo. In realtà, dal nostro ultimo studio globale Talent Trends, emerge come i dipendenti più senior si trovino ad affrontare politiche aziendali che richiedono maggiore presenza in ufficio di quanto vorrebbero. E questo dimostra quanto la realtà si discosti dai pregiudizi. Sono elementi che non devono essere trascurati quando si imposta un iter di selezione, perché si rischia di farsi guidare dai pregiudizi e scegliere un profilo meno adatto e poco compatibile con la modalità di lavoro proposta”. 

5 consigli per evitare la discriminazione per l’età sul lavoro

Le aziende che puntano ad avere ambienti di lavoro sani, dovrebbero prendere seriamente in considerazione di intervenire se si verificano certe situazioni. Ma come? Page Group ha elaborato 5 consigli utili.

• Implementare piani di mentoring e reverse-mentoring: investire in programmi nei quali sia i lavoratori senior che i lavoratori junior possano insegnare agli altri è fondamentale.

• Promuovere iter di assunzione inclusivi: l’età è spesso associata all’esperienza e, anche se inconsciamente, questo fattore può rivelarsi discriminante in fase di selezione. Non è detto, infatti, che alte prestazioni ed elevate capacità non possano trovarsi in un candidato che, magari, ha accumulato meno anni di esperienza.

• Creare un clima aperto al confronto e sicuro: secondo l’indagine Talent Trends 2024 di PageGroup, più di due terzi delle persone che subiscono emarginazione o discriminazione sul lavoro preferiscono non denunciare l’accaduto. È fondamentale, quindi, stabilire politiche chiare e creare un ambiente aperto nel quale le persone si sentano sicure nell’esprimere le proprie idee. 

• Promuovere la flessibilità sul posto di lavoro: offrire modalità di lavoro flessibili che soddisfino le esigenze di diverse fasce d’età può aumentare la soddisfazione complessiva.

• Creare gruppi di lavoro intergenerazionali incoraggiando la collaborazione, la comunicazione e l’innovazione.