Richiesta di ferie e middle manager due temi di cui si è discusso a Bologna

Manager e ferie… e meno male che dovrebbero far rilassare! I tempi sono cambiati, come tutti sappiamo e il famigerato mese di ferie che un tempo, bene o male, quasi tutti prendevano ad agosto, ora praticamente non esiste più e la richiesta di ferie per godersi un periodo di meritato riposo può diventare motivo di attrito fra l’azienda e chi ci lavora.

Attraverso survey interattive in tempo reale somministrate a un campione di manager, imprenditori, esperti HR e giovani talenti, che si sono svolte in occasione della tappa di Bologna di #PARLIAMONE™,  il talk show sul lavoro reale ideato da Alessandro Castelli, professionista con una lunga esperienza nelle risorse umane, nella comunicazione, nella consulenza organizzativa e nel coaching, insieme ad Allegra Piano, CEO di Arpa Consulting e Partner di OP Solution è emerso che è proprio di fronte alla richiesta di ferie che possono verificarsi momenti di tensione che, in precedenza, erano stati tenuti da parte.

Tra ferie e sensi di colpa

Dallo studio è emerso che 68% degli intervistati ritiene che in molte aziende esista ancora una cultura che fa sentire “in difetto” chi si assenta per il periodo di ferie; il 74% dichiara che la vera difficoltà non è ottenere le ferie, ma riuscire a viverle senza sentirsi comunque responsabile di ciò che accade in ufficio; il 52% considera la possibilità di disconnettersi realmente e che questa sia una priorità per il proprio benessere, ma il 61% ammette di continuare a controllare email, Teams o WhatsApp anche in vacanza. Infine, il 58% del campione ritiene che le aziende utilizzino i propri valori come una mera facciata.

Middle manager: una crisi di cui parlare

Altro dato interessante della survey riguarda le figure dei middle manager. Ebbene, il 76% degli intervistati identifica nel middle management la figura che sostiene il peso reale di tutta l’azienda, senza avere un reale potere decisionale, con il rischio concreto di generare frustrazione e perdita di fiducia. Altro problema per questo settore è il divario generazionale: il 70% del campione, sostiene che l’elevata età media di una parte dei vertici aziendali contribuisca ad ampliare la distanza linguistica, culturale e operativa con chi vive quotidianamente l’organizzazione.

«La cosa più bella della serata è stata vedere generazioni, esperienze e punti di vista diversi dialogare con naturalezza, ironia e autenticità», commenta Allegra Piano, CEO di Arpa Consulting e Partner di OP Solution.

“#Parliamone nasce proprio da una consapevolezza chiara: mancava uno spazio vero di confronto, lontano da logiche commerciali o da contesti guidati da slogan su ciò che dovrebbe funzionare”, spiega Alessandro Castelli. “Il nostro scopo è trasformare il confronto in un’esperienza concreta, dove il lavoro si dice per quello che è: fatto di scelte difficili, errori, intuizioni e, quando serve, anche di punti di vista in netto contrasto”.

“Credo che oggi ci sia un bisogno sempre più forte di creare momenti di confronto autentico tra persone, aziende e nuove generazioni”, ha aggiunto Matilde Marandola, Presidente Nazionale AIDP. “Il lavoro sta cambiando rapidamente e servono linguaggi, spazi e modalità capaci di coinvolgere davvero le persone, non solo di informarle. Ho trovato molto interessante l’approccio di #Parliamone: un format dinamico, contemporaneo e partecipativo. Un grande in bocca al lupo per il tour che sta prendendo forma”.

“Eventi come questo hanno il merito di riportare al centro il confronto autentico tra persone e organizzazioni”, sottolinea Rita Melcarne, HR Ducati. “Oggi creare spazi di dialogo aperto diventa fondamentale per comprendere davvero come sta cambiando il mondo del lavoro”.

A seguito dell’evento, il team di #PARLIAMONE™ è già al lavoro sulla prossima tappa del tour itinerante, con l’ambizione di strutturare un vero e proprio Osservatorio Permanente capace di mappare in tempo reale lo stato di salute delle imprese italiane. Nel frattempo sono stati evidenziati 5 linee guida strategiche che i leader aziendali dovrebbero applicare:

Empowerment reale del Middle Management: restituire potere di firma e decisione, trasformando i quadri da ammortizzatori di crisi a motori del cambiamento.

Abbandono del “Valore di facciata”: sottoporre ogni scelta di business a un test di coerenza con quanto promesso ai dipendenti.

Gestione umana dell’AI: utilizzare la tecnologia per svuotare le agende dalle attività ripetitive, misurandone il successo sulla qualità del tempo liberato e non solo sulla produttività.

Integrazione generazionale orizzontale: rendere strutturale il reverse mentoring per permettere alle nuove generazioni di incidere concretamente su linguaggi e processi.

Ascolto attivo e radicale: gestire il dissenso creando spazi d’ascolto non mediati per evolvere la cultura organizzativa.