Successione della leadership: le aziende sono pronte?
Leader carismatici, fondatori d’azienda, manager storici: ad un certo punto anche per loro arriva inesorabile il momento di lasciare il timone e godersi la meritata pensione. Il problema è che non tutte le aziende hanno preparato una successione in caso di addio di manager nei settori strategici. La successione della leadership, quindi, può diventare un problema.
Secondo una ricerca firmata Robert Walters, solo il 19% delle aziende dichiara di avere un piano di successione per la leadership.
I risultati rientrano nel più ampio studio Talent Trends 2026 dell’azienda e rivelano anche che il 41% delle aziende non dispone affatto di un piano di successione, mentre il 7% non è sicuro della sua esistenza.
Inoltre, l’81% dei leader intervistati ha dichiarato di affrontare una carenza di talenti senior, con oltre la metà (53%) che descrive questa mancanza come significativa. Insomma, mancano i leader di domani?
“Esiste un evidente divario tra la preoccupazione delle organizzazioni per la carenza di talenti senior e la loro preparazione al cambiamento della leadership. In molte realtà, la pianificazione della successione è stata storicamente gestita in modo informale. Tuttavia, oggi le aziende operano in un contesto molto più complesso rispetto a pochi anni fa. I progressi nell’intelligenza artificiale, l’incertezza geopolitica e le pressioni economiche stanno contribuendo a transizioni di leadership sempre più frequenti. Con solo un’azienda su cinque dotata di un piano di successione strutturato, molte si espongono a rischi operativi significativi”, afferma Walter Papotti, Country Director presso Robert Walters Italia.
Solo 1 su 5 è pronta alla successione della leadership
Un dato, questo, estremamente significativo e che deve necessariamente far riflettere. Dopo tutto, la possibile rinuncia al ruolo di un capo settore o di un dirigente può avere effetti profondi su tutta l’organizzazione, influenzando strategia, processi decisionali e cultura aziendale. Analisi citate da McKinsey indicano che quando queste transizioni sono gestite correttamente, circa il 90% dei team riesce a raggiungere i propri obiettivi di performance triennali.
“La continuità nella leadership rappresenta una sfida per organizzazioni di ogni dimensione, dalle PMI ai marchi più riconosciuti al mondo”, aggiunge Adam Gordon, Global Head of Talent Development di Robert Walters. “I talenti senior sono tra le risorse più difficili da sostituire e trovare il successore giusto a lungo termine richiede tempo. In questo contesto, i leader ad interim possono svolgere un ruolo prezioso mantenendo stabilità e garantendo che le decisioni critiche continuino ad avanzare mentre le organizzazioni valutano le opzioni a lungo termine”.
Un’altra difficoltà che si incontra è quella della formazione dei futuri leader. Quasi un quarto degli intervistati (24%) ha dichiarato di avere problemi nell’identificare e sviluppare forti successori all’interno della propria azienda.
“Molte organizzazioni dispongono già internamente di persone talentuose, ma identificare i futuri leader in anticipo e offrire loro opportunità formative adeguate richiede uno sforzo deliberato,” prosegue Papotti. “Alla base della pianificazione della successione c’è l’obiettivo di rendere l’organizzazione resiliente nel tempo – costruendo una pipeline solida composta sia da progressioni interne che da assunzioni esterne”.
