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Smart working, le aziende stanno valutando cosa fare in futuro

Lo smart working continua a far discutere eppure secondo uno studio diffuso da Aidp (Associzione Italiana per la Direzione del Personale), le aziende hanno ben chiaro cosa fare.

Le norme sullo smart working sono state prorogate fino a giugno prossimo, ma poi cosa accadrà? Secondo il sondaggio il 37% delle aziende ha già definito una policy per il rientro al lavoro al termine della scadenza, il 32% è al lavoro per definirlo, mentre il 30% è attendista e vuole capire se ci saranno altre novità in proposito.

Ma questa modalità di lavoro piace a molte aziende e anche ai collaboratori delle stesse: infatti il 58% circa delle aziende interpellate ha dichiarato che stanno trovando difficoltà ad assumere o trattenere i dipendenti se non con la garanzia di poter lavorare in smart working e oltre l’88% ha confermato che dopo la data del 30 giugno continuerà ad offrire la possibilità di lavorare in smart working e da remoto. Solamente l’11% afferma di essere contrario.  

Il lavoro ibrido appare come un compromesso tutto sommato accettabile: il 38% delle aziende fa sapere che i dipendenti potranno lavorare da remoto almeno 2 giorni a settimana e il 14% almeno 1 giorno a settimana. Negli altri casi, con percentuali minori, si va da 3 ai 5 giorni fino ad una presenza di un solo giorno al mese. Questo il quadro generale emerso dall’indagine a cura del Centro Ricerche AIDP diretto dal prof. Umberto Frigelli

“La modalità di lavoro smart è ormai entrata nel nostro nuovo DNA lavorativo e i dati della nostra indagine lo certificano in modo inequivocabile. Il punto oggi non è più rispondere alla domanda sulla necessità o meno dello smart working ma capire, e in qualche modo prefigurare, un autentico modello di lavoro smart e definire un nuovo equilibrio tra le diverse modalità di lavoro – spiega Matilde Marandola, Presidente Nazionale AIDP -. Non è solo una questione di modalità lavorativa o di norme, tuttavia, ma è anche, e forse soprattutto, un tema culturale. La ridefinizione dei tradizionali confini spazio-temporali dell’organizzazione del lavoro presuppone un adeguamento dei concetti tradizionali del lavoro come ad esempio il tema dell’autonomia e della responsabilità dei lavoratori a fronte di un minor controllo. E il dato della nostra ricerca, in questo senso è confortante laddove si evince che il 75% delle aziende non predisporrà sistemi di controllo da remoto. Ciò vuol dire che siamo pronti a cogliere le opportunità che la nuova sfida lavorativa ci pone”.

Le aziende sono sempre più smart

Le aziende stanno strutturando la propria organizzazione sulla base delle nuove esigenze. Il 30% ha già ristrutturato gli spazi fisici dell’azienda per organizzare il lavoro da remoto e la minor presenza fisica. Il 27% ci sta lavorando. Al contempo il 50% del campione ha già definito i requisiti minimi di idoneità dei locali privati quali luogo di lavoro da remoto ai fini della tutela della salute e sicurezza e il 22% l’ha previsto.

Anche sul diritto alla disconnessione il 42% delle aziende ha dichiarato che sono state introdotte garanzie da questo punto di vista, il 36% ci sta ragionando. Inoltre, il 46% ha intenzione di adottare suggerimenti e buone prassi specifiche per una migliore gestione del lavoro da remoto come per esempio: codici di condotta per i tempi e la partecipazione a videoriunioni, gestione della corrispondenza mail, e cosi via. La stragrande maggioranza, ossia il 75% degli intervistati ha affermato che non ha intenzione di adottare applicativi per il controllo della prestazione lavorativa da remoto.

Insomma, anche ricorrendo a questo nuovo modulo lavorativo, la work-life balance dovrebbe essere assicurata.

Il fenomeno del South Working

Durante i mesi di pandemia, molti lavoratori sono tornati alle rispettive regioni di origine dalle sedi del Nord e estere delle aziende, proseguendo il loro lavoro da remoto: è il cosiddetto south working che negli ultimi 24 mesi ha riguardato il 27% delle aziende. Il fenomeno ha riguardato in prevalenza laureati (93% circa), appartenenti alla fascia di età tra i 18 e i 35 anni (59%), in prevalenza uomini, il 60,5% contro il 39,50% di donne. Dopo il 30 giugno il 15% consentirà ai dipendenti originari delle regioni del Mezzogiorno di continuare il lavoro in south working a fronte del 58% delle aziende che ha espresso un parere contrario. Il 28%, invece, ci sta ancora pensando.   

Gli accordi da prendere

Sempre analizzando i dati dello studio dell’Aidp, solo il 19% delle aziende ha contratti collettivi di regolazione dello smart working contro il 62% che ha dichiarato di non avere accordi il tal senso. Il 19% è ancora in fase di trattativa con i sindacati. Dal punto di vista del testo di contratto individuale sullo smart working da sottoscrivere con i lavoratori il 56% delle aziende ha già predisposto il testo mentre il 28% ci sta lavorando.

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Consigli per la ripartenza del lavoro: i 5 consigli suggerimenti dei direttori del personale

La ripartenza parte anche dai consigli e dai suggerimenti dai professionisti del mondo del lavoro. Manager che vivono la quotidianità e si rendono conto con grande puntualità di quello che sta accadendo. Tra questi ci sono certamente i direttori del personale.

In occasione del 50º Congresso Nazionale dell’Aidp, l’associazione italiana per la direzione del personale, che ha deciso di porre al centro di questa edizione 2021, svoltasi in streaming a Torino dal 21 Aprile al 21 Maggio, il concetto di ripartenza, grazie ai contributi di centinaia di esperti e professionisti del mondo del lavoro coinvolti, è stato declinato in 13 worshop suddivisi per aree. 

“Il 50esimo congresso nazionale dell’Aidp, che si è svolto in una modalità inedita a causa della pandemia, è stata una straordinaria occasione di riflessione, condivisione delle esperienze e di idee di altissimo valore che ci hanno spinto a valorizzare quanto emerso e a proporre per la crescita del lavoro e delle imprese in Italia una nostra proposta articolata per la ripartenza del lavoro,– spiega Matilde Marandola, neo Presidente AIDP. È il concetto di ‘umanità’ il punto di partenza per organizzazioni inclusive, responsabili socialmente e sostenibili. Organizzazioni che mettano realmente al centro la persona e il suo benessere’.’

5 consigli dei direttori del personale per la ripartenza

I direttori del personale, hanno voluto esprimere la propria idea su quelli che dovrebbero essere i punti base per la ripartenza del lavoro proponendo 5 consigli e suggerimenti.

Lo smart working dopo l’emergenza: il modello ibrido

Dopo il massiccio e forzoso ricorso allo smart working in fase pandemica bisognerà capire come riorganizzarlo in un contesto di normalità e a seguito di un’analisi costi-benefici. Si va verso un modello ibrido con alternanza tra lavoro da remoto e in presenza. Un modello che coinvolgerà tutte le figure lavorative e professionali ad esclusione delle mansioni non “remotizzabili ’’

Per un’impresa resiliente

Usare il contratto collettivo di lavoro, ai vari livelli, per modellare una disciplina dei rapporti di lavoro secondo le esigenze aziendali; investire nella formazione permanente e continua del personale in percorsi di crescita e valorizzazione; organizzare l’impresa in senso orizzontale.

Le persone al centro dell’azienda

La riorganizzazione dell’azienda e del lavoro deve necessariamente partire dall’esigenza di mettere le persone e il loro benessere al centro. Allo scopo bisogna partire dal “basso” e ascoltare i suggerimenti provenienti dai lavoratori nella riprogettazione dei modelli organizzativi, semplificare la scala gerarchica, favorire la condivisione delle idee e valorizzare come priorità la dimensione umana del lavoro favorendo il benessere fisico ma anche psicologico dei dipendenti.

Potenziamento Welfare aziendale

Il ruolo integrativo dell’azienda nel nuovo modello di welfare community basato sempre di più sulla collaborazione tra pubblico e privato è decisivo soprattutto in considerazione dei nuovi bisogni sociali. Va potenziato lo strumento anche verso le nuove esigenza della mobilità sostenibile, l’aggiornamento di alcuni parametri come il concetto di famiglia, il sostegno ai servizi alla persona e l’innalzamento strutturale del tetto ai fringe benefit a 516 euro l’anno.

Allineamento delle competenze

Si rende necessario un programma di reskilling di ampia portata verso le nuove competenze della rivoluzione ibrida, ossia intelligenza artificiale con intelligenza umana, cyber e fisico, per superare il digital divide e favorire un reale processo di occupabilità e di sviluppo economico. Il 72% delle aziende dubita di aver le giuste competenze (Gartner 2019).

Vaccini in azienda: i direttori del personale sono abbastanza favorevoli, ma…

Vaccini in azienda? Perché no. Questo è il risultato di una survey condotta dall’AIDP, l’associazione dei direttori del personale.

Oltre il 55% dei direttori del personale ha comunicato la disponibilità a Confindustria ad attivare un centro vaccinale anti Covid-19 all’interno della propria azienda. Il 17% circa, invece, lo sta valutando mentre il 29% a risposto negativamente. Rispetto alla disponibilità più in generale ad attivare un centro vaccinale in azienda, il 50% dei direttori del personale ha risposto sì mentre il 40% lo sta valutando. 

Il risultato dello studio

Ben il 48% dei direttori del personale ha espresso la propria disponibilità e quella della loro azienda per i vaccini sia per i dipendenti che per i loro familiari, il 38% solo per i dipendenti, il 5% ha dato disponibilità anche per i dipendenti di altre aziende mentre per il 9,30% la disponibilità è per tutti i residenti del territorio.

Rispetto ai costi, il 48% sarebbe addirittura disposto a coprirli direttamente, oltre il 38% lo sta valutando e il restante 13% non è disponibile a sostenerli. Il 38% delle aziende ha già al suo interno una struttura, ambienti e percorsi adeguati a gestire il processo di vaccinazioni e il 42% lo sta valutando. Il 18% non è attrezzato da questo punto di vista. Il 19% dei direttori del personale, inoltre, si sta attivando per trovare strutture e ambienti da destinare alla gestione dei processi di vaccinazione all’esterno dell’azienda. Soluzione a cui sta pensando anche il 38% delle aziende.

Il 54% delle aziende ha già personale in grado di eseguire la vaccinazione all’interno delle aziende come medici competenti e infermieri mentre oltre il 16% lo sta valutando e il restante 29% non è attrezzato da questo punto di vista e il 39% ha già verificato la disponibilità del medico competente a somministrare il vaccino.

Le criticità

Sarebbe bello se non ci fossero criticità, ma determinati fattori non possono passare in secondo piano e devono essere tenuti in debita considerazione. Rispetto a quella del ruolo dell’azienda nella somministrazione dei vaccini per il 59% dei direttori del personale queste risiedono nella posizione espressa dal Garante, laddove afferma che il datore di lavoro non può per legge acquisire il nominativo dei lavoratori che intendono o si sono vaccinati, neanche per tramite del medico o con il loro esplicito consenso e di conseguenza, quindi, nell’organizzazione delle liste delle persone da vaccinare. Il 54% ha dichiarato che questa posizione del garante è un forte elemento di dissuasione ad organizzare le vaccinazioni in azienda. Per il 60% la criticità più evidente è la responsabilità in caso di reazione allergica. Anche in questo caso per una significativa platea di aziende, il 48%, questo è un elemento di forte dissuasione. Infine per il 53% circa esiste una difficoltà nella gestione e conservazione dei vaccini. 

“Il ruolo delle aziende e dei direttori del personale nella concreta disponibilità data nella gestione della campagna vaccinale evidenzia un elevato senso di responsabilità civile che mi preme sottolineare e che non è scontato, – spiega Isabella Covili Faggioli, Presidente AIDP -. Come emerge dai nostri dati c’è un’elevatissima percentuale di aziende già disponibili, e altre che arriveranno, che si sono messe a disposizione, facendosi carico anche dei costi connessi. Non solo, ma numerose aziende sono disponibili a vaccinare non solo le famiglie dei dipendenti, ma anche i dipendenti di altre aziende e tutte le persone del territorio di appartenenza. Ciò detto non vanno sottaciute anche le difficoltà che pur ci sono. Tra queste, seppur assolutamente legittime, le implicazioni dal punto di vista della privacy, come ribadito dal Garante, sono certamente un ostacolo che auspico vengano in qualche modo attenuate vista la straordinarietà del periodo storico che stiamo vivendo, unite anche a difficoltà logistiche e organizzative che andranno affrontate ”. 

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Ricerca AIDP: l’intelligenza artificiale è realtà per la selezione di risorse umane

La notizia che Ikea farà condurre i colloqui di lavoro ad un robot, ha suscitato reazioni controverse. In più di un’occasione noi vi avevamo parlato di come i computer potrebbero presto prendere il posto degli umani. Ora, i risultati della ricerca AIDP sulla crescente diffusione della “robotizzazione” nelle attività di ricerca e selezione, lasciano ancora meno dubbi sulla forte accelerazione che questi metodi stanno subendo.

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“Welfare Aziendale in Italia. Edizione 2017”: ecco la situazione!

Il Welfare in Italia è un argomento che interessa tutti. Tant’è che Welfare Company, società di QUI! Group specializzata in soluzioni di welfare aziendale e pubblico, ha commissionato la ricerca “Welfare Aziendale in Italia. Edizione 2017”, condotta dal Prof. Luca Pesenti, docente di Sistemi di Welfare Comparati dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, su un campione di HR manager di AIDP, Associazione Italiana Direzione Personale. Cosa è emerso?

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Jobs Act, Voucher, Tutele Crescenti: cosa ne pensano i manager?

Jobs Act, Voucher, Tutele Crescenti: il mondo del lavoro è molto cambiato, anche e soprattutto per i liberi professionisti. Se ne parlerà lunedì 12 settembre al Campus Luigi Einaudi dell’Università degli Studi di Torino, in un confronto tra politici, esperti istituzionali e uomini d’impresa su Il lavoro nella stabilità: contratto a tutele crescenti vs voucher. Si tratta del secondo appuntamento del ciclo I pomeriggi del lavoro, promosso da AIDP-Associazione italiana per la direzione del personale insieme ad AReS (presieduta da Pier Paolo Baretta) e all’associazione Lavoro&Welfare (di cui è presidente Cesare Damiano).

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