L’intelligenza emotiva è una skill ormai determinante ai fini della scelta di un collaboratore o un dipendente. Come si fa a capire se la si possiede? Questionari comportamentali e di personalità, giochi di ruolo e interviste strutturate: sono questi i mezzi che i recruiter utilizzano più spesso. A confermarlo è una recente survey globale di Wyser, la società internazionale di Gi Group, che si occupa di ricerca e selezione di profili manageriali, che ha coinvolto manager e professionisti, dalla quale è emerso che il 51% ha dichiarato che la sua azienda ha applicato almeno una volta l’Assessment Center, la metodologia che raccoglie questi strumenti in ambito HR, e ben il 31% proprio in fase di recruiting.

Le risposte che ci si aspetta di ricevere

Secondo il 62% degli intervistati di Wyser, nel valutare un profilo manageriale, è fondamentale analizzare le soft skill e i tratti di personalità del candidato, per il 54% avere elementi per prevedere nel lungo periodo il match tra manager e posizione aperta, per il 33% avere a disposizione output ed elementi di valutazione oggettivamente confrontabili e per il 25% aumentare l’accuratezza del processo di selezione.

E a proposito di soft skill, il 42% dei partecipanti alla survey considera importante avere informazioni circa l’Intelligenza emotiva di un candidato per una posizione manageriale. L’intelligenza emotiva è infatti un’abilità sempre più considerata e fondamentale per le prestazioni complessive di una persona, in particolare nei ruoli gestionali e dirigenziali. Ma non solo: la leadership stessa (59%), la capacità decisionale (40%) e le competenze relazionali (36%) sono altri aspetti determinanti nella valutazione di un profilo manageriale.

“Un’attenzione e una sensibilità più diffusa da parte delle aziende e degli esperti HR rispetto alle attitudini personali di un manager – intesa come leadership, intelligenza emotiva, capacità decisionale, competenze relazionali – ha richiesto di poter contare su molteplici e differenti strumenti e quindi elementi/output per valutare e confrontare ogni professionista. A ciò si aggiunge la necessità di accuratezza (ovvero limitare i bias umani dell’head hunter) nel valutare un candidato e nel determinare la sua idoneità a uno specifico lavoro, soprattutto nelle posizioni dirigenziali, che ha portato alla crescente adozione dell’AC” commenta Carlo Caporale, AD di Wyser Italia.