Spesso la difficoltà dei manager è quella di mantenere sempre “sul pezzo” i collaboratori o i partecipanti ad un team di lavoro. Come fare quindi per non far calare il livello di attenzione e di coinvolgimento?

HRCOFFEE, startup innovativa che ha sviluppato un nuovo modello di gestione del personale basato su approccio people based (persone al centro) sono tre le leve su cui puntare per mantenere vivo il coinvolgimento dei dipendenti.

“Il mondo HR è una realtà sensibile ai cambiamenti, alla tecnologia e alle emozioni. Non vi sono più percorsi esclusivi, ma inclusivi, i numeri si interfacciano con i sentimenti, i dati con le esperienze, quindi, la funzione delle Risorse Umane nei prossimi anni non deciderà più in base ‘alle persone’ ma ‘alle SUE persone’, creando percorsi di crescita, di valorizzazione e formazione attraverso l’utilizzo del People Analytics” afferma Davide De Palma, CTO e co-founder di HRCOFFEE. “La funzione delle Risorse Umane, oggi,  ha un ruolo strategico all’interno delle organizzazioni. La pandemia ha rivoluzionato gli spazi e la modalità di lavorare e per le aziende è arrivato quindi il momento di allineare comportamenti e obiettivi delle persone alle strategie di trasformazione digitale. Questo significa che i processi HR sono in una nuova fase di transizione, di cambio di paradigma che creerà nuove sfide e nuove priorità, tra queste certamente rientrano la mappatura delle competenze e dei processi di carriera”, prosegue.

Le 3 leve per mantenere vivo il coinvolgimento in azienda

1. Curare l’employee engagement, ossia  la misura del coinvolgimento del dipendente verso l’organizzazione. Quando un collaboratore si sente coinvolto negli obiettivi dell’azienda e ne condivide i valori è più produttivo. Per questo è importante che la funzione HR attivi dei processi e iniziative interne all’organizzazione che mirino davvero a mettere al centro le persone. In questo modo, il dipendente, percependo il proprio ruolo importante all’interno dell’impresa, si sente parte attiva dell’organizzazione e, a parità di competenze, si dimostrerà più efficiente e collaborativo.
2. Implementare piani di welfare aziendali. Per welfare aziendale si intendono iniziative e progetti volti a migliorare il benessere dei propri dipendenti e le loro famiglie. Possono quindi essere azioni a sostegno del reddito, ma anche della salute sia fisica che psicologica. La funzione HR, soprattutto in questo particolare momento storico, dovrebbe, ad esempio, prevedere un piano di misure per la conciliazione vita – lavoro calibrate sulle esigenze dell’azienda e dei suoi dipendenti; favorire un clima aziendale di confronto, promuovendo momenti di incontro per aumentare la motivazione e il benessere  aziendale e le pari opportunità, anche grazie al supporto di piattaforme e app aziendali che agevolino e rendano più immediate le interazioni tra colleghi. 
3. Favorire un ambiente di lavoro digitale. I contesti di lavoro saranno sempre più ibridi, per questo in uno scenario pieno d’incognite è fondamentale per le aziende mettere a fattor comune tutte le abilità e le competenze di cui ogni lavoratore è portatore attraverso l’automazione, i BOT e gli assistenti virtuali. Grazie all’Intelligenza artificiale, infatti la funzione HR  è in grado di individuare le competenze di ogni dipendente assegnando a ciascuno il giusto ruolo all’interno di un meccanismo complesso. Inoltre, grazie ai sistemi digitali e il supporto di algoritmi, è possibile creare uno spazio web per consentire a tutti i dipendenti, anche a coloro che non lavorano in ufficio, di restare connessi e conoscere le novità aziendali.

“Per i Direttori del Personale, così come per gli specialisti nei processi di gestione delle risorse umane e per chi si occupa di People management, creare opportunità per la propria comunità organizzativa oggi è un dato di fatto, nonché un dovere morale, che non può però prescindere dall’aspetto umano. Un’azienda, infatti, funziona e cresce se è in grado di mettere veramente le persone al centro e per farlo sicuramente la tecnologia e più nello specifico il People Analytics è uno strumento importante e indispensabile per il futuro perchè è in grado di esaminare, ad esempio, l’evoluzione delle competenze nel tempo”, conclude De Palma.