Da collega a capo, cambia tutto in ogni ambito, figuriamoci sul posto di lavoro. Cosa accade quando si ottiene una promozione? Cosa cambia nel proprio modo di pensare, di agire e nei rapporti con i colleghi? Si tratta di un momento di transizione importante, che non sempre è facile da affrontare da qualsiasi parte lo si osservi. Per questo, gli esperti di Cegos, tra i principali player nel Learning & Development, ha individuato le 6 principali sfide che un nuovo manager deve affrontare e come l’intervento del dipartimento HR sia determinante per facilitare questa transizione.

Le 6 sfide dei nuovi manager

Si tratta di una vera e propria trasformazione: nel modo di pensare e di agire, ma anche nell’affrontare e vivere i rapporti interpersonali con quelli che fino a qualche giorno prima erano colleghi e che ora sono un gradino più in basso.

“Un buon professional non è automaticamente un buon manager e tale passaggio non implica solo una modifica del titolo, ma anche un cambio di prospettiva e responsabilità”, ha commentato Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia, che poi ha proseguito. “Si richiedono skill diverse, come la capacità di prendere decisioni difficili, gestire i conflitti e ispirare e motivare il gruppo, interpretando al meglio la cultura aziendale. Oggi, infatti, emerge la necessità di persone in grado sia di portare innovazione nel ruolo che di comprendere e promuovere modelli organizzativi sempre più complessi e trasversali. In questo scenario dinamico la formazione è essenziale e il ruolo HR cruciale per aiutare i singoli e le organizzazioni a interpretare i cambiamenti e trasmettere le competenze di gestione corrette, senza dimenticare che la stessa è molto rilevante nel contesto del Talent Management per la retention nonché per la promozione di una cultura forte e condivisa, come evidenziato dal 68% degli HR intervistati nella nostra ultima survey”.

Le 6 sfide da affrontare

• Il passaggio da collaboratore a manager – Ufficializzare il cambio 
È indispensabile trovare un equilibrio tra autorità e accessibilità, stabilendo dei confini che aiutino a costruire un legame di fiducia e rispetto. Questo per evitare che si generino tensioni e incomprensioni con quelli che fino a poco prima erano colleghi.

• La diversificazione del ruolo – Essere consapevole della propria posizione all’interno dell’organizzazione
È importante che il Neo Promosso comprenda bene le responsabilità specifiche, come si inseriscono nell’organigramma e nelle dinamiche aziendali, adattando lo stile di leadership in base alla posizione e al team che gestisce.

• La guida di un team – Assegnare correttamente responsabilità, compiti ed eventuali deleghe
Imparare a delegare è essenziale affinché ogni membro contribuisca al raggiungimento degli obiettivi aziendali e abbia l’opportunità di crescere professionalmente. Questo non solo aumenta la motivazione e l’engagement dei collaboratori, ma permette anche al responsabile di concentrarsi su aspetti più strategici e di lungo periodo. 

• Time Management – Pianificare e comunicare chiaramente le priorità
Uno degli errori più frequenti è provare a fare tutto da soli, ma assegnare task non è un segno di debolezza o mancanza di competenza. Definire bene le aspettative e le priorità, insieme a una corretta pianificazione e a una comunicazione adeguata, sono anzi competenze chiave per ogni manager di successo.

• La gestione di team intergenerazionali – Non coordinare singole persone, ma creare un gruppo
Un buon manager deve adattare il proprio stile di leadership per rispondere alle esigenze di tutti, favorendo dialogo e la cooperazione. Questo approccio non solo aiuta a rispettare e integrare la cultura aziendale e le aspettative delle risorse, ma contribuisce anche a incrementare significativamente la coesione, l’adattabilità e l’efficacia del team. 

• Gestire le performance e ottenere risultati concreti – Guidare efficacemente monitorando le prestazioni 
Oltre a chiarire bene ruolo e responsabilità di ciascuno, per ottenere il massimo dalle persone è essenziale conoscere cosa le motiva, monitorando periodicamente i risultati attraverso KPI chiari e misurabili. Le riunioni di valutazione delle performance devono essere costruttive, offrendo feedback specifici e suggerimenti per migliorare.