Lavoro e formazione, mai come in questo momento storico vanno a braccetto. La formazione contro la crisi: per molti la formazione continua rappresenta il modo migliore per potersi sempre trovare pronti nel momento in cui per volere o per necessità si è costretti a cambiar lavoro, anche radicalmente. Ecco perché sono tanti i professionisti che, all’occorrenza, si sentirebbero pronti ad un grande salto.

Formazione: un bagaglio di valori indispensabili

Quello formativo è un bagaglio di cui la grande maggioranza degli italiani sente di disporre: l’85% dei lavoratori del nostro paese dichiara di aggiornare regolarmente le sue competenze, 4 punti in più della media globale (ben sopra i tedeschi, 73%, i francesi, 70%, e gli inglesi, 73%). E l’86% ritiene oggi, nel pieno della pandemia, di possedere le competenze necessarie per trovare impiego in un’altra azienda o in un altro settore, più di tutte le persone tra i 45 e i 54 anni (che sfiorano il 90% di risposte). Quasi 8 lavoratori su 10 (79%), inoltre, affermano di disporre delle apparecchiature e delle tecnologie necessarie per affrontare la trasformazione digitale del lavoro, con una discreta omogeneità di genere e di età. Mentre solo il 38% dei dipendenti ha giudicato “difficile” acquisire nuove competenze per adattarsi al lavoro durante l’emergenza Covid-19. Questi sono alcuni risultati del Randstad Workmonitor, l’indagine semestrale sul mondo del lavoro di Randstad, primo operatore mondiale nei servizi HR, che ha analizzato la percezione dei lavoratori su competenze professionali e ambiente di lavoro durante la pandemia. Una ricerca condotta in 34 Paesi del mondo su un campione di oltre 800 dipendenti di età compresa fra 18 e 67 anni per ogni nazione.

Per gli italiani, la responsabilità della formazione è del datore di lavoro, dato indicato dal 50% degli intervistati (22 punti in più della media globale). Solo per il 33% questa responsabilità è condivisa tra dipendente e datore di lavoro, la visione più diffusa nella media globale (51%). Per il 16% è principalmente dei dipendenti (e per l’1% dei sindacati). Allo stesso modo, quasi metà dei lavoratori (47%) assegna al datore di lavoro anche la responsabilità di riqualificare i dipendenti nel caso restassero disoccupati a causa della crisi Covid-19, per favorirne la rioccupabilità; solo in minor misura chiamano in causa il governo (24%), i dipendenti stessi (21%) o i sindacati (8%).

Dallo studio emerge una grande unità d’intenti e appoggio da parte dell’impresa: durante la pandemia il 66% dei lavoratori ha avvertito un sostegno mentale ed emotivo da parte del datore di lavoro (giudizio omogeneo per genere, ma più sentito fra i più giovani, tra i quali arriva al 70%). Con una preoccupazione per il futuro: nel mondo che verrà dopo la pandemia, circa metà dei dipendenti italiani (51%) pensa che i datori di lavoro avranno difficoltà a trovare talenti adatti per le esigenze aziendali.

“È importante che dal campione delle persone coinvolte nella ricerca sia stata riconosciuta la centralità della formazione come strumento di crescita personale e di risposta alla crisi – afferma Fabio Costantini, COO di Randstad HR Solutions –. Ed è un segnale di fiducia per il futuro il fatto che due lavoratori su tre affermino di disporre già di una robusta e sufficiente preparazione per affrontare gli imprevisti. Ma questa è anche una responsabilità, per tutti. Nel pieno della pandemia, è fondamentale che le aziende mettano al centro processi di upskilling e reskilling come strumento di crescita e riqualificazione della forza lavoro, oltre che come sostegno ai percorsi di transizione di carriera che dovessero rendersi necessari. E in una fase di allungamento della lavorativa, nel pieno della trasformazione digitale, è fondamentale che venga anche dagli stessi lavoratori l’impegno alla manutenzione, all’aggiornamento e alla riqualificazione costante delle proprie competenze”.

La formazione è un valore assoluto

La formazione, secondo i lavoratori, è l’elemento più importante per giudicare gli sforzi di un datore di lavoro nel creare un ambiente inclusivo: l’impegno all’aggiornamento della forza lavoro è al primo posto in classifica con il 36% di preferenze, seguita dalla creazione di una forza di lavoro diversificata (34%), dalla creazione di ambiente e spazi di lavoro inclusivi (30%), dall’incoraggiamento dei gruppi di risorse (28%) e dalla presenza di posizioni di leadership di persone provenienti da contesti differenti (24%). A seguire vengono la responsabilità sociale d’impresa sotto forma di donazioni o raccolte fondi, la collaborazione con organizzazioni senza scopo di lucro, la pubblicità delle politiche sull’inclusività, la pubblicità del datore di lavoro e – in ultimo, poco considerate – le giornate di volontariato dei dipendenti.

In linea con la media globale, però, gli italiani apprezzano l’ambiente di lavoro che la loro impresa ha saputo costruire: mediamente il 77% lo ritiene “inclusivo” (contro l’80% nella media globale), una percezione omogenea tra uomini e donne (78% e 76%), ma più sentita dai lavoratori della fascia 35-44 (83%). Un ecosistema in cui spesso aspettative e realtà collimano: per i lavoratori la propria azienda ha dimostrato in modo efficace di essere inclusiva negli sforzi per la formazione nel 36% dei casi (completa simmetria rispetto alle attese), nella creazione di una forza di lavoro diversificata (29% di risposte), in un ambiente e uno spazio di lavoro inclusivi (20%), nell’incoraggiare i gruppi di risorse o inserendo leader provenienti da contesti differenti entrambi (nel 19%).

“L’inclusività è un elemento sempre più sentito come ‘bene comune’ dalle persone, un fattore chiave per il benessere lavorativo, ma anche la crescita e lo sviluppo – commenta Costantini -. Le organizzazioni italiane negli ultimi anni hanno compiuto grandi passi avanti in questo ambito e oggi c’è attenzione alla creazione di ambienti, spazi, gruppi di lavoro inclusivi. Ma è necessario un ulteriore progresso in termini di ‘democrazia aziendale’ affinché ambiente e persone si riflettano pienamente l’uno nell’altro”.