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Lavoro ibrido: in casa o in ufficio le tendenze sono in evoluzione

Il lavoro ibrido come esigenza, ma anche come opportunità per migliorare la propria produttività. Con lo studio Hybrid Ways of Working Global Report realizzato da Jabra, realizzato intervistando 2.800 professionisti in sei paesi del mondo, si è voluto analizzare l’umore e le sensazioni dei protagonisti del mondo del lavoro.

Il primo dato che emerge dallo studio è che anche se il 63% degli intervistati preferisce il lavoro ibrido, solo il 45% riesce a dividere in modo flessibile il proprio tempo tra casa e ufficio.

In casa o in ufficio: dove lavorare?

Dopo aver lavorato per molto tempo in casa, ora sono molte le aziende che stanno chiedendo ai collaboratori di tornare in ufficio, ma la maggioranza dei dipendenti che hanno piena autonomia di scegliere (57%) stanno attualmente lavorando durante la settimana in modalità ibrida. Questo dato è più del doppio di quelli che scelgono di lavorare completamente a distanza e più del triplo di quelli che scelgono di lavorare completamente in ufficio.  

In particolare, i dipendenti che hanno il pieno controllo sulla loro organizzazione (dove/quando) riportano all’unanimità un punteggio di esperienza lavorativa più alto (77%) rispetto a chi non ha questa opportunità di media (73%) e bassa autonomia (65%). Queste differenze sono più evidenti quando si tratta di senso di appartenenza, produttività, fiducia nei leader, equilibrio vita-lavoro e benessere mentale.

Inoltre, sempre secondo i dati che emergono dallo studio, la Generazione Z e i Millennials non sono molto inclini a lavorare a tempo pieno in ufficio: solo il 19% preferisce una settimana intera in ufficio, rispetto al 26% della Gen X e al 30% dei Boomers.

L’autonomia, continua dunque ad essere un fattore di preferenza nel mondo del lavoro.

Gli spazi lavorativi

Gli uffici e gli spazi lavorativi, alla luce delle nuove esigenze e richieste, possono cambiare.

Tra i lavoratori c’è voglia di avere uno spazio personale dedicato in ufficio. Quasi 4 professionisti su 10 tra gli intervistati, rivelano che sentirebbero meno lealtà e impegno verso la loro azienda se non avessero uno spazio di lavoro regolare e permanente. Inoltre quasi 7 lavoratori su 10 confessano di essere abitudinari: se non avessero uno spazio di lavoro regolare e permanente in ufficio, cercherebbero comunque di sedersi e lavorare nello stesso posto ogni giorno. 

Dai dati di Jabra emerge anche che con l’aumentare della quantità di tempo che un dipendente trascorre nelle riunioni, aumenta anche la preferenza per il proprio ufficio a casa rispetto al tradizionale spazio di lavoro. Tra coloro che passano più del 50% del loro tempo in riunioni, il 75% preferisce il lavoro da casa. Con 8 riunioni su 10 che ora sono completamente virtuali o ibride, i leader dovranno pensare molto attentamente a come le tecnologie di collaborazione virtuale possano aiutare i dipendenti a coltivare un senso di appartenenza sia in ufficio, che fuori. 

L’ufficio è ovunque davvero?

Molti lavoratori hanno iniziato la propria carriera professionale nel bel mezzo della pandemia: per loro il lavoro da remoto e ibrido è la normalità. Il 64% della Generazione Z considera il proprio “ufficio” alla stregua del proprio portatile, delle cuffie, e, in generale, di qualsiasi contesto dove sia possibile ottenere una buona connessione Internet. Questo evidenzia la crescente importanza della tecnologia nel definire l’esperienza del dipendente.

Holger Reisinger, SVP di Jabra, ha commentato così i dati emersi: “Siamo da due anni all’interno del più grande esperimento di lavoro di tutti i tempi. Quello che è iniziato come un necessario passaggio si è evoluto in un’esplorazione a lungo termine dei modi ibridi di lavorare. Mentre entriamo nel terzo anno di questa nuova era, dobbiamo pensare al lavoro ibrido e ai nostri spazi professionali fisici in modo diverso per trattenere e attrarre talenti. I leader devono fare un passo indietro per chiedere, ascoltare e capire di cosa hanno veramente bisogno i dipendenti per migliorare la loro esperienza di lavoro ibrido. Obiettivamente, dobbiamo trovare un modo per creare un senso di appartenenza a un posto di lavoro che sia prima di tutto virtuale. Dobbiamo offrire ai dipendenti la possibilità di scegliere lo spazio di lavoro che preferiscono e mettere a loro disposizione la tecnologia, gli strumenti e il supporto per essere produttivi indipendentemente dall’ambiente. Dobbiamo andare oltre i concetti di ‘lavoro da casa’ o ‘dall’ufficio’, per un futuro all’insegna del ‘lavoro da qualsiasi luogo'”.

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Il lavoro ibrido e la sfida per i manager: ecco cosa dice il Work Trend Index 2022 di Microsoft

Arriva la versione 2022 del Work Trend Index: “Great Expectations: Making Work Work” realizzato da Microsoft. Una sorta di fotografia di quella che è la situazione attuale e di come i cambiamenti che ci sono stati negli ultimi anni abbiano effettivamente contribuito a creare un nuovo modello lavorativo.

In seguito ai due anni di lavoro da remoto, ora sono i dipendenti che chiedono ai datori di lavoro di scegliere modalità di organizzazione aziendale alternative, ma anche più flessibilità e tempo libero, per gestire meglio il work-life balance.

Questa è la sfida di imprenditori e manager del nostro tempo.

“Non si può cancellare l’esperienza vissuta e l’impatto che gli ultimi due anni continueranno ad avere sul mercato del lavoro, poiché flessibilità e benessere sono diventati elementi non negoziabili per i dipendenti”, afferma Jared Spataro, Corporate Vice President, Modern Work, Microsoft. “Accogliendo e rispondendo in modo proattivo a queste nuove aspettative, le aziende hanno la possibilità di ripensare l’impostazione del proprio business e il ruolo dei dipendenti per raggiungere obiettivi di successo in un orizzonte di lungo termine”.

Cosa dice il report

Il secondo studio annuale di Microsoft mette insieme i risultati di un sondaggio condotto su 31.000 persone in 31 Paesi – tra cui l’Italia – con l’analisi dei dati sulla produttività provenienti dagli strumenti Microsoft 365 e dalle tendenze del lavoro su LinkedIn, che fanno emergere cinque trend chiave. Vediamo insieme quali sono.

  1. I dipendenti hanno una nuova scala di valori

I punti cardine del come, dove e quando lavorare stanno cambiando, e così anche il perché. I dipendenti, ora hanno una nuova visione di ciò che vogliono dal lavoro. L’indagine di Microsoft sottolinea fortemente questa tendenza, con il 54% degli italiani ora più propensi a dare priorità alla propria salute e al proprio benessere rispetto al lavoro. Questo trend trova anche riscontro nel dato sugli intervistati che l’anno scorso hanno lasciato il lavoro: il 17% in Italia, quasi uno su cinque. Il cosiddetto “Great Reshuffle” è tutt’altro che concluso e interessa anche il nostro Paese anche se in misura leggermente inferiore che a livello globale: il 37% dei lavoratori dichiara che probabilmente prenderà in considerazione un nuovo lavoro nel prossimo anno (a livello globale è il 43%). Un fenomeno che interessa soprattutto le fasce più giovani: il 49% della Gen Z e dei Millennials italiani, dato in crescita rispetto al 46% che affermava lo stesso nel 2021.

  1. Il ruolo dei manager tra leadership e aspettative dei dipendenti

In tutto questo cambiamento diventa essenziale il ruolo di chi gestisce personale e risorse. Tenere il passo con le nuove aspettative dei dipendenti non è un’impresa da poco. I manager rappresentano l’anello di congiunzione tra le richieste del leadership team e le necessità dei dipendenti. Devono quindi agire a protezione della produttività aziendale, senza però trascurare i problemi e le richieste dei dipendenti. Ad esempio, nonostante il desiderio di flessibilità che traspare dalla ricerca (il 41% dei lavoratori considera di passare a modalità di lavoro remote o ibride nel prossimo anno), il 47% dei dirigenti italiani sostiene che la propria azienda prevede un rientro a tempo pieno in ufficio nel 2022. Questa tensione ricade sui manager: il 56% sostiene infatti che la leadership aziendale non sia allineata alle aspettative dei dipendenti. Diventa dunque importante poter dare maggiore autonomia ai manager affinché possano gestire nel migliore dei modi i propri team di lavoro: in Italia il 71% dei manager auspicherebbe avere maggior margini di manovra per gestire il cambiamento dei team.

  1. Nuove motivazioni per tornare in ufficio

I vantaggi del lavoro da remoto ormai sono chiari: la sfida per i leader è quella di motivare i dipendenti a tornare anche in ufficio, trovando nuovi stimoli e opportunità. Infatti, oggi il 33% dei lavoratori “ibridi” in Italia trova difficile capire quando e perché lavorare dall’ufficio. A fronte di questa situazione, solo il 27% dei dirigenti italiani ha pattuito nuovi accordi aziendali per il lavoro ibrido. È tempo quindi di ripensare il ruolo dell’ufficio, adottando nuove modalità e accordi sulla gestione dei flussi e delle riunioni di persona.

In questa fase in cui le aziende stanno ripensando i propri confini, è interessante notare come anche l’esperienza digitale possa essere ripensata: il 46% dei dipendenti in Italia si dichiara aperto a sfruttare anche spazi digitali immersivi nel metaverso per future riunioni.

  1. Lavoro flessibile sì, sempre reperibile no

L’analisi dei dati di produttività in Microsoft 365 dimostra che le riunioni e le chat sono in aumento, spesso si verificano oltre il tradizionale orario lavorativo. Infatti, la media settimanale di tempo trascorso in riunioni su Teams a livello globale è aumentata del 252% da marzo 2020, e il lavoro extra-time e nel fine settimana è cresciuto rispettivamente del 28% e del 14%. Se da una parte è sicuramente stimolante vedere come le persone sono state in grado di rimodellare la propria giornata per soddisfare le esigenze lavorative e personali, dall’altra bisogna far sì che il lavoro flessibile diventi anche sostenibile e rispetti alcuni limiti. Per questa ragione saranno necessarie delle nuove norme a livello aziendale per regolare il lavoro ibrido o da remoto.

  1. Ricostruire il capitale sociale in un mondo ibrido

Uno degli aspetti più impattati dal lavoro a distanza è sicuramente l’effetto che ha avuto sulle relazioni personali. L’anno scorso il Work Trend Index ha rivelato che i team si sono sentiti più isolati, e anche quest’anno viene confermata questa tendenza: il 54% dei lavoratori “ibridi” italiani, infatti, afferma di avvertire un maggiore senso di solitudine sul posto di lavoro rispetto al periodo pre-pandemico. Non a caso, secondo il 49% dei dirigenti intervistati in Italia, la principale sfida dell’era del lavoro ibrido o a distanza sarà la capacità di ingaggiare i dipendenti in attività di relazione e di costruire un senso di comunità a livello aziendale. Particolarmente utile sarà trovare strumenti adeguati per l’empowerment delle persone, per l’inserimento di nuove risorse e per trattenere i talenti che lavorano in modalità ibrida o da remoto: il 53% degli assunti in epoca pandemica in Italia è più incline a cambiare azienda nel prossimo anno.

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Hybrid Working, 8 consigli pratici per affrontare il cambiamento

Hybrid Working, home working: come è cambiato il nostro modo di lavorare negli ultimi due anni a causa della pandemia. Eppure la nostra grande capacità di adattamento ha reso possibile formulare delle best practice che ci hanno svelato, in alcuni casi, orizzonti prima d’ora sconosciuti. E i manager in particolare hanno dovuto imparare nuovamente a lavorare secondo i nuovi criteri. Il Cegos Observatory Barometer 2021 ha rilevato, inoltre, l’incremento generalizzato dell’utilizzo della formazione online a seguito dell’emergenza sanitaria e confermato che le competenze da padroneggiare in via prioritaria sono remote management, comunicazione digitale e capacità di adattamento.

Sviluppare queste competenze è la chiave per fronteggiare la trasformazione digitale nel modo migliore secondo 9 HR Manager su 10 e il 94% dei dipendenti afferma di essere pronto a seguire in autonomia percorsi formativi per adattarsi ai cambiamenti su ruoli e competenze. Insomma, la formazione è la chiave di volta per avere successo anche in un periodo storico questo.

“L’Hybrid working sta diventando di uso comune, nonostante la tendenza rimanga orientata prevalentemente verso una modalità ‘remote-first’, anche a seguito della recente impennata di contagi. È evidente che questo nuovo approccio ‘ibrido’ sottolinea ancor più l’importanza del rispetto dell’equità e la salvaguardia della cultura aziendale – dice Silvia Martinelli, Regional Manager & International Projects Manager di Cegos Italia -. “Chi lavora da remoto, qualora non correttamente supportato, corre il rischio di rimanere ai margini dell’organizzazione; diventa cruciale, quindi, che qualsiasi modello applicato non venga lasciato all’improvvisazione e che tutti i dipendenti siano messi in condizione di procedere allineati verso un unico obiettivo, ne siano ispirati nelle loro azioni quotidiane e siano supportati in ogni aspetto delle attività. In questo scenario la formazione rappresenta un cambio di mindset considerevole: oggi apprendere è fondamentale non per “mettere da parte” nozioni che potrebbero servire in futuro ma, al contrario, per testarle e applicarle immediatamente”.

Il questo nuovo contesto, gli studi internazionali Cegos hanno elaborato 8 pratiche con le competenze da sviluppare, adatte sia a manager che dipendenti. Ecco quali sono.

8 skills da sviluppare per il lavoro ibrido

Ecco svelate le 8 attitudini da sviluppare secondo Cegos, che vi riportiamo per intero.

  1. Working from anywhere. Crea la tua working area.

Lavorare bene richiede una buona postazione, sia che ci si trovi a casa, in un ufficio in coworking o in mobilità.  Significa trovare il posto giusto, sufficientemente protetto se non si ha uno spazio dedicato, prestando attenzione alla scelta dei mobili, con almeno una sedia da ufficio essenziale per una corretta postura, senza dimenticare il gusto estetico, utilizzando colori o piante d’arredo che favoriscono concentrazione e creatività.

  1. Proximity. Resta connesso.

È importante cogliere le opportunità del remote working e sperimentare nuove abitudini, che medino tra la focalizzazione sui compiti e il mantenimento dei legami sociali con colleghi e clienti; quindi attività chiare, responsabilità definite, fiducia tra i membri, procedure e strumenti comuni di collaborazione scelti in base all’obiettivo da raggiungere, ma anche condivisione di informazioni e di eventi in corso – anche se riguardano un solo compagno del team – e incontri face to face almeno una volta all’anno per consolidare la cultura aziendale.

I tool tecnologici dovranno aiutare anche a superare il proximity bias, ovvero la dinamica che porta a favorire chi si incontra di persona.

E poi più attenzione da parte di tutti su: puntualità nelle riunioni (5 minuti di ritardo sono imperdonabili da remoto), mantenimento della webcam accesa ed uso eccessivo di e-mail, telefonate e videoconferenze.

  1. Time management. Pianifica in anticipo le attività principali.

Il segreto per la gestione del tempo è una buona to do list, ma come terminare la giornata sulle attività davvero importanti senza interruzioni di e-mail e chiamate? 

Ecco 4 consigli: definire le priorità distinguendo tra alta e bassa urgenza e importanza, stimare la durata dei compiti ritagliandosi un margine di sicurezza per gli imprevisti, utilizzare dei tool per la gestione delle mansioni e segmentare il lavoro in micro-attività per auto motivarsi.

Tenere poi a mente i 3 principi per essere più produttivi: la legge di Pareto, che serve ad identificare  ogni giorno il 20% delle attività strategiche che permetteranno di raggiungere l’80% dei risultati, la legge di Parkinson che, sottolineando come il lavoro tenda a dilatarsi in base al tempo che si ha a disposizione, afferma che riuscire a rispettare le scadenze sarà fonte di grande soddisfazione e benessere e, infine, il principio di Laborit che, basandosi sul fatto che le ore del giorno non sono equivalenti fra loro, suggerisce di dedicare la mattina alle attività più strategiche e il pomeriggio a quelle di routine.

  1. Workload Management. Concentrati per gestire al meglio il lavoro.

10 sotto-consigli per non farti distrarre da notifiche ed e-mail, evitare il multitasking e trovare la giusta concentrazione per ogni attività. 

  • Fissa un obiettivo concreto;se lo raggiungiaumenterà di 10 volte la motivazione del tuo cervello a rimanere concentrato.
  • Fai una cosa alla volta; lavorare contemporaneamente su più progetti è controproducente. 
  • Lavora con continuità;un’interruzione costa più della durata dell’interruzione stessa.
  • Isolati da richieste esterne; imparaa dire «no»con assertività, benevolenza e diplomazia.
  • Rispetta la tua crono-biologia; isolati dalle distrazioni esterne durante i picchifisiologici di efficacia.
  • Goditi le prime ore del mattino… senza e-mail! Il cervello è pronto a concentrarsi sul primo task che gli dirai di affrontare.
  • Preparati il giorno prima a lavorare su un determinato argomento,attraverso una serie di piccole azioni compiute in breve tempo e con un carico mentale moltobasso. 
  • Crea il tuo rituale di inizio per predisporre la mente ad essere efficace e inquadrare i compiti da svolgere. 
  • Lavora sulla durata delle sequenze di concentrazione, cioè sia sulla tua resistenza alladistrazione quando hai deciso di concentrarti su un soggetto sia sul tempo massimo per rimanereconcentrato. 
  • Allena la tua attenzione divertendoti per rafforzare la profondità di concentrazione, ovvero la capacità di focalizzarsi su una cosaad esclusione di tutte le altre. 
  1. Positive thinking. Attiva un atteggiamento positivo.

Adottare un approccio positivo consente di vedere gli eventi da un’angolazione diversa e mantenere relazioni armoniose con gli altri. Con l’analisi transazionale è possibile allenarsi incrociando mentalmente su 4 assi quello che si pensa di sé stessi in un dato momento con quello che si pensa dell’altro per scegliere così la “postura” giusta e passare rapidamente ad un atteggiamento ++; più velocemente si reagisce, minore sforzo si dovrà fare per ripristinare la situazione prima che si aggravi. 

I comportamenti che favoriscono lo sviluppo dell’ottimismo sono legati alla capacità di interpretare gli eventi che si vivono, cercando di “migliorarli”. Ciò vuol dire, quindi, trarre il meglio dalle situazioni in cui ci si trova, siano esse complicate o inaspettate; è una skill sempre più richiesta ai manager prima di tutto.

  1. Become influencer. Fai crescere la tua area di influenza.

La situazione attuale è senza precedenti e non sarà risolta con un ritorno al passato.

Per questo non è possibile essere attendisti: meglio essere proattivi dandosi una prospettiva sia professionale che personale e intervenire su ciò che è nella nostra sfera di influenza per realizzarlo. Con influenza non si intende manipolazione, ma chiarificazione dei propri obiettivi e apertura all’altro con fiducia.

A livello manageriale si traduce nell’esercitare una leadership gentile, ovvero caratterizzata da sincerità, assenza di conflitto di interessi, rispetto, fiducia negli altri e spirito di squadra.

  1. Free thinking. Potenzia la tua creatività.

La creatività è una delle soft skill più richieste dalle aziende oggi. Sia in un ambiente professionale che nella vita privata, essere creativi significa trovare soluzioni nuove e originali alle difficoltà che si presentano, portando innovazione. 

Siamo tutti creativi e ci si può allenare in due modi per incrementare questa capacità: leggendo molto, osservando e prestando attenzione ai piccoli eventi quotidiani per riempirsi di ispirazione e iniziando qualcosa di nuovo che permetta di vivere un’esperienza ricca e diversa dalla routine.

È importante essere consapevoli delle 4 fasi per risolvere i problemi complessi: raccogliere dati e informazioni, prendersi uno stacco mentale (incubazione), annotare tutto senza censura (illuminazione), valutare le idee nel contesto e realizzarle.

  1. Get fit. Mantieni in forma corpo e mente.

Nelle organizzazioni ibride occorre aumentare la capacità di promuovere il benessere.

Il giusto approccio è praticare attività fisica, oltre a dare la priorità a buone abitudini quotidiane ed esigenze di base come relazioni umane, sonno e alimentazione.

E poi combattere lo stress attraverso il “fare”, pianificando con cura, allenando l’assertività imparando a dire di no quando è opportuno, ponendosi obiettivi chiari e misurabili, prestando attenzione all’impulsività per evitare di generare altri “problemi” ed essendo più sicuri di sé in generale.

L’equilibrio tra lavoro e vita privata – o work-life balance – corrisponde alla costante ricerca di un’armonia e va promosso su base giornaliera o settimanale, durante tutto l’anno.

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Lavoro ibrido? Il giorno perfetto per andare in ufficio è il martedì

In un’epoca di lavoro ibrido, di cui abbiamo parlato recentemente, c’è un giorno che si ritiene particolarmente adatto alla presenza sul posto di lavoro? Secondo un’analisi di IWG, azienda che si occupa di spazi di lavoro flessibile, presente in Italia con oltre 80 business center a marchio Regus, Spaces, Signature e Copernico, il giorno perfetto per andare in ufficio è il martedì.

Stranamente, sempre stando ai dati dello studio, non è il lunedì il giorno in cui si apprezza maggiormente il lavoro da casa (home working). Infatti, in questo giornole presenze diminuiscono in maniera importante rispetto al martedì (-7% in media), ma mai quanto il venerdì che è il giorno preferito per il lavoro da remoto. Nei venerdì dello scorso ottobre, nei centri di IWG in Italia, i check-in nelle oltre 29mila postazioni italiane hanno registrato mediamente cali del 20% rispetto al martedì e ai giorni centrali della settimana, con picchi fino al 23%.

Ma questa non è un’abitudine unicamente del Belpaese: le presenze nei centri francesi, tedeschi e spagnoli di IWG registrano il medesimo andamento. Con i francesi, in comune c’è la predilezione per il martedì, mentre in Spagna e Germania il giorno più amato per andare in ufficio è il mercoledì.

Mauro Mordini, country manager di IWG per l’Italia spiega: “Agli italiani l’approccio ibrido sta piacendo. A mio avviso, poter scegliere dove lavorare – da casa, da un ufficio di prossimità, dall’headquarter aziendale – ha portato a una maggiore valorizzazione del tempo trascorso in ufficio. In questo modo si mantiene spazio per l’interazione e per il confronto intellettuale, ma si riducono i disagi dei trasferimenti con un miglioramento in termini di benessere e facilitazione della conciliazione del lavoro con le responsabilità domestiche o con ogni altra dimensione della vita privata. Nei nostri centri italiani, la maggior parte delle persone concentra le presenze nella parte centrale della settimana, ma c’è anche chi sceglie il venerdì o chi, soprattutto tra i liberi professionisti, preferisce il week end. Credo che un’organizzazione del lavoro per obiettivi, anziché per orari e calendario, possa rappresentare uno stimolo importante per la produttività”.

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“Future of Work 2021”: la parole d’ordine è flessibilità. Ecco cosa dice lo studio di LinkedIn

Il mondo del lavoro sta cambiando, ma che direzione sta prendendo? La ricerca di LinkedIn “Future of Work 2021” con focus sul punto di vista dei manager C- suite italiani che vivono la pressione di dover adattare le procedure post Covid-19 sul posto di lavoro.

La necessità di ricorrere a nuovi modelli organizzativi nel mondo del lavoro è fondamentale soprattutto a seguito dei ripetuti lockdown dovuti alla pandemia che, inevitabilmente, ha cambiato il modo di vedere il lavoro.

La ricerca di LinkedIn

Lo studio di LinkedIn, condotto su oltre 1.300 executive C-level in tutta Europa – in aziende con oltre 1.000 dipendenti e circa 300 milioni di euro di fatturato annuo – ha messo in evidenzia che quasi tre quarti (73%) dei senior business in Italia si sono sentiti sotto pressione dovendo adattare le loro policy post COVID-19 al posto di lavoro, evidenziando come i dipendenti siano stati la fonte più frequente di questa pressione. 

Il lavoro ibrido, inoltre, viene definito come il modello preferito da questo gruppo di professionisti ascoltati, con circa il 58% che afferma che questo sarà il modello che applicheranno. Poco meno di un quarto (23%) dichiara che il lavoro flessibile è il modello che ha adottato o che cercherà di introdurre a breve.

Le nuove modalità lavorative, potrebbero quindi durare più a lungo di quanto si pensasse: circa la metà dei business leader italiani infatti afferma di avere intenzione di proporre la nuova procedura di lavoro flessibile nel lungo termine, mentre un ulteriore 11% offrirà il lavoro flessibile nel medio.

Nel breve termine, l’adozione del flexible working è considerata una priorità: l’89% dice che trasformare digitalmente la propria azienda per supportare nuovi modi di lavorare è un aspetto importante sul quale focalizzarsi nei prossimi 6 mesi, e l’87% conferma che l’introduzione di una nuova modalità lavorativa sarà fondamentale. 

Marcello Albergoni – Country Manager LinkedIn Italia ha commentato “Abbiamo visto che flessibilità è la nuova parola d’ordine, elemento chiave in questo momento di transizione, sia per il capitale umano sia per le imprese. Le aziende devono impegnarsi a realizzare nuove policy che facciano sentire tutti inclusi – indipendentemente dal luogo di lavoro scelto. Le sfide non saranno poche, ma grazie ad una cultura aziendale inclusiva e ad una leadership comunicativa sarà possibile mettere le persone, e i loro bisogni, in primo piano”.

Come si preparano le aziende al cambiamento

I manager italiani che hanno partecipato allo studio si sono dichiarati fiduciosi nelle proprie capacità di guida di una forza lavoro distribuita (93%), considerando “comunicazione” e “fiducia” le abilità chiave identificate per gestire questa nuova modalità di lavoro.

Supportare i dipendenti in questa fase di adattamento è per l’87% una priorità importante per i prossimi 6 mesi. L’85% dei manager dichiara di avere già a disposizione o di avere intenzione di realizzare una “guida” dedicata al lavoro ibrido o flessibile, e l’89% afferma che affiancherà manager e dipendenti attraverso attività di formazione per massimizzare le possibilità di successo del lavoro flessibile. 

Nello specifico, in merito allo sviluppo delle policy, le aziende stanno assumendo o stanno pianificando di assumere figure dedicate per supportarne l’elaborazione: il 43% preferisce rivolgersi ad un tecnico, mentre il 24% opta per assumere personale dedicato.

Infine, affinché l’introduzione del lavoro flessibile si dimostri un reale successo, i business leader italiani considerano la collaboration (38%), la fiducia (38%), la comunicazione (36%) e il lavoro di squadra (36%) le competenze chiave necessarie ai dipendenti.

Ma come si possono coinvolgere maggiormente dipendenti e collaboratori? Definire un confine netto tra lavoro e vita privata (21%) e che possano dare interpretazioni diverse del lavoro ibrido (19%): queste sono le preoccupazioni dei manager

In tal senso tuttavia, l’88% è fiducioso nelle proprie capacità di garantire ai dipendenti di sentirsi inclusi indipendentemente dal luogo di lavoro scelto. Per garantire che tutti si sentano inclusi, un terzo (33%) afferma che le interazioni sociali saranno incoraggiate all’inizio delle riunioni. Quasi tre decimi dichiara inoltre di voler essere di esempio lavorando in modo flessibile (29%), e stabilendo nuove norme culturali per garantire l’inclusione indipendentemente dalla sede (29%).

Fiducia, flessibilità, empatia e una buona comunicazione: fattori determinanti nella “nuova normalità”

Rientro in ufficio, lavoro ibrido, smart working: indubbiamente sono cambiati i canoni lavorativi e per questo le aziende e i responsabili delle risorse umane in genere, devono necessariamente riorganizzarsi in modo da gestire il cambiamento senza compromettere la produttività e la serenità dei collaboratori. Ecco che PageGroup, con la sua esperienza nel settore, punta a fornire consigli preziosi per affrontare la “nuova normalità” che si va delineando, aldilà delle complessità, offrendo ai responsabili delle risorse umane, alcuni elementi ideali per favorire un clima migliore e più produttivo negli ambienti di lavoro, e anche approntare delle nuove e vincenti strategie di recruiting, volte ad indentificare i migliori talenti nel mercato del lavoro già pronti per le nuove realtà.

Il fattore fiducia è essenziale

Per quanto concerne il tema della fiducia, il successo dipende da molti punti che devono essere considerati cardine da una parte e dall’altra.
 • La capacità di entrambe le parti – datore di lavoro e dipendente – di prefissarsi obiettivi realistici
 • Saper invertire la rotta in caso di eventuali disfunzioni nei processi
 • Chiarire, sin dalla pubblicazione di un annuncio di lavoro le aspettative e gli obiettivi: per coltivare relazioni a lungo termine è importante costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione.

Altro aspetto importante in questo momento è legato alla flessibilità, diventata la modalità predefinita di lavorare in tutto il mondo. Concedere flessibilità ai propri dipendenti porta a:
 • Un miglioramento generale del benessere e della produttività
 • La creazione di una nuova forza lavoro più diversificata
 • Maggiore fiducia
 • Miglioramento della fidelizzazione
 • Mantenimento dei professionisti migliori
 • Minore propensione dei dipendenti a prendere giorni di malattia per circostanze impreviste o impegni personali
 • Svolgere più lavoro in meno tempo
 • Colmare il divario di genere: le donne continuano ad essere in minoranza tra i direttori, i presidenti dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati, ma questo tipo di opzione può alleviare la pressione di molte madri lavoratrici che in particolar modo durante il lockdown si sono fatte carico della cura dei figli e della didattica a distanza.

Tuttavia la flessibilità non deve trasformarsi in confusione è fondamentale mettere per iscritto alcune semplici regole per regolamentare il remote working alla pari del lavoro in ufficio:
 • I giorni e gli orari nei quali è necessario che i lavoratori siano presenti in ufficio
 • Le aspettative rispetto ai tempi di attesa per una risposta
 • Se bisogna accendere o meno la videocamera durante un meeting
 • Quando si deve utilizzare la messaggistica istantanea invece che le email

La comunicazione è fondamentale per limitare la pressione: ad esempio, Bloomberg ha riportato che i telelavoratori hanno visto aumentare la loro giornata lavorativa a più di 2,5 ore a causa della volontà di dimostrarsi sempre disponibili: questo fattore può provocare il cosiddetto esaurimento digitale che andrebbe a cancellare i benefici del lavoro flessibile. Per evitare l’insorgere di questo problema è possibile organizzarsi così:
 • Esortare l’organizzazione di riunioni solo audio così che nel frattempo possano dedicarsi ad altre attività, come camminare
 • Prendersi pause regolari per fare esercizio fisico
 • Concedersi altre pause per recuperare le energie
 • Creare una cultura dell’attenzione per assicurarsi che ogni singolo dipendente abbia tutto ciò di cui necessita
 • Comprendere a fondo cosa per il singolo funziona o meno
La produttività del remote working dipende, quindi, dalla fiducia reciproca che deriva a sua volta dalla trasparenza. I leader devono imparare a:
 • Valutare meglio la produttività
 • Concentrarsi sui risultati
 • Fornire feedback volti a onorare e riconoscere i successi

La nuova normalità dovrebbe essere contraddistinta dalla promulgazione di una cultura aziendale dinamica che si avvale di professionisti  che con empatia e a grandi doti comunicative, devono mantenere vividi i valori aziendali e il senso di appartenenza.
 
Secondo il sondaggio Candidate Pulse del 2020, anche senza le restrizioni del lockdown in atto, il 62% dei dipendenti dichiara di voler lavorare da casa più di prima, ma l’aumento del remote working sta portando al declino delle micro-interazioni in ufficio, rendendo inevitabili i cambiamenti nella cultura aziendale.

Tuttavia, il passaggio a un modello ibrido non significa che i datori di lavoro debbano rinunciare a questo importantissimo aspetto della cultura aziendale, ma costruire una cultura inclusiva capace di mettere in connessione il mondo online e quello offline è la loro nuova priorità che possono raggiungere utilizzando l’empatia, la comunicazione e la trasparenza.

Come? Beh, attraverso il lavoro dei propri leader che devono stabilire abitudini e rituali sociali sul luogo di lavoro digitale che possono aiutare a rafforzare i legami tra i team remoti:
 • I dirigenti possono tenere regolarmente chiamate con i collaboratori per costruire relazioni oneste e discutere risultati e ostacoli in dettaglio
 • Sfruttare le piattaforme interne e le intranet per mantenere la conversazione fluida
 • Si possono incoraggiare i dipendenti a stringere legami attraverso i canali digitali: i team hanno la possibilità darsi appuntamento per una pausa caffè virtuale settimanale o programmare del tempo extra dopo le riunioni di lavoro online per chiacchierare in modo informale
 • Stabilire canali di comunicazione per dar voce ad ogni lavoratore: segnalare casi di discriminazione o molestie, comunicare le proprie preoccupazioni.

Infine, un ambiente di lavoro ibrido può essere sinonimo di professionalità e inclusione:
 • I responsabili delle assunzioni dovrebbero sfruttare al massimo la flessibilità di oggi per reclutare una forza lavoro diversificata che abbracci diversi generi, etnie, età e background. È stato dimostrato da tempo che la diversità migliora l’innovazione aziendale e la capacità di risolvere i problemi e risulta ulteriormente sostanziale per l’impegno dei dipendenti e la brand reputation del datore di lavoro. L’inclusività dovrebbe esserci anche nelle alte sfere dirigenziali poiché i diversi leader sono più inclini a sostenere pratiche inclusive ed eque.

 

Il lavoro ibrido: l’efficacia nelle presentazioni a distanza secondo Maurizio La Cava

Con il ritorno al lavoro, il mese di settembre torna a proporci come un anno fa un “parziale” ritorno in ufficio.

La pandemia ha cambiato il nostro modo di lavorare, non più così fisico, o almeno solo in parte, permettendoci di lavorare da casa in quello che ci siamo abituati a chiamare “smart working”.

E se da una parte siamo facilitati, dall’altra si perde il contatto con la realtà, la fisicità e lo scambio di emozioni e intese che caratterizzavano riunioni e scambi di chiacchiere davanti alla consueta macchinetta del caffè.

È l’incontro dal vivo che viene penalizzato, non solo per chi lavora, ma anche per chi oramai siede davanti al PC per estenuanti “call” attraverso piattaforme di virtual meeting le cui più note portano i nomi di Teams, Zoom, Meet e altre ancora.

Le presentazioni virtuali hanno di fatto visto crescere il loro utilizzo in modo esponenziale negli ultimi 18 mesi, e se facilitano dislocazioni geografiche, non bisogna trascurare alcuni accorgimenti fondamentali per far sì che gli spettatori da remoto restino attenti e interessati in ciò che condividiamo a schermo, con la stessa analoga efficacia delle presentazioni dal vivo.

Maurizio La Cava, imprenditore, professore aggiunto al Politecnico di Milano e all’Istituto Marangoni, Startup Pitch Strategist al Polihub e CEO e co-founder di MLC Presentation Design, fornisce alcuni spunti davvero molto utili per realizzare una presentazione ibrida di successo in PowerPoint, oltre a una particolare funzionalità legata a Teams, che non tutti conoscono. 

Uno degli esempi più significativi di funzionalità ancora poco note, ma capaci di incrementare il coinvolgimento dell’audience è stato introdotto da Microsoft Teams e consente al presentatore di aggiungere il proprio volto sulla presentazione.

Intervista a Maurizio La Cava

Prof. La Cava, ci spiega meglio nel dettaglio di cosa si tratta?

Una delle più grandi perdite delle presentazioni online è la presenza del relatore, limitato ad apparire in un piccolo riquadro in basso allo schermo. Sappiamo quanto sia importante la comunicazione non verbale di una persona e la sua presenza durante una presentazione ma con l’online tutto questo viene sacrificato. Per questa ragione, i più tecnici sono corsi ai ripari sfruttando tecniche e software avanzati di streaming per dare nuovamente dignità al relatore facendolo apparire più in grande e di fianco alle slide. Recentemente Teams ha rilasciato diverse modalità che permettono di fare tutto questo alla portata di un click. Infatti, grazie alle modalità handout, side by side o reporter è finalmente possibile dare al relatore una posizione di maggior importanza rispetto a quella a cui siamo abituati.

Quali sono i “must have” del presentatore virtuale d’eccellenza?

Io credo che una buona presentazione prenda in considerazione, prima di tutto, l’esperienza che si desidera per la propria audience. La sfida delle presentazioni ibride è legata al dover rivolgersi a due audience distinte, una in presenza e l’altra remoto contemporaneamente. In pratica, dobbiamo passare lo stesso messaggio, con la stessa presentazione, nello stesso momento a due audience che vivono un’esperienza di fruizione completamente diversa. Un presentatore ibrido efficacia ha la sensibilità di tenere sempre a mente chi vede e chi non vede facendo sentire ogni persona che ascolta il protagonista della performance. 

Il modo di presentare da remoto cambia impostazione a seconda dell’audience e del target che ci segue? Si usano gli stessi accorgimenti?

Io credo che ogni presentazione abbia la sua audience ed ogni audience debba avere la sua presentazione. Ogni presentazione è un momento di interazione e condivisione delle nostre idee con un pubblico per cui non si può prescindere dal personalizzare ogni singolo dettaglio in funzione di chi ci sta di fronte. Un bravo presentatore ha la capacità di spostare le luci da se stesso alla sua audience rendendo le persone davvero protagoniste del momento. Una presentazione da remoto richiede capacità ed accorgimenti tecnici ben più avanzati di una presentazione dal vivo e certamente la cura dei piccoli dettagli fa la differenza. Ad esempio, dal vivo bisogna saper dispensare l’attenzione tramite lo sguardo sulle diverse parti della sala, in remoto bisogna fissare l’obiettivo della camera. In remoto bisogna essere in grado di gestire contemporaneamente le interazioni in chat, il software di meeting, la presentazione ed eventualmente un software di regia, dal vivo è tutto molto più semplice. Insomma, la presentazione online richiede delle accortezze speciali legate alla necessità di realizzare un tipo di esperienza diversa ma sempre efficace per la nostra audience. 

Quanto del suo pregresso percorso l’ha aiutata nello studio di una metodologia davvero efficace per “catturare” i suoi interlocutori?

Il mio trascorso professionale è stato fondamentale per identificare la necessità di un approccio innovativo al presentation design che fosse accessibile a chi davvero ne ha bisogno. Molte metodologie per realizzare presentazioni efficaci sono riservate ai creativi tagliando fuori i professionisti nel mondo del business che quanto a creatività scarseggiano. Ho vissuto questa esperienza in prima persona in dei contesti organizzativamente strutturati in cui le presentazioni svolgono un ruolo fondamentale per un efficace funzionamento del business. Ho fondato il Lean Presentation Design per democratizzare la capacità di realizzare presentazioni efficaci in meno tempo aprendo le porte anche ai meno creativi. Si tratta di una metodologia nata nel mondo del business per chi con le presentazioni fa business. 

Ha oltre 10.000 follower su LinkedIn! Hanno a loro volta contribuito a suggerire un percorso di efficacia generale cui attenersi?

Credo piuttosto sia stato il contrario. Il Lean Presentation Design oggi è stato insegnato ad oltre un migliaio di persone in tre continenti nel mondo. Ha trovato risposta alle esigenze comunicative di culture e lingue diverse seppur accomunate da necessità di comunicare per fare business. Il follow su Linkedin è arrivato dopo e cresce costantemente man mano che il Lean Presentation Design viene scoperto e condiviso. 

A suo avviso, resteremo in una forma di presenza assenza virtuale nel nostro futuro?

Difficile potersi esprimere sul futuro in un contesto cosi incerto. Certamente questa pandemia ha trasformato il nostro modo di lavorare aprendoci a scenari prima considerati impossibili. Personalmente, credo che l’iniezione di flessibilità nel modo di lavorare ci poterà ad adottare alcuni cambiamenti in maniera duratura. Per questa ragione credo che se in una prima fase siamo passati da presentazioni dal vivo a presentazioni in remoto, la direzione più probabile è quella delle presentazioni ibride in cui non sarà necessario avere il 100% dell’audience in presenza.