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Head of ESG: è il momento dei professionisti della sostenibilità in azienda

Molte aziende, soprattutto negli ultimi anni, stanno dando grande attenzione al criterio di sostenibilità in modo concreto e tangibile, definendo sulla base di questi i propri modelli e le strategie di business.

Ecco perché si guarda sempre più con interesse ai professionisti della sostenibilità che possono offrire la propria consulenza in tal senso.

L’Head of ESG (Environmental, Social e Governance) sarà probabilmente tra le figure professionali che saranno più richieste. Infatti, secondo le stime di PageGroup, società di recruiting che opera in Italia con i brand Page Executive, Michael Page, Michael Page Interim Management e Page Personnel, si registrerà, nel corso del 2022, un incremento di oltre il 50% delle richieste. 

Ma quali sono le responsabilità dell’Head of ESG

Gli espetti di PageGroup hanno stilato una serie di competenze:

  • Lavora a fianco del CEO/Direttore generale, del Consiglio di amministrazione e del team dirigenziale per definire la strategia di sostenibilità aziendale
  • Gestisce e ottimizza la strategia finanziaria e gli investimenti al fine di massimizzare l’impatto dei progetti aziendali in termini di sostenibilità
  • Migliora le politiche ESG correnti grazie alla conoscenza dei contesti normativi
  • Dialoga costantemente con attori esterni per mantenere il posizionamento strategico dell’immagine aziendale in termini di ESG

Queste sono le principali responsabilità di questa figura professionale che però ne ha anche altre più trasversali tra le quali:

  • Visione strategica dello sviluppo sostenibile a livello di business, ma anche finanziario e sociale
  • Capacità relazionali in un ambiente multiculturale e internazionale
  • Approccio pratico/analitico alla definizione di roadmap e nuovi processi aziendali
  • Capacità di prendere decisioni importanti e difficili sotto pressione
  • Creatività nel presentare idee e iniziative

PageGroup ha creato la prima Technology Recruitment Academy: perché il mondo dell’IT è in ascesa

Il settore delle IT continua ad espandersi e prosegue l’opera di ricerca da parte delle aziende di professionisti qualificati.

La pandemia ha generato numerose opportunità nel mercato Tech e la necessità di professionisti IT di talento sta di conseguenza crescendo, soprattutto in riferimento a determinate competenze tecniche e funzionali:

  1. Sicurezza delle informazioni: richiede conoscenze specialistiche quali Security Engineer/Manager, CISO, DPO per fronteggiare le minacce di violazioni esterne e la necessità di protezione dei dati.
  2. Analisi dei dati, Intelligenza artificiale e machine learning: apprendimento automatico, scienza dei dati e data mining sono tra le competenze più richieste. I profili maggiormente ricercati sono il Data Engineer (R, Python), Data Architect e Data Scientist per la gestione dei dati.
  3. Sviluppo: si rivela fondamentale la conoscenza dei principali linguaggi di programmazione mondo front-end (Angular, Javascript, React), back-end (Java, .net, PHP) e mobile (iOS e Android).
  4. Cloud e Infrastructure: la domanda continuerà ad aumentare con la richiesta di Cloud Engineer (Azure, AWS, Google), Cloud Architect, Sistemisti (Linux, Unix) e Infrastructure Manager.
  5. ERP: richiede conoscenze inerenti all’ambito applicativo sia come business analyst che come project manager. In prevalenza SAP, Salesforce, Microsoft, Oracle gli applicativi più richiesti.

Quali sono le skills più richieste?

Certamente tra le più apprezzate ci sono queste tre:

  • Saper comunicare efficacemente all’esterno della tech crew evitando i tecnicismi.
  • Gestire in modo strategico il compromesso in quanto ogni soluzione va considerata in relazione al contesto aziendale e alla fase di maturità dei sistemi informativi.
  • Saper promuovere se stessi e le proprie iniziative.

Per entrare in contatto con le persone giuste, cioè coloro che hanno queste competenze, le aziende devono seguire alcuni step essenziali:

  • Identificare le competenze appropriate richieste dal ruolo per capitalizzarne il valore.
  • Coinvolgere il team IT per assumere professionisti, fondamentale soprattutto per la valutazione delle competenze.
  • Investire nella tecnologia così come nelle persone: le possibilità di assumere professionisti tech sono gravemente ostacolate se la configurazione IT è obsoleta, poichè i migliori professionisti vogliono lavorare con tecnologie e piattaforme d’avanguardia.
  • Formazione costante.

In particolare, un head hunter è in grado di valutare le competenze trasversali avendo così ulteriori elementi di promozione del candidato in relazione all’organizzazione in cui sarà inserito; comprendere il contesto con cui si collabora rappresenta infatti un fattore sempre più strategico.

Una volta assunti, i talenti vanno poi trattenuti, in quanto il mercato al giorno d’oggi è molto competitivo:

  1. Offrendo e mantenendo costanti retribuzioni allineate ai trend di mercato.
  2. Ispirandosi al mondo delle start-up, in particolare alla Silicon Valley che stabilisce il gold standard per l’occupazione tecnologica. Spesso si può ottenere questo tipo di ingaggio offrendo la possibilità di accedere ad attività e responsabilità customizzate e differenti, inserendo l’utilizzo di nuove tecnologie e piattaforme maggiormente funzionali o che permettano un continuo apprendimento professionale.
  3. Offrendo benefit differenti: se il budget è difficile da trovare, si ha l’opportunità di compensare con il lavoro flessibile e lo smart working. Il modo migliore per progettare un pacchetto di benefit è quello di dialogare apertamente con il team rispetto alle loro esigenze organizzative del lavoro.
  4. Investendo nella formazione sotto forma di sviluppo professionale interno, workshop esterni e anche ulteriore istruzione formale – master, corsi di diploma e certificati.
  5. Discutendo il percorso di carriera per comprendere cosa ogni dipendente sta cercando nella sua carriera.

Con l’obiettivo di formare la futura generazione di Recruiter in ambito Technology e diventare un partner di fiducia per clienti e candidati, PageGroup ha creato la prima Technology Recruitment Academy che prevede un percorso della durata pari a 6 mesi di formazione e progressiva crescita professionale nel settore.

Avvalendosi della metodologia Blended Learning e del concetto 70/20/10, PageGroup propone una modalità di apprendimento che è un mix tra formale e informale poichè è stato dimostrato che  l’apprendimento informale (70% di apprendimento esperienziale e 20% sociale) è responsabile del 90% di ciò che sappiamo.

La prima edizione della Technology Recruitment Academy è stata un successo ed ha portato all’assunzione finale di ben 15 neolaureati nel ruolo di Recruitment Consultant. Le sedi di lavoro sono Milano, Roma, Bologna, Torino e Padova ed a gennaio 2022, a conferma della bontà del percorso formativo, partirà la seconda edizione.

Fiducia, flessibilità, empatia e una buona comunicazione: fattori determinanti nella “nuova normalità”

Rientro in ufficio, lavoro ibrido, smart working: indubbiamente sono cambiati i canoni lavorativi e per questo le aziende e i responsabili delle risorse umane in genere, devono necessariamente riorganizzarsi in modo da gestire il cambiamento senza compromettere la produttività e la serenità dei collaboratori. Ecco che PageGroup, con la sua esperienza nel settore, punta a fornire consigli preziosi per affrontare la “nuova normalità” che si va delineando, aldilà delle complessità, offrendo ai responsabili delle risorse umane, alcuni elementi ideali per favorire un clima migliore e più produttivo negli ambienti di lavoro, e anche approntare delle nuove e vincenti strategie di recruiting, volte ad indentificare i migliori talenti nel mercato del lavoro già pronti per le nuove realtà.

Il fattore fiducia è essenziale

Per quanto concerne il tema della fiducia, il successo dipende da molti punti che devono essere considerati cardine da una parte e dall’altra.
 • La capacità di entrambe le parti – datore di lavoro e dipendente – di prefissarsi obiettivi realistici
 • Saper invertire la rotta in caso di eventuali disfunzioni nei processi
 • Chiarire, sin dalla pubblicazione di un annuncio di lavoro le aspettative e gli obiettivi: per coltivare relazioni a lungo termine è importante costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione.

Altro aspetto importante in questo momento è legato alla flessibilità, diventata la modalità predefinita di lavorare in tutto il mondo. Concedere flessibilità ai propri dipendenti porta a:
 • Un miglioramento generale del benessere e della produttività
 • La creazione di una nuova forza lavoro più diversificata
 • Maggiore fiducia
 • Miglioramento della fidelizzazione
 • Mantenimento dei professionisti migliori
 • Minore propensione dei dipendenti a prendere giorni di malattia per circostanze impreviste o impegni personali
 • Svolgere più lavoro in meno tempo
 • Colmare il divario di genere: le donne continuano ad essere in minoranza tra i direttori, i presidenti dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati, ma questo tipo di opzione può alleviare la pressione di molte madri lavoratrici che in particolar modo durante il lockdown si sono fatte carico della cura dei figli e della didattica a distanza.

Tuttavia la flessibilità non deve trasformarsi in confusione è fondamentale mettere per iscritto alcune semplici regole per regolamentare il remote working alla pari del lavoro in ufficio:
 • I giorni e gli orari nei quali è necessario che i lavoratori siano presenti in ufficio
 • Le aspettative rispetto ai tempi di attesa per una risposta
 • Se bisogna accendere o meno la videocamera durante un meeting
 • Quando si deve utilizzare la messaggistica istantanea invece che le email

La comunicazione è fondamentale per limitare la pressione: ad esempio, Bloomberg ha riportato che i telelavoratori hanno visto aumentare la loro giornata lavorativa a più di 2,5 ore a causa della volontà di dimostrarsi sempre disponibili: questo fattore può provocare il cosiddetto esaurimento digitale che andrebbe a cancellare i benefici del lavoro flessibile. Per evitare l’insorgere di questo problema è possibile organizzarsi così:
 • Esortare l’organizzazione di riunioni solo audio così che nel frattempo possano dedicarsi ad altre attività, come camminare
 • Prendersi pause regolari per fare esercizio fisico
 • Concedersi altre pause per recuperare le energie
 • Creare una cultura dell’attenzione per assicurarsi che ogni singolo dipendente abbia tutto ciò di cui necessita
 • Comprendere a fondo cosa per il singolo funziona o meno
La produttività del remote working dipende, quindi, dalla fiducia reciproca che deriva a sua volta dalla trasparenza. I leader devono imparare a:
 • Valutare meglio la produttività
 • Concentrarsi sui risultati
 • Fornire feedback volti a onorare e riconoscere i successi

La nuova normalità dovrebbe essere contraddistinta dalla promulgazione di una cultura aziendale dinamica che si avvale di professionisti  che con empatia e a grandi doti comunicative, devono mantenere vividi i valori aziendali e il senso di appartenenza.
 
Secondo il sondaggio Candidate Pulse del 2020, anche senza le restrizioni del lockdown in atto, il 62% dei dipendenti dichiara di voler lavorare da casa più di prima, ma l’aumento del remote working sta portando al declino delle micro-interazioni in ufficio, rendendo inevitabili i cambiamenti nella cultura aziendale.

Tuttavia, il passaggio a un modello ibrido non significa che i datori di lavoro debbano rinunciare a questo importantissimo aspetto della cultura aziendale, ma costruire una cultura inclusiva capace di mettere in connessione il mondo online e quello offline è la loro nuova priorità che possono raggiungere utilizzando l’empatia, la comunicazione e la trasparenza.

Come? Beh, attraverso il lavoro dei propri leader che devono stabilire abitudini e rituali sociali sul luogo di lavoro digitale che possono aiutare a rafforzare i legami tra i team remoti:
 • I dirigenti possono tenere regolarmente chiamate con i collaboratori per costruire relazioni oneste e discutere risultati e ostacoli in dettaglio
 • Sfruttare le piattaforme interne e le intranet per mantenere la conversazione fluida
 • Si possono incoraggiare i dipendenti a stringere legami attraverso i canali digitali: i team hanno la possibilità darsi appuntamento per una pausa caffè virtuale settimanale o programmare del tempo extra dopo le riunioni di lavoro online per chiacchierare in modo informale
 • Stabilire canali di comunicazione per dar voce ad ogni lavoratore: segnalare casi di discriminazione o molestie, comunicare le proprie preoccupazioni.

Infine, un ambiente di lavoro ibrido può essere sinonimo di professionalità e inclusione:
 • I responsabili delle assunzioni dovrebbero sfruttare al massimo la flessibilità di oggi per reclutare una forza lavoro diversificata che abbracci diversi generi, etnie, età e background. È stato dimostrato da tempo che la diversità migliora l’innovazione aziendale e la capacità di risolvere i problemi e risulta ulteriormente sostanziale per l’impegno dei dipendenti e la brand reputation del datore di lavoro. L’inclusività dovrebbe esserci anche nelle alte sfere dirigenziali poiché i diversi leader sono più inclini a sostenere pratiche inclusive ed eque.

 

Trend di retribuzioni 2020: 5 figure professionali molto richieste

I lavori non sono tutti uguali e ovviamente le retribuzioni variano a seconda della propria professionalità. Eppure, ci sono dei trend che PageGroup, società leader mondiale nel recruitment con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, con l’inizio del 2020 ha individuato nel mercato del lavoro e con essi anche quelle che saranno le figure più richieste durante l’anno.

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Il mondo del lavoro è cambiato moltissimo negli ultimi anni e continua a mutare con straordinaria rapidità. E con esso anche la modalità di fare colloqui e nell’approccio al mondo del lavoro. Ma cosa distingue i Millennials e la Generazione X in questo nuovo variegato orizzonte lavorativo? I più giovani guardano decisamente oltre lo stipendio…

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Settimana del Lavoro Agile: le 3 best practice per favorire lo smartworking

Smartworking: molto più di una tendenza. Eppure…

Torna anche quest’anno la Settimana del Lavoro Agile (20-24 maggio a Milano) e per l’occasione PageGroup, società leader mondiale nel recruitment con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, presenta le best practice che le aziende dovrebbero attuare per favorire lo smartworking.

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Confidence Index di Page Group: aumenta la fiducia nel mercato del lavoro

Eppur si muove, si diceva una volta. In questo caso, la cosa migliore da dire. Infatti, ricerca condotta da PageGroup, società leader mondiale nel recruitment con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel, presenta i risultati del Confidence Index del 2° trimestre 2018, secondo il quale si evidenzia un aumento di fiducia nel mercato del lavoro del 10% inteso sia per la percezione del periodo attuale sia per la prospettiva dei prossimi sei mesi. Inoltre, si evidenzia anche un generale aumento di ottimismo rispetto alla situazione economica futura, +7% rispetto allo stesso periodo del 2017.

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