Rientro in ufficio, lavoro ibrido, smart working: indubbiamente sono cambiati i canoni lavorativi e per questo le aziende e i responsabili delle risorse umane in genere, devono necessariamente riorganizzarsi in modo da gestire il cambiamento senza compromettere la produttività e la serenità dei collaboratori. Ecco che PageGroup, con la sua esperienza nel settore, punta a fornire consigli preziosi per affrontare la “nuova normalità” che si va delineando, aldilà delle complessità, offrendo ai responsabili delle risorse umane, alcuni elementi ideali per favorire un clima migliore e più produttivo negli ambienti di lavoro, e anche approntare delle nuove e vincenti strategie di recruiting, volte ad indentificare i migliori talenti nel mercato del lavoro già pronti per le nuove realtà.

Il fattore fiducia è essenziale

Per quanto concerne il tema della fiducia, il successo dipende da molti punti che devono essere considerati cardine da una parte e dall’altra.
 • La capacità di entrambe le parti – datore di lavoro e dipendente – di prefissarsi obiettivi realistici
 • Saper invertire la rotta in caso di eventuali disfunzioni nei processi
 • Chiarire, sin dalla pubblicazione di un annuncio di lavoro le aspettative e gli obiettivi: per coltivare relazioni a lungo termine è importante costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione.

Altro aspetto importante in questo momento è legato alla flessibilità, diventata la modalità predefinita di lavorare in tutto il mondo. Concedere flessibilità ai propri dipendenti porta a:
 • Un miglioramento generale del benessere e della produttività
 • La creazione di una nuova forza lavoro più diversificata
 • Maggiore fiducia
 • Miglioramento della fidelizzazione
 • Mantenimento dei professionisti migliori
 • Minore propensione dei dipendenti a prendere giorni di malattia per circostanze impreviste o impegni personali
 • Svolgere più lavoro in meno tempo
 • Colmare il divario di genere: le donne continuano ad essere in minoranza tra i direttori, i presidenti dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati, ma questo tipo di opzione può alleviare la pressione di molte madri lavoratrici che in particolar modo durante il lockdown si sono fatte carico della cura dei figli e della didattica a distanza.

Tuttavia la flessibilità non deve trasformarsi in confusione è fondamentale mettere per iscritto alcune semplici regole per regolamentare il remote working alla pari del lavoro in ufficio:
 • I giorni e gli orari nei quali è necessario che i lavoratori siano presenti in ufficio
 • Le aspettative rispetto ai tempi di attesa per una risposta
 • Se bisogna accendere o meno la videocamera durante un meeting
 • Quando si deve utilizzare la messaggistica istantanea invece che le email

La comunicazione è fondamentale per limitare la pressione: ad esempio, Bloomberg ha riportato che i telelavoratori hanno visto aumentare la loro giornata lavorativa a più di 2,5 ore a causa della volontà di dimostrarsi sempre disponibili: questo fattore può provocare il cosiddetto esaurimento digitale che andrebbe a cancellare i benefici del lavoro flessibile. Per evitare l’insorgere di questo problema è possibile organizzarsi così:
 • Esortare l’organizzazione di riunioni solo audio così che nel frattempo possano dedicarsi ad altre attività, come camminare
 • Prendersi pause regolari per fare esercizio fisico
 • Concedersi altre pause per recuperare le energie
 • Creare una cultura dell’attenzione per assicurarsi che ogni singolo dipendente abbia tutto ciò di cui necessita
 • Comprendere a fondo cosa per il singolo funziona o meno
La produttività del remote working dipende, quindi, dalla fiducia reciproca che deriva a sua volta dalla trasparenza. I leader devono imparare a:
 • Valutare meglio la produttività
 • Concentrarsi sui risultati
 • Fornire feedback volti a onorare e riconoscere i successi

La nuova normalità dovrebbe essere contraddistinta dalla promulgazione di una cultura aziendale dinamica che si avvale di professionisti  che con empatia e a grandi doti comunicative, devono mantenere vividi i valori aziendali e il senso di appartenenza.
 
Secondo il sondaggio Candidate Pulse del 2020, anche senza le restrizioni del lockdown in atto, il 62% dei dipendenti dichiara di voler lavorare da casa più di prima, ma l’aumento del remote working sta portando al declino delle micro-interazioni in ufficio, rendendo inevitabili i cambiamenti nella cultura aziendale.

Tuttavia, il passaggio a un modello ibrido non significa che i datori di lavoro debbano rinunciare a questo importantissimo aspetto della cultura aziendale, ma costruire una cultura inclusiva capace di mettere in connessione il mondo online e quello offline è la loro nuova priorità che possono raggiungere utilizzando l’empatia, la comunicazione e la trasparenza.

Come? Beh, attraverso il lavoro dei propri leader che devono stabilire abitudini e rituali sociali sul luogo di lavoro digitale che possono aiutare a rafforzare i legami tra i team remoti:
 • I dirigenti possono tenere regolarmente chiamate con i collaboratori per costruire relazioni oneste e discutere risultati e ostacoli in dettaglio
 • Sfruttare le piattaforme interne e le intranet per mantenere la conversazione fluida
 • Si possono incoraggiare i dipendenti a stringere legami attraverso i canali digitali: i team hanno la possibilità darsi appuntamento per una pausa caffè virtuale settimanale o programmare del tempo extra dopo le riunioni di lavoro online per chiacchierare in modo informale
 • Stabilire canali di comunicazione per dar voce ad ogni lavoratore: segnalare casi di discriminazione o molestie, comunicare le proprie preoccupazioni.

Infine, un ambiente di lavoro ibrido può essere sinonimo di professionalità e inclusione:
 • I responsabili delle assunzioni dovrebbero sfruttare al massimo la flessibilità di oggi per reclutare una forza lavoro diversificata che abbracci diversi generi, etnie, età e background. È stato dimostrato da tempo che la diversità migliora l’innovazione aziendale e la capacità di risolvere i problemi e risulta ulteriormente sostanziale per l’impegno dei dipendenti e la brand reputation del datore di lavoro. L’inclusività dovrebbe esserci anche nelle alte sfere dirigenziali poiché i diversi leader sono più inclini a sostenere pratiche inclusive ed eque.