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Dall’organizzazione aziendale alla contrattualistica: tutte le competenze di un HR manager

L’HR Manager è il responsabile delle risorse umane in un’azienda. Seleziona dunque il personale e lo accompagna nella sua esperienza lavorativa curando l’aggiornamento professionale e il benessere aziendale. Ha dunque una ruolo molto importante all’interno di un’attività e, durante il periodo di pandemia, è stato cruciale nella riorganizzazione del lavoro, visto l’enorme ricorso allo smart working. Stando ai dati, le aziende che hanno affrontato meglio la pandemia, sono state quelle che hanno adottato un welfare aziendale. Il Rapporto Welfare Index PMI 2021 di Generali afferma infatti che il 54% delle aziende che hanno adottato politiche di sostegno per i propri dipendenti, hanno ottenuto ritorni positivi sulla produttività, con conseguente ottimismo per la ripresa. In questa scelta ha avuto molto peso il responsabile delle risorse umane che ha intuito l’importanza dell’investire sulle persone per avere un maggiore coinvolgimento e consolidare la fiducia verso l’azienda. L’HR Manager quindi deve possedere delle competenze trasversali per fare la differenza e ottenere vantaggi per l’azienda nella quale lavora.

HR Manager: la formazione

Per diventare un manager delle risorse umane è necessario conseguire un titolo di laurea. Non c’è un percorso predefinito per ottenere questa qualifica, ma tra i percorsi più consigliati ci sono sicuramente l’area letterario-umanistica e quella giuridica. Sono infatti ambiti che consentono di acquisire conoscenze nelle materie con le quali si avrà maaggiormente a che fare nella propria carriera. Le materie umanistiche sono importanti nella conduzione della selezione dei lavoratori: bisogna essere in grado di colloquiare con sicurezza e di instaurare un rapporto di fiducia. La parte giuridica entra invece in gioco quando parliamo di contratti, perché per fare delle proposte in linea con quanto richiede l’azienda, bisogna conoscere le normative ed essere in grado di venire incontro alle esigenze del dipendente e del titolare. Alla luce della varietà delle mansioni emerse da questa analisi, si comprende che solo il titolo di laurea non basta per poter aspirare al ruolo di responsabile delle risorse umane. Occorre innanzitutto fare pratica attraverso tirocini e stage nelle aziende e poi affinare le proprie conoscenze con percorsi post-laurea.

HR Manager: le competenze


La formazione post-laurea per un aspirante HR Manager è fondamentale perché consente di specializzarsi nel settore che interessa. Valutare quindi la didattica di un master in risorse umane dopo aver conseguito la laurea è sicuramente prezioso per garantirsi un inserimento lavorativo e accorciare il percorso per lavorare nella selezione e gestione del personale. Il master si può frequentare sia in aula nella modalità tradizionale sia a distanza, iscrivendosi ad uno dei percorsi proposti dalle Università online come Unicusano. In quest’ultimo caso le lezioni si possono seguire da casa 24h/24 attraverso il metodo dell’e-learning, con la possibilità di poter svolgere in contemporanea un tirocinio in risorse umane presso un’azienda vicina al luogo di residenza. Il master e il periodo di prova presso un’azienda sono propedeutici all’acquisizione di competenze che toerneranno utili quando si diventerà responsabili del personale: sarà infatti necessario aver acquisito ottime capacità organizzative per distribuire il lavoro e capire quali sono le aree da rafforzare. Sarà inoltre essenziale conoscere le dinamiche interne di un’azienda e acquisire dimestichezza sul riconoscimento dei bisogni dei dipendenti. Il lavoro è in continuo cambiamento ed essere sempre informati e aggiornati sulle politiche aziendali che funzionano è sicuramente un ottimo valore da portare in azienda.

Valutazioni delle risorse umane aziendali: come sono cambiati i parametri

Come sono cambiate le valutazioni delle risorse umane all’interno delle aziende? Per rispondere a questa domanda InfoJobs, tra le principali piattaforme per la ricerca di lavoro online, ha interpellato gli HR delle aziende clienti su tutto il territorio nazionale (indagine realizzata da InfoJobs a giugno 2021 su un campione di 112 aziende di cui il 58% con meno di 50 dipendenti, il 28% tra 51 e 500, il 14% oltre 500), la maggior parte delle quali sotto i 50 dipendenti.

I risultati del sondaggio

Il primo dato che emerge è che le aziende non hanno cambiato, rispetto al passato, le loro tradizionali modalità di valutazione delle risorse (65,2%), in quanto vengono considerate ideali per il business di riferimento. Ma sono cambiati i parametri di valutazione: nella nuova normalità la voce fondamentale è l’autonomia nella gestione del lavoro (31,8%), seguita dalla capacità di ideare e integrare nuove modalità di comunicazione dei risultati (27,3%), ma anche nuovi modi di condividere e fare squadra (22,7%), soprattutto nel nuovo contesto di lavoro agile.

Come vengono valutate le risorse umane in azienda?

Il metodo più usato resta il colloquio periodico (79,4%) che permette di scambiare opinioni in un confronto diretto, cui si affianca un questionario (27,9%) o da una scheda riassuntiva a cura del valutatore (19,1%). È invece ancora poco utilizzato (10,3%) il sistema gestionale online, che permette di affidarsi a uno strumento esterno, oggettivo e strutturato.

La valutazione viene affidata in genere al diretto responsabile/manager in linea gerarchica (35,3%), ma anche a più figure (23,5%) tra cui top management e a volte un consulente esterno. 

Il coinvolgimento diretto e attivo del professionista è ancora poco utilizzato: solo il 32,4% dei rispondenti dichiara di avere in piano un percorso di autovalutazione per tutte le figure aziendali, l’8,8% lo prevede solo per il top management, mentre oltre la metà delle aziende dichiara di preferire solo la valutazione top down (58,8%). 

Tali verifiche vengono generalmente svolte una volta l’anno (30,9%) oppure su richiesta della risorsa (26,5%) anche se, a detta delle aziende rispondenti, l’ideale sarebbe un percorso continuativo di monitoraggio progressivo (30,9%), o almeno una cadenza trimestrale (26,5%).

Quali sono i valori più apprezzati in azienda?

La risposta è scontata: il raggiungimento dei risultati di business prefissati è fondamentale (57,4%) e a esso fa seguito la capacità di innovare e la flessibilità nell’adattarsi a richieste e cambiamenti (42,7%). Il rispetto delle skills richieste dal relativo livello professionale, in una scala gerarchica, è al terzo posto (29,4%). 

Cosa conta di meno? La risposta è il “cartellino”, ovvero le ore passate sul posto di lavoro non sono determinanti (39,7%), così come non è ormai importante il luogo dove viene eseguito il lavoro (33,9%).

La propensione delle aziende a investire ancor di più in formazione è un segnale molto importante: il 72% ha potenziato l’offerta formativa per i dipendenti, rafforzando l’offerta dei corsi già a disposizione (35,4%) che quindi sono risultati vincenti, o sviluppato la modalità e-learning grazie a partnership e accordi con enti formatori (27,1%).

“Il periodo che ci stiamo lasciando alle spalle ha cambiato per molti le modalità di lavoro e gli assetti del lavoro tradizionale.” – commenta Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs – “Questo mutato contesto sta cominciando ad avere effetti sulle aziende e a creare nuove necessità, come un’evoluzione dell’analisi della performance. Un passaggio non semplice né immediato, che richiede innanzitutto un attento studio delle nuove priorità dell’azienda: sapendo quali sono gli obiettivi di business, possiamo capire quali sono le risorse realmente performanti o come fare per renderle tali”.

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