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10 trend nella gestione dei talenti per il 2021

Le tendenze nel mondo del lavoro cambiano con una velocità impressionante ed anche le aziende cominciano ad interrogarsi su cosa attira i talenti in quest’epoca così particolare. Profili agili, capaci di lavorare in autonomia e per obiettivi e dotati di competenze trasversali, per gestire imprevisti e cambiamenti senza esserne travolti, e digitali, per poter operare e collaborare da remoto con successo. Ma non solo: ciò che crea valore per i talenti dell’era Covid-19 è costruire un’esperienza aziendale.

Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright, società di Randstad, primo operatore mondiale nei servizi per le risorse umane – ha individuato i 10 trend nella gestione dei talenti per il 2021 attraverso un sondaggio condotto su 850 C-suite, responsabili HR e delle strategie per l’acquisizione dei talenti di 17 paesi, che ha indagato le tendenze più importanti in questo ambito nelle organizzazioni.

“La strategia della forza lavoro non è mai stata così importante per i risultati aziendali come in questo momento – afferma Fabio Costantini, Chief Operations Officer Randstad Hr Solutions –. La diffusione del lavoro da remoto permette di selezionare candidati senza confini, ma aumenta la competizione per attrarre i talenti agili, in grado di far fare il salto di qualità alle imprese grazie al mix di competenze tecniche e soft. Per vincere la competizione le aziende devono creare una talent strategy che risponda alle nuove domande emerse dalla crisi sanitaria, come l’attenzione al benessere dei dipendenti, l’inclusione e lo sviluppo e riqualificazione professionale, e che al tempo stesso sfrutti le potenzialità del digitale per migliorare la produttività e i processi di selezione”.

10 trend che vanno per la maggiore

1 – Focus sulle competenze, non sulle mansioni. Il 76% dei C-level e degli human capital leader intervistati in Italia cerca lavoratori agili (un punto in meno della media globale), in possesso di competenze trasversali che possano essere utili in diverse aree aziendali. Una strategia che prevede un mix di inserimenti temporanei e permanenti per avere maggiore flessibilità e resilienza nei momenti di necessità.

2 – Flessibilità per adattarsi ai cambiamenti. Un anno di lavoro da remoto ha cambiato la visione dell’equilibrio fra lavoro e vita privata. Ecco quindi che restare flessibili, anche quando l’emergenza sarà rientrata, può essere un’arma in più per attrarre i talenti, come rivela il 64% del campione internazionale, oltre che per adattarsi meglio a una situazione fluida e in costante cambiamento. Un’idea che è più condivisa all’estero che in Italia: il 66% dei C-lever e degli HR italiani sta considerando una politica di lavoro da casa permanente, contro l’80% della media globale, e solo il 52% ritiene che la forza lavoro sia altrettanto o ancora più produttiva lavorando da casa.

3 – Più attenzione a salute e benessere dei lavoratori. Nel considerare le offerte di lavoro, i talenti danno priorità alla sicurezza e alla salute e le aziende che non soddisfano queste aspettative non riescono ad attrarre i talenti migliori. Benefit come orari flessibili, ambienti di lavoro più sicuri e maggiore autonomia sono fattori importanti per stimolare l’impegno dei talenti: secondo il 62% del campione internazionale offrire un programma di wellness è molto importante per attirare i candidati. I datori di lavoro che offrono un sostegno globale ai lavoratori stressati avranno probabilmente a disposizione una forza lavoro più sana e produttiva.

4 – Più produttività con la trasformazione digitale. Nel 2020 il digitale ha consentito alle imprese di garantire la continuità di business e ai lavoratori di restare produttivi, operando e collaborando da remoto. Accelerare la trasformazione digitale aziendale per migliorare collaborazione e connettività sarà un fattore chiave anche nel 2021. Occorre continuare a investire in tecnologie migliorative e indagare quali sono le più utili e apprezzate dai talenti, ad esempio promuovendo delle “pause caffè virtuali” e sessioni faccia a faccia per stimolare l’innovazione. In questo ambito gli HR italiani sono più attivi dei colleghi all’estero, con il 71% che sta investendo in tecnologie digitali per migliorare la talent experience sul lavoro (contro il 47% della media globale). 

5 – Analizzare i talenti con i dati. Il digitale può anche facilitare e ottimizzare le decisioni su eventuali assunzioni o sulla gestione del personale. Raccogliere e analizzare informazioni sulla salute, sulla ritenzione dei talenti e sull’ubicazione dei lavoratori può aiutare a prendere decisioni in risposta all’emergenza sanitaria, ad esempio per misurare il livello di stress dei dipendenti e adottare le opportune contromisure. L’82% dei C-level italiani prevede di effettuare corsi di formazione sull’analisi dei dati, contro il 46% dei colleghi all’estero, che però già in un caso su cinque hanno iniziato a investire nell’analisi dei talenti in seguito alla pandemia.

6 – Formazione contro la scarsità di talenti. Il 36% dei rispondenti italiani ha individuato nella scarsità di talenti uno dei punti più deboli della propria organizzazione (40% la media globale). La competizione per inserire i migliori talenti sul mercato è sempre più accesa e non sempre le imprese riescono a reperire all’esterno le competenze di cui hanno bisogno. Un’alternativa può essere coltivare i talenti già presenti in azienda predisponendo piani di formazione e riqualificazione professionale sulle competenze digitali e interpersonali. Lo ha già fatto un HR su cinque a livello internazionale. 

7 – La supply chain dei talenti senza confini. Con l’emergenza Covid19 la percentuale di dipendenti da remoto è quasi raddoppiata, passando dal 26% al 50%, mentre i talenti esterni all’azienda in smart working sono saliti dal 28% al 44%. Il lavoro agile da accesso a un bacino di talenti potenzialmente senza confini, ma per sfruttarlo bisogna utilizzare la market intelligence, i dati sulla forza lavoro e l’esperienza locale per comprendere la disponibilità di talenti e sviluppare capacità più sofisticate di ricerca e selezione dei profili.

8 – Una cultura dell’inclusione e della diversity – Un’altra tendenza in crescita è l’attenzione dei talenti per le politiche aziendali sulla diversity e l’inclusione sul posto di lavoro, sulle quale aumentano le aspettative di un vero cambiamento. Le direzioni HR lo hanno compreso e si stanno muovendo: l’80% ritiene molto importante disporre di una strategia della diversity e dell’inclusione per attrarre e trattenere i talenti (l’86% in Italia), il 68% l’ha già realizzata e il 27% la sta pianificando. Anche su questa fronte la tecnologia può dare una mano, utilizzando i dati per informare sul livello di inclusività dei processi di recruiting e sviluppo della leadership e le gli strumenti digitali per rendere la ricerca e selezione dei candidati più eque.

9 – Una forza lavoro riqualificata e sostenibile – Durante la crisi sanitaria sono cambiate le modalità di lavoro, il digitale è diventato pervasivo ed è emersa la necessità di nuove competenze. Le imprese stanno prendendo consapevolezza della necessità di riqualificare rapidamente la forza lavoro per metterla nelle condizioni di operare in diverse aree di business e affrontare l’evoluzione del mercato, attraverso strategie di micro-apprendimento che incentivino il personale a investire in formazione in proprio o tramite piattaforme aziendali. Il 100% dei C-level e human capital leader italiani intervistati ritiene che le aziende dovrebbero essere responsabili della riqualificazione dei propri dipendenti (+8% rispetto alla media globale), il 46% del campione internazionale sta puntando sul miglioramento delle soft skill, il 43% sulla capacità di lavorare e dirigere da remoto.

10 – Costruire una talent experience coinvolgente. Migliorare la soddisfazione del personale sul lavoro è una sfida sempre più complessa, fra processi di selezione e inserimento diventati virtuali e le difficoltà di gestire i dipendenti in esubero, ma fondamentale per mantenere una buona reputazione aziendale. Per tre HR su quattro (75% media globale e 76% in Italia) le aspettative dei talenti nei confronti del datore di lavoro sono in continuo aumento e con l’arrivo del Coronavirus costruire una talent experience è diventato un fattore sempre più critico (63%). È importante seguire e coinvolgere i candidati in ogni fase del loro percorso in azienda per comprendere se l’esperienza coincide con le aspettative. 

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