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Tenere e attrarre talenti in azienda: il salario è importante, ma non è l’unico fattore

attrarre talenti

Il mito del posto fisso? Le aziende italiane vogliono attrarre (e mantenere) i propri talenti. Secondo uno studio di Infojobs, per il 41,1% delle aziende la sfida da vincere in questo momento è quella di attrarre e trattenere i talenti, per riuscire ad essere competitivi in un mercato davvero impegnativo, che viene da due anni e più di pandemia. Questo il dato più interessante dell’indagine InfoJobs Trend HR 2022 (realizzata fra dicembre 2021 e gennaio 2022 su un campione di 180 aziende attive sulla piattaforma, in tutta Italia).

I programmi delle aziende per essere competitive

Dall’Indagine InfoJobs Attraction & Retention (svolta, invece, fra giugno e agosto 2022 su un campione di 208 aziende attive sulla piattaforma, in tutta Italia e 1334 candidati, dai 18 anni in su) è arrivata la conferma anche da parte delle PMI. Nei primi sei mesi di quest’anno, il 60,1% delle aziende italiane ha riscontrato un numero maggiore di dimissioni rispetto al 2021, contro un 34,1% che non ha notato differenze ed una piccola parte (5,8%) che invece sostiene che le difficoltà del mercato del lavoro abbiano ridotto il numero dei dimissionari.

Quali sono i motivi di questo fenomeno? Secondo gli HR sono diversi i fattori che hanno inciso. Anzitutto,una nuova consapevolezza delle priorità e un ritrovato coraggio di cambiare lavoro per seguire aspirazioni e desideri da parte dei professionisti (30,3%) e, per il 29,8%, la ricerca di nuove opportunità di carriera e di un miglior bilanciamento tra vita privata e professionale, soprattutto da parte dei giovani. In che modo hanno risposto le aziende a questa nuova tendenza? C’è da rilevare che è ancora alta la percentuale di aziende (30,4%) che dichiara di non intraprendere azioni concrete per trattenere i talenti, anche se, la maggior parte (69,6%) afferma, invece, di avere programmi ad hoc. Prima tra tutte con il 45,9%, è previsto il pacchetto welfare aziendale: formazione continua e per tutti, lavoro agile, benefit e percorsi di crescita; seguono l’impegno per un modello organizzativo meno gerarchico e più partecipativo (37,6%), percorsi di carriera chiari e concreti (33,8%), percorsi di formazione professionale (33,1%), e, infine, attività di team finalizzate alla costruzione di un clima collaborativo e di fiducia (27,1%). 

Chi non ha programmi per attrarre talenti dichiara di avere all’attivo azioni per trattenerli: il 73,4% sta lavorando affinché a breve vi siano soluzioni per tenere maggiormente ingaggiati i dipendenti. E mentre il 17,9% ne sottolinea il fattore economico, in questo momento non sostenibile dall’impresa, solo l’8,4% non ritiene necessario adoperarsi per i talenti già presenti in azienda. Chi invece vuole attrarre talenti punta su un percorso di carriera concreto (44,5%), flessibilità oraria e  possibilità di lavorare in smart working (26,6%), formazione professionale gratuita, che va dalle lingue al tech (24,2%), infine pacchetti welfare per dipendenti e familiari (21%) e stipendi sopra la media e benefit in senso ampio, dal parcheggio ai buoni pasto (18%). 

Secondo gli HR intervistati, per sottrarre talenti si utilizza in primis il fattore economico (60,2%), seguito dalla prospettiva di un migliore equilibrio vita privata-lavoro (17,2%), una reale possibilità di carriera (11,7%) e il caring dei dipendenti (10,9%). 

Cosa ne pensano i lavoratori

Secondo lo studio, c’è da registrare un generale malcontento: infatti, l’80,9% dei rispondenti non consiglierebbe a un amico/conoscente, che svolga un lavoro simile al proprio, l’azienda per la quale lavora a causa dell’ambiente di lavoro poco stimolante (52,1%) o di stipendio e benefit poco soddisfacenti (28,8%).

Per il 66,7% dei dipendenti rispondenti non si sente valorizzato dalla propria azienda, contro un 27% che, seppur apprezzi i riconoscimenti dell’azienda, pensa che il datore di lavoro possa e debba fare di più per i propri dipendenti. 

La situazione difficile è dovuta in primis dalla sensazione di non vedere un giusto percorso di crescita professionale, soprattutto quando si assiste alla decisione di assumere risorse esterne all’azienda anziché promuovere e valorizzare le potenzialità di quelle interne (37,6%). Il 27,5% evidenzia le possibilità di crescita non per tutti, quindi riservate esclusivamente a particolari figure professionali, ma uno speranzoso 12,5% prevede maggiore attenzione per questa tematica nel prossimo futuro. Di contro c’è chi percepisce l’impegno dell’azienda nel fornire possibilità di carriera e percorsi di formazione, ma ne lamenta la poca comunicazione interna (16,3%), solo il 6,1% riconosce all’azienda il suo impegno nel proprio percorso di crescita professionale interno in azienda.

Dipendenti e aziende sono d’accordo su un aspetto: la parte economica ancora oggi continua ad avere un peso rilevante nelle scelte. Il 52,7% infatti conferma che la propria soddisfazione migliorerebbe a fronte di un salario più adeguato alle competenze e in crescita nel corso degli anni, parallelamente a un percorso di carriera ben sviluppato. 

La visione del futuro

Come si ipotizza possa evolvere la situazione nei prossimi 5 anni? I candidati si vedono impegnati nella ricerca del nuovo, spinti dalla voglia di imparare e di crescere (41,7%), o nei panni di imprenditore o di chi ce l’ha fatta a raggiungere il proprio sogno professionale da dipendente (37,2%), o ancora in un’azienda più affine alle proprie caratteristiche, nonostante il lavoro attuale piaccia (13,2%), mentre solo il 7,9% si vede nella stessa azienda, di cui apprezza l’ambiente di lavoro e l’attenzione ai dipendenti, ma in una posizione di maggiore responsabilità.

Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs, afferma: “In un mercato fortemente competitivo e attraversato dal cambiamento, la capacità di essere attrattive per i nuovi potenziali collaboratori e per i dipendenti deve essere considerata dalle aziende tra le principali leve strategiche per la crescita. Gli investimenti sulle persone, pertanto, hanno assunto una rilevanza centrale. Non più, o non solo, una retribuzione soddisfacente, ma anche prospettive di crescita, formazione e visione strategica della dimensione futura, unite a un buon bilanciamento tra vita lavorativa e privata. Dal nostro punto di vista di realtà che unisce domanda e offerta, crediamo che l’attuale momento storico rappresenti una grande opportunità per la costruzione di modelli di collaborazione e ambienti di lavoro che rispondano efficacemente alla nuova sensibilità e alle sfide del futuro di tutte le parti sociali”.